- •Психология менеджмента
- •От редактора
- •Раздел iэволюция менеджмента Глава 1 основные понятия
- •1.1. Менеджмент. Менеджер
- •1.2. Психология менеджмента
- •Литература
- •Глава 2 теория и практика психологии менеджмента: исторический аспект
- •2.1. Теории европейского менеджмента
- •2.2. Теории американского менеджмента
- •2.3. Практика американского менеджмента
- •2.4. Практика японского менеджмента
- •Литература
- •Глава 3 управленческая мысль в россии
- •3.1. Особенности развития российского общества
- •3.2. Предпринимательство в России
- •Литература
- •Раздел iiорганизация Глава 4 управленческие философии и стратегии
- •4.1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •4.2. Организационные стратегии
- •Литература
- •Глава 5 внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •5.1. Концепция организации
- •5.2. Концепция управления ресурсами
- •5.3. Типология организационных концепций
- •Литература
- •Глава 6 основные теоретические подходы к исследованию организаций
- •6.1. Исследование и построение организаций
- •6.2. Теория открытых систем
- •6.3. Организация как социально-экономическая система
- •6.4. Этапы развития организации
- •Литература
- •Глава 7 управление инновациями в организации
- •7.1. Понятие инновационной деятельности
- •7.2. Источники инновационных возможностей
- •7.3. Подразделения, обеспечивающие инновационную деятельность
- •7.4. Методы и средства инновационной деятельности
- •Литература
- •Глава 8 переговоры в управлении организацией
- •8.1. Сущность и классификация переговоров
- •3. Несанкционированные.
- •8.2. Модели переговоров
- •8.3. Переговорные стили
- •8.4. Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции
- •Литература
- •Раздел iiiменеджер Глава 9 психологический отбор менеджеров
- •9.1. Профессиональные функции менеджера
- •9.2. Принятие решений
- •9.3. Профессионально важные качества менеджера
- •9.4. Каталог требований должностных позиций
- •9.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
- •I. Поведенческий класс. Выражение чувств:
- •II. Делает предложения и инициирует действия:
- •III. Противоречит и аргументирует (определенному значению):
- •Литература
- •Глава 10 профессиональная подготовка менеджеров
- •10.1. Требования к личности менеджера
- •10.2. Профессиональная подготовка менеджеров
- •Литература
- •Глава 11 тренинг в менеджменте
- •11.1. Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров
- •11.2. Методические аспекты тренинга менеджеров
- •I. Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров
- •II. Особенности организации тренинга менеджеров
- •11.3. Психодиагностические возможности тренинга
- •Литература
- •Глава 12 здоровье менеджера
- •12.1. Здоровье как системное понятие
- •12.2. Физическое и психическое здоровье менеджера
- •12.3. Стресс в профессиональной деятельности менеджера
- •12.4. Профессиональное долголетие менеджера
- •Литература
- •Глава 13 гендерные аспекты менеджмента
- •13.1. Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое
- •13.2. Гендерные различия в менеджменте
- •13.3. Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой
- •13.4. Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки
- •3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дискриминации при трудоустройстве.
- •4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предоставление им доступа к рынкам, информации и технологии.
- •Литература
- •Глава 14 менеджмент в некоммерческих организациях
- •14.1. Некоммерческий сектор: определение
- •14.2. Функции и цели третьего сектора
- •14.3. Виды нко и концепции третьего сектора
- •14.4. Эволюция взаимодействия государственного, коммерческого и некоммерческого секторов в России и за рубежом
- •14.5. Специфика менеджмента в нко
- •14.6. Человеческие ресурсы в некоммерческих организациях
- •14.7. Менеджер в некоммерческой организации
- •14.8. Финансовые и правовые ресурсы в некоммерческой организации
- •Литература
- •Раздел ivуправление персоналом Глава 15 кадровый мониторинг
- •15.1. Найм и адаптация персонала в организации
- •6. Подбор через государственные агентства занятости.
- •7. Подбор через частные агентства по подбору персонала.
- •15.2. Аттестация
- •15.3. Планирование карьеры
- •Литература
- •Глава 16 обучение персонала
- •16.1. Основные подходы к обучению персонала
- •16.2. Виды (формы) обучения персонала
- •Литература
- •Глава 17 мотивация и стимулирование персонала в организации
- •17.1. Подходы к мотивации персонала в организации
- •17.2. Теории мотивации
- •17.3. Виды стимулирования персонала в организации
- •Литература
- •Глава 18 менеджмент и конфликты
- •18.1. Конфликты в деятельности менеджера: постановка проблемы
- •18.2. Техники и технологии управления конфликтами
- •2. Использование координационных и интеграционных механизмов:
- •6. Смена руководителя, смена стиля руководства и управления.
- •1. Подготовка переговоров:
- •2. Ведение переговоров:
- •3. Завершение переговоров:
- •18.3. Личностные и групповые особенности протекания конфликтов
- •Литература
- •Глава 19 управление качеством
- •19.1. Организационные формы
- •19.2. Психологические факторы
- •Литература
- •20.2. Целевая направленность рекламы различных видов. Психологические аспекты сегментации рынка потребителей
- •20.3. Психологические механизмы воздействия рекламы на потребителей разного социального статуса, возраста, пола, интеллекта (аффективные, когнитивные и конативные составляющие рекламного воздействия)
- •20.4. Психологические особенности выбора свойств рекламируемого товара
- •20.5. Психологическая экспертиза рекламной продукции
- •Образец примерного перечня признаков для психологической текстовой рекламы
- •Литература
- •Глава 21 паблик рилейшнз как наука об установлении связей в обществе
- •21.1. Исторический экскурс
- •21.2. Паблик рилейшнз: определение, основные задачи
- •21.3. Внешние и внутренние коммуникации как основная проблема паблик рилейшнз
- •21.4. Создание имиджа как одна из основных задач пр
- •21.5. Спонсорство и меценатство как способы позитивного влияния на общественное мнение
- •Литература
- •Глава 22 психология экономического поведения
- •22.1. «Экономический человек»
- •22.2. Концепции обмена
- •Литература
- •Раздел I эволюция менеджмента 4
- •Раздел IV управление персоналом 191
- •Глава 21 239
- •Глава 22 253
- •199061, С.-Петербург, Средний пр., 41.
Литература
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности /Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1991.
Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1997.
Глава 2 теория и практика психологии менеджмента: исторический аспект
История менеджмента уходит корнями в глубины прошлого за тысячи лет до новой эры. В Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления, в частности, признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. Античные философы Сократ, Платон, Аристотель высказывали мысли об управлении государством и рабовладельческими поместьями.
Бурное развитие промышленности было связано с внедрением технологических процессов на производстве и повышением требований к организации предприятий. Если в XIX в. промышленность развивалась в основном экстенсивным путем за счет увеличения и концентрации предприятий, то к началу следующего века этот путь стал постепенно себя исчерпывать. Можно сказать, что толчком к концептуальному оформлению менеджмента послужили три фактора: истощение экстенсивного пути развития, обострение конкурентной борьбы и активизация поисков повышения эффективности предприятий за счет внутренних резервов. В начале XX в. в европейской и американской науке закладываются основы менеджмента.
2.1. Теории европейского менеджмента
Изучением приемов интенсификации ведения хозяйства занимался немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Он был профессором Фрайбургского, а затем Мюнхенского университета и заинтересовался причинами и условиями возникновения капитализма в Европе. В книгах «История хозяйства» (1923) и «Протестантская этика и дух капитализма» (1990) Вебер анализировал духовные истоки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и выделил четыре таких типа: а) традиционный; б) аффективный; в) ценностно-рациональный; г) целерациональный. Целерациональный тип действий стал, по мнениюВебера, доминирующим на капиталистическом предприятии. Процесс рационализации внедрялся постепенно и представлял собой систематическое вытеснение исторически устаревших иррациональных, аффективных, традиционных действий работников. Этот процесс позволил сформировать рациональную хозяйственную этику, которая включала: рациональную бухгалтерию, рациональную технику, рациональное право. Опираясь на понятие рациональности, Вебер различал два типа капиталистов: иррациональный (архаический, авантюристический, купеческий) и рациональный (продуктивный).Иррациональный тип капиталиста возник в недрах родового строя при натуральном и неравнозначном обмене товаров. Деятельность такого капиталиста сводилась к получению выгоды, денег посредством перепродажи товаров. Но от перепродажи больше товаров на рынке не становилось, и общество, таким образом, не обогащалось.
Появлению второго типа капиталиста – рационального, способствовала реформация церкви. Ценности рационализма, свободы, индивидуализма, возникшие в протестантстве как понимание и требование свободы вероисповедания и возможности индивидуального общения с Богом, затем приобрели социальный смысл и были перенесены на трудовую деятельность и образ жизни людей.Вебер отмечал, что именно в протестантстве возникла идея о «необходимости найти подтверждение своей вере в мирской профессиональной деятельности» («Протестанская этика и дух капитализма». С. 157). Рациональный капиталист превращал деньги из цели в средство. Он строил промышленные предприятия для выпуска новых товаров, создавал новые рабочие места, способствовал изобретению новых технологий, новых средств труда и пр. Принципиальное различие между первым и вторым типом капиталиста состоит в нравственном и этическом отношении к труду. Труд в протестантизме приобрел религиозное значение, стал смыслом жизни, нравственной ценностью. Труд – это призвание человека, способ приносить пользу другим людям. «Создание рациональной профессиональной этики внутренне подготовлялось представлением о работе как деятельности исключительно для осуществления своего призвания. Главным и самым тяжелым грехом стала считаться бесполезная трата времени», – писалВебер.
Исторически два типа капиталиста сосуществовали одновременно, но для утверждения современного созидательного капитализма, было необходимо, чтобы в обществе доминирующим стал человек рационального типа с новой этикой и организацией труда. Таким образом, постепенно сформировался новый этос, рациональный тип поведения и новые социальные структуры – системы управления, образования, науки. Эти новые структуры Вебер описал в своейтеории бюрократии. Он полагал, что бюрократия – неизбежный и наиболее эффективный тип рациональной организации и управления. Служащий скорее склонен подчиняться рациональным правилам, чем просто приказам и повелениям вышестоящего руководителя. Административный аппарат, который осуществлял рациональную организацию труда,Вебер назвал «бюрократией». Он определил характерные черты бюрократических предприятий:
1. Высокая степень специализации служащих, которая обусловлена четким разделением труда, распределением официальных обязанностей, повышением квалификации персонала.
2. Иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды, когда четко разработана иерархия полномочий с ясно установленными границами ответственности. Каждый чиновник ответственен перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за действия своих подчиненных. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.
3. Система правил и инструкций, рационально сформулированных для эффективного достижения целей предприятия. Инструкции обеспечивают единообразие и координацию деятельности служащих.
4. Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.
5. Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения блата, привилегий и т.д.
Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организации предприятий:
– угрозу индивидуальной свободе работника и подавление его развития;
– выработку негибкого, ритуализированного поведения;
– рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);
– увеличение уровня некомпетентности бюрократа (в дальнейшем известное в науке как принцип Л. Питера).
Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили толчком для создания школы «научного управления» и разработки принципов управления.
Школа административного управления. Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателяАнри Файоля (1841-1925) – «французского отца» теории административного управления. В течение 20 лет он был директором-распорядителем гигантской горнодобывающей и металлургической компании. Благодаря своим работам «General and Industrial Administrating»(«Общее и промышленное администрирование») и «The Basic of Management»(«Основы менеджмента») он завоевал репутацию самой яркой фигуры европейского направления научного менеджмента.Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента.
Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Он утверждал, что компания должна иметьплан действий, который основывается на:
– ресурсах фирмы (капитал, здание, сырье, сеть сбыта, репутация и т.д.),
– учете состава и значимости незавершенного производства,
– будущих тенденциях, зависящих от технических, финансовых, коммерческих и других условий.
Организация деятельности должна:
– обеспечивать тщательную разработку и строгое выполнение плана,
– следить за тем, чтобы кадровая и материальная составляющие предприятия соответствовали целям, ресурсам и потребностям фирмы.
Файольпредлагал в качестве критерия загруженности руководителя рассматривать рациональный «диапазон контроля» (количество подчиненных у одного начальника). Он был первым, кто достаточно последовательно показал, что производственный менеджмент пропитан психологией. Главным в менеджменте, по его мнению, является учет человеческих отношений (потом, как мы увидим, эта мысль, в еще более концентрированной форме, будет раскрыта в работахЭ. Мейо). Предметом особой заботыФайольсчитал вопрос о взаимодействии руководителей и сотрудников друг с другом и между собой. Он определял полномочия как «право отдавать приказы и требовать повиновения» и проводил различия между официальными полномочиями менеджера, полученными по должности, и личным авторитетом, компонентами которого являются интеллект, опыт, моральные достоинства, способность быть лидером, прежние заслуги и пр. Наряду с профессиональным отбором он считал очень важным обеспечение стабильного, устойчивого персонала предприятия. В отличие отТейлора он не рассматривал принятие решений в организации только как привилегию высшего руководства. Его позиция по этому вопросу привела в дальнейшем к распространениюпринципа «делегирования полномочий».Файольпоставил вопрос о необходимости выделения управляющей деятельности в специальный объект исследования. Он настаивал на необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях. Одним из первыхФайольобратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации.
Файольсформулировалчетырнадцать принципов управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять имеют ярко выраженное психологическое наполнение):
1. Дисциплина, т.е. послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции.
2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата.
3. Справедливость: сочетание доброты и правосудия.
4. Корпоративный дух, т.е. гармония персонала, его сплочение.
5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы отдельного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.
6. Разделение труда, т.е. специализация. Ее цель: выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.
7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность – ее составляющая противоположность.
8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного – непосредственного начальника.
9. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
10. Централизация. Речь идет о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
11. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена.
12. Порядок. Место – для всего, и все на своем месте.
13. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
14. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
Файольсинтезировал идеи единоначалия (за это особенно ратовалГ. Эмерсон) и функционального администрирования (что было ранее предложеноФ. У. Тейлором). Его подход лег в основу современной теории организации. Предложенные им четырнадцать принципов содержали в себе элементы управления «человеческими ресурсами» («управления персоналом», как принято говорить сегодня), которые впоследствии получили широкое распространение в Америке.
Имя польского профессора Кароля Адамецки (1866-1933), как правило, не упоминается в обзорах по истории менеджмента. Однако было бы неправильным не заметить того крупного вклада, который внес этот талантливый ученый в развитие науки управления и организации производства. Он основал Польский институт научного управления и стал первым вице-президентом Международного комитета по научному управлению, основанному в 1925 г. В 1932 г. на пятом Международном конгрессе по научному управлениюАдамецки стал вторым лауреатом золотой медали, учрежденной упомянутым комитетом.* Он – авторконцепции «гармонизации», в которой рассматривал вопросы оптимальной организации труда на производстве на основе хронометрирования. Надо заметить, что свои исследования по рационализации трудовых и производственных процессовАдамецкиначал в конце XIX в. независимо от работТейлора. Закончив Петербургский университет, он проводил свои изыскания на металлургических предприятиях юга России, а затем продолжил их в Польше.Адамецкиразработал принципы дифференциации и координации работ, а также графические методы управления производством.
* В 1954 г. на десятом Международном конгрессе по научному управлению этой почетной награды была удостоена и Лилиан Джилбрет.
Его особая заслуга состоит в том, что он не только выделил контроль как один из важнейших принципов управления (на это обращал внимание и Г. Эмерсон), но и создал достаточно стройную теорию контроля применительно к организации. По мнениюАдамецки, проверка хода исполнения намеченного необходима на протяжении «всей дороги», при этом следует помнить, что контроль является только средством, а не целью. Чем более детально и точно разработан план, тем более детальным и точным должен быть и контроль.
Было бы неразумно, замечает Адамецки, применять высокоточный контроль там, где он не имеет большого значения, или вводить непрерывный контроль, если без ущерба для дела вполне можно осуществлять проверку периодически. В принципе контроль не должен быть слишком сложным и дорогим. Предметом контроля должны быть все основные фазы протекания организационных процессов: планирование, анализ информации и принятие решения, исполнение принятого решения и характер достигаемых результатов. Иными словами, можно сказать, чтоАдамецкинастаивал на сквозной роли контроля в процессах управления. К сожалению, это принципиальное положение автора было воспринято в дальнейшем далеко не всеми разработчиками теории управления. И по сей день, даже в достаточно основательных работах в этой области, можно встретить понимание роли контроля только как заключительного этапа управленческого цикла.Адамецкиподчеркивал роль контроля и как необходимого условия совершенствования функционирования организации. Причем надеяться на успех в этом случае можно только при регулярном, а не эпизодическом обращении к контролю.