Ответы_сокр

при производстве общественно необходимых работ по устранению

голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или отдельной группы.

В других случаях для привлечения к сверхурочным работам помимо письменного согласия требуется учет также мнения выборного профсоюзного органа.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, лиц моложе

18 лет и ряда других категорий. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, возможно только с их письменного согласия и при условии, что они не запрещены им по состоянию здоровья. Они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

26. Заработная плата: понятие, формы, порядок выплаты. Гарантии выплаты заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Структура зарплаты состоит из следующих ее видов:

основная з/п - это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

дополнительная з/п - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных задач и функций.

прочие компенсационные и поощрительные выплаты - это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты,

которые не предусмотрены актами действующего законодательства, или которые проводятся сверх установленных такими актами норм.

Формы и системы оплаты труда – это перечень определенных понятий и правил, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от фактических результатов (расходов) труда. Измерители расходов труда – количество изготовленной продукции или количество отработанного времени, срок выполнения работ.

Можно выделить две основные формы оплаты труда:

почасовая – это оплата труда за отработанное время (то есть количество работы определяется отработанным временем)

сдельная – это оплата труда за количество изготовленной продукции, выполненных работ или предоставленных услуг (то есть количество работы определяется количеством и качеством изготовленной продукции или

выполненной работы).

Указанные формы имеют свои разновидности. Так, при почасовой оплате труда выделяют:

простая почасовая форма оплаты труда ставит оплату труда в зависимость от количества отработанного времени и квалификации работника.

почасово-премиальная — к должностным окладам или ставкам за единицу времени работы прибавляют надбавки (премии) за достижение определенных качественных и количественных показателей.

Всвою очередь сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

прямая сдельная,

сдельно-прогрессивная,

сдельно-премиальная,

аккордная,

опосредованно сдельная.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

При выплате работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Как правило, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором организации или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне

Гарантии выплаты заработной платы - законодательные нормы, обеспечивающие выплату работникам заработанного ими вознаграждения за труд.

Вгосударственные гарантии выплаты заработной платы входят следующие механизмы:

установленный минимальный размер оплаты труда,

порядок выплаты заработной платы при ликвидации предприятия,

поддержание уровня реального содержания заработной платы,

ограничение удержаний из заработной платы,

извещение работников о введении новых или изменении условий оплаты труда,

государственный и общественный контроль за своевременностью выплат заработной платы,

защита права работника на оплату труда,

установление сроков выплаты заработной платы и ответственности за их нарушение.

Всегодняшних условиях эти механизмы не обеспечивают защиты права работников на оплату труда.

27. Дисциплинарные взыскания в трудовом праве: виды, порядок наложения.

Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.

Основанием ее применения является дисциплинарный проступок: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

увольнение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставляется, составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. В этот срок не включается период, когда работник отсутствовал по болезни или находился в отпуске, а также время, предоставленное для учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если в результате дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

28. Органы по рассмотрению трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

В качестве юрисдикционных органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры по вопросам применения трудового законодательства, выступают:

комиссия по трудовым спорам (КТС);

суды - районные, городские федеральные суды и мировые судьи.

Согласно ТК РФ органами, рассматривающими коллективные трудовые споры, являются:

примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора;

посредник;

трудовой арбитраж.

Все эти органы образуются по соглашению спорящих сторон.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в настоящее время являются комиссии по трудовым спорам, суды общей I юрисдикции, а также мировые суды. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел в судах, кроме того, определяется правилами ГПК РФ.

Комиссии по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников или работодателя на паритетных началах из равного числа представителей обеих сторон. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом с последующим утверждением на общем собрании (конференции). Представители работодателя назначаются в КТС приказом руководителя организации. На первом заседании избираются председатель и секретарь комиссии, на которых возлагается подготовка и созыв заседаний.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этого срока КТС вправе восстановить его и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. В течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор. Он рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В их отсутствие рассмотрение спора допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без

уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права повторно подать заявление.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины представителей работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью КТС. Решение КТС принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Надлежаще заверенные копии решения вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения.

Решения КТС подлежат исполнению в течение 3 дней с момента истечения 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Оно не выдается, если работник или работодатель в установленный срок обратились с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Вслучае если индивидуальный трудовой спор не был рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС также может быть обжаловано в суд работником или работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Всудах рассматриваются следующие виды индивидуальных трудовых споров: по заявлениям не согласных с решением КТС работника, работодателя или профсоюзного органа, защищающего интересы работника; когда работник обращается в суд, минуя КТС; по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативноправовым актам.

Непосредственно в судах (то есть без обращения в КТС) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении его на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; а также работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации. Также непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; и лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1

месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. При этом по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

Вслучае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежнем месте. Суд также принимает решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все

время выполнения нижеоплачиваемой работы. При этом обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

По заявлению работника суд может также принять решение об изменении формулировки основания на собственное желание. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему морального вреда.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.