Тема 4. Личность и установки цели изучения материала

• Дать общее определение личности.

• Обсудить развитие личности и процессы социализации.

• Описать смысл отношений и их эмоциональные, информационные и поведенческие ком­поненты.

• Объяснить процесс формирования установок, функции, которые они выполняют, а также процесс их изменения.

• Проанализировать основные источники и следствия удовлетворенности трудом и предан­ности своей организации.

В настоящей теме рассматриваются когнитивные микропеременные: личность и установки (attitudes).Эти два понятия часто используются для описания и анализа организационного поведения. В то же время подобно когнитивным процессам личность и ее установки достаточно сложны.

ЧТО ТАКОЕ ЛИЧНОСТЬ

В течение многих лет исследователям не удается прийти к единодушному мнению относительно того, что такое личность. Английское слово «личность» имеет интересное происхождение. Оно восходит к латинским словам persona, которые дословно можно перевести как «говорить сквозь». Латинский термин обозначал маски, в которых выступали актеры в Древней Греции и Риме.

Наиболее эффективный подход к проблеме определения должен включать рассмотрение и человека, и его роли. В дополнение можно отметить, что некоторые теоретики, работающие в данной области, подчеркивают необходимость анализа взаимодействия человека и ситуации, т.е. аспектов социального научения.

Суммируя сказанное, необходимо отметить, что в настоящей теме личность будет оз­начать то, каким образом люди воздействуют на других и как они понимают и рассматрива­ют самих себя в сочетании с их внутренними и внешними чертами и взаимодействием чело­века с ситуацией. Впечатление, которое люди производят на других, зависит в основном от их внешних характеристик (рост, вес, черты лица, цвет глаз и волос, а также другие физиче­ские свойства) и черт характера. Если исходить из чисто внешних характеристик, то работ­ник очень высокого роста должен производить на окружающих иное впечатление, нежели работник очень маленького роста. Очевидно, что разные аспекты восприятия личности зави­сят от физических характеристик человека.

Большее значение для организационного поведения имеют черты характера. В по­следнее время особое внимание привлекают пять основных характеристик (так называемая «большая пятерка»), которые исследователи считают наиболее тесно связанными с произ­водственной деятельностью:

1. Экстраверсия.Общительность, разговорчивость и уверенность в себе.

2. Склонность к сотрудничеству.Добродушие, готовность к сотрудничеству и доверчи­вость.

3. Добросовестность.Ответственность, надежность, настойчивость и нацеленность на успех.

4. Эмоциональная стабильность.В случае ее отсутствия - напряженность, неуверенность в себе и нервозность.

5. Восприимчивость к приобретению нового опыта.Богатое воображение, способность к художественному творчеству и интеллектуальные способности.

Наряду с физическими характеристиками и чертами характера большую роль здесь играют и такие аспекты личности, как представление человека о самом себе, а также взаимо­действие между человеком и ситуацией.

Представление человека о самом себе: самоуважение и самоэффективность

Попытки людей понять самих себя в теории личности называются представлением о себе (self-concept). Наше внутреннее «я» представляет собой уникальный продукт взаимо-

действия разнообразных компонентов и может быть определено как личность, рассматри­ваемая изнутри. Это внутреннее «я» особенно важно для уяснения таких понятий, как само­уважение и самоэффективность, в области организационного поведения.

Самоуважение(self-esteem) определяет, какими человек воспринимает собственную компетентность и собственный образ. И лабораторные исследования, и наш повседневный опыт подтверждают, что сотрудники с высоким самоуважением ощущают себя незаменимы­ми, компетентными, уверенными в себе, наделенными властью и тесно связанными с окру­жающими.

Самоэффективность(self-efficiency) определяется тем, как сам человек оценивает свою способность справляться с каждодневными ситуациями по мере их возникновения. Люди, обладающие высокой самоэффективностью, ощущают способность справиться с лю­бой ситуацией и уверены в себе. Самоэффективность в понятийном плане тесно связана с самоуважением. Различие между этими понятиями проявляется в том, что самоуважение яв­ляется более общим понятием (оно характеризует человека независимо от ситуации), а само­эффективность в значительной степени зависит от ситуации.

Самоэффективность имеет непосредственное отношение к успеху в производственной деятельности. Имеются также доказательства, что обучение сотрудников может привести к росту их оценки собственной эффективности.

Взаимодействие человека и ситуации

Анализ черт характера и представлений о себе способствует правильному понимании, личности. Взаимодействие человека и ситуации, рассматриваемое в качестве важного свойства личности, способствует дальнейшему пониманию ее природы. Любая ситуация, разуме­ется, отличается от предыдущей, пусть даже такой же. На первый взгляд различия могут по­казаться несущественными, однако если рассмотреть ее сквозь призму когнитивных опосре­дующих процессов в личности, то могут выявиться существенные субъективные различия и разнообразные поведенческие реакции.

Например, поведение работников может изменяться в зависимости от ситуации, в ко­торую они поставлены. Даже опыт повседневной работы может изменить людей.

Как определялось выше, личность - это человек в целом: его внешние и внутренние свойства и взаимодействие с ситуацией.

Известно классическое изречение, что личность конкретного человека в определенной степени похожа на всех остальных людей, в некоторой степени на отдельных людей и в зна­чительной степени ни на кого более.

РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ И СОЦИАЛИЗАЦИЯ

Исследование развития личности в обществе традиционно представляло важную область для понимания поведения человека. Человек состоит как из физиологических, так и психологических взаимодействующих компонентов. Поэтому на личность воздействуют и факторы наследственного порядка, и среда, и процессы взросления и научения.

В исследованиях личности была предпринята попытка определить специфические фи­зиологические и психологические стадии в процессе развития личности. Подход с позиции «стадий» является по своей природе теоретическим. Многие современные психологи счита­ют, что стадии вообще невозможно определить. Противоположная точка зрения поддержи­вает идею стадий в развитии личности.

Стадии в жизни взрослых

Исследование Даниэля Левинсона, посвященное стадиям жизни взрослых, привлекло к себе большое внимание. Прежде всего, он исходит из того, что «во взрослом состоянии жизнь проходит определенные последовательные стадии», и в отличие от других теорий, ориентированных на события в жизни человека (например, брак, рождение детей или уход на пенсию), Левинсон выделяет стадии развития в зависимости от возраста:

1. Вступление в мир взрослых (возраст от 23 до 28 лет).

2. Достижение зрелости (возраст от 33 до 40).

3. Вступление в средний возраст (возраст от 45 до 50).

4. Достижение вершины среднего возраста (возраст от 55 до 60).

Он выделяет также четыре переходных периода.

1. Переходный период 30-летних (возраст от 28 до 33).

2. Переходный период середины жизни (возраст от 40 до 45).

3. Переходный период 50-летних (возраст от 50 до 55).

4. Переходный период старшего возраста (возраст от 60 до 65).

Теория Левинсона вызывает большой интерес и на интуитивном уровне кажется вполне привлекательной. Однако, как и другие теории стадий, она не всегда однозначно под­тверждается данными исследований. Новый подход рассматривает взаимосвязь мобильности и стабильности на протяжении каждого конкретного периода.

Холлу удалось синтезировать теорию Левинсона и другие теории, посвященные стадиям развития личности взрослых в целостную модель развития карьеры.

На рис. 4.1 показаны четыре основные стадии развития карьеры. В течение первой стадии значительное место

занимает поиск. На протяжении этого периода человек, как правило, не­сколько раз меняет работу, и вообще данный период

является очень нестабильным и относительно непродуктивным. На протяжении второго периода, названного становлением, работник определяет свое место и начинает испытывать потребность в близких отношениях. Этот период является обычно периодом роста и успехов в карьере. Третья стадия - стадия поддержания - наступает тогда, когда развитие человека приостанавливается на некоем продуктивном плато и он начинает испытывать потребность оставить что-то следующему поколению. Эта потребность побуждает человека принять на себя роль наставника по отношению к младшим подчиненным. Как показано на рис. 4.1, на третьем этапе своей карьеры человек может либо резко устремиться вверх, либо остаться на достигну том уровне, либо начать двигаться вниз. Последняя стадия — спад— не нуждается в объяснении. Человек испытывает потребность ощущать осмысленность или целостность прожитой жизни (т.е. ощущать удовлетворение от своей карьеры и решений, принятых на протяжении всей жизни).

Недавно получены данные о том, что прямой, линейной за­висимости между возрастом и удовлетворенностью трудом не существует. Как показано на рис. 4.2, удовлетворенность трудом в конце карьеры может снижаться. Подобное снижение удовлетво­ренности может быть вызвано неоправдавшимися ожиданиями,

а также сокращением штатов и общей модой на слияние компаний (а в России, кроме этого, быстрым изменением ситуации в экономике), в результате которых сотрудники с большим стажем и опытом работы ощущают себя ненужными и невостребованными.

От незрелости к зрелости

Арджирис предполагает, что человеческая личность не столько проходит через определенные стадии развития, сколько преобразуется на пути от детской незрелости к зрелости взрослого человека. Однако в любом возрасте люди могут обладать разными степенями развития, которые определяются семью параметрами, выделенными в табл. 4.1.

ТАБЛИЦА 4.1