- •Вопрос 1 исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Вопрос 2 элементы и структура теории
- •Вопрос 3 модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Вопрос 4 сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Вопрос 5 избирательность восприятия
- •Вопрос 6 организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Вопрос 7 социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Вопрос 9
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Вопрос 10 природа и основные характеристики установок
- •Вопрос 11 удовлетворенность трудом
- •Тема 5. Мотивация: потребности, содержание и процессы цели изучения материала
- •Значение понятия «мотивация» перерисовать
- •Первичные мотивы – почему сверху резанный текст
- •Общие мотивы почему сверху резанный текст
- •Вторичные мотивы
- •Вопрос 13
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Вопрос 14 процессуальные теории трудовой мотивации
- •Вопрос 15 современные теории трудовой мотивации
- •Тема 7. Научение: процессы, системы вознаграждения и управление поведением цели изучения материала
- •Теоретические процессы научения
- •Примеры классического и оперантного обусловливания Классическое обусловливание
- •Вопрос 21 принципы научения: подкрепление и наказание
- •Вопрос 22 организационная система вознаграждений
- •Управление поведением
- •Вопрос 24 природа групп
- •Вопрос 25 динамика неформальных групп
- •Вопрос 26 динамика формальных рабочих групп
- •Вопрос 27 команды в современных рабочих условиях
- •Вопрос 28 классификация и типовые стадии конфликтов
- •По реалистичности и функциональности.
- •Вопрос 29
- •Примеры реакций на фрустрацию
- •Вопрос 30 межличностный конфликт
- •Вопрос 31 межгрупповое поведение и конфликт
- •Навыки ведения переговоров
- •Вопрос 33 что такое стресс
- •Происхождение стресса
- •Вопрос 34
- •Факторы стресса вне организации
- •Вопрос 35 эффекты стресса на рабочем месте
- •Вопрос 36 основные способы борьбы со стрессом
- •Вопрос 36
- •Тест для самопроверки
- •Анализ результатов теста
- •Тема 11. Техника коммуникаций и межличностные процессы
- •История вопроса о роли коммуникаций
- •Коммуникационные технологии
- •Вопрос 38 невербальные коммуникации
- •Вопрос 39 межличностные коммуникации
- •Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами, предложенные лютенсом и мартинко
- •Вопрос 40 нисходящие коммуникации
- •Восходящие коммуникации
- •Вопрос 41 интерактивные коммуникации в организациях
- •Невербальная коммуникация
- •Вопрос 42 умение слушать приёмы активного слушания
- •Умение говорить
- •Умение задавать вопросы
- •Основные ошибки при задавании вопросов
- •Вопрос 43 природа организационной культуры
- •Вопрос 43 создание и поддержание культуры
Вопрос 1 исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
Пионеры менеджмента признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Общепризнанно, что исторической вехой в формировании поведенческого подхода в менеджменте стали Хоторнские исследования.
Исследования влияния освещенности: счастливое открытие
Исследования начались в 1924 г. на гигантском заводе компании Western Electric в Хоторне близ Чикаго. Вначале ученые пытались установить связь между интенсивностью освещения сборочного участка в цехе и производительностью труда рабочего.
Экспериментальная группа на начальной стадии не продемонстрировала ни роста, ни спада производительности, пропорционального увеличению или уменьшению освещенности. Производительность в контрольной группе при неизменной освещенности в целом была такой же, как и у экспериментальной группы. На последующих этапах освещение было снижено до уровня лунного света: рабочие едва могли разглядеть то, что они делали, однако производительность возросла.
Почему?
Результаты экспериментов с освещенностью оказались счастливым открытием, которое на языке исследователей зовется случайным. Случайно полученный, однако крайне важный результат опытов с освещенностью дал толчок дальнейшим исследованиям поведения человека на рабочем месте.
Последующие фазы Хоторнских исследований
За опытами с освещением последовали эксперименты в помещении, где собирались реле. Эта фаза исследования была посвящена изучению таких особых переменных, как продолжительность рабочего дня, перерывы на отдых, методы оплаты труда. В целом результаты оказались такими же, что и в опытах с освещенностью: каждый последующий экспериментальный цикл отмечался большей производительностью, нежели предыдущий.
Еще одной фазой опытов были исследования, проведенные в помещении, где собирались устройства для банковской сигнализации.
Результаты исследований в помещении для сборки устройств банковской сигнализации оказались полностью противоположными результатам опытов в помещении для сборки реле. В помещении для сборки устройств сигнализации не наблюдалось непрерывного увеличения производительности, имевшего место в цехе сборки реле. Оказалось, что выработка в действительности ограничивалась самими сборщиками. Исследователи выяснили, что ограничивающим фактором являлась именно норма неформальной группы, а вовсе не невозможность выполнить корпоративную норму в два с половиной устройства.
Особый интерес в плане групповой динамики представляло социальное давление, оказываемое для подчинения групповым нормам. Социальный остракизм был более эффективным средством подчинения нормам неформальной группы, чем стимулирующие факторы в виде денег и гарантии занятости для выполнения научно определенных менеджментом норм.
Следствия из Хоторнских исследований
Хоторнские исследования привели к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение человека в организациях. Например, в Хоторнских исследованиях интерес представляют контрастирующие результаты, полученные при опытах со сборкой реле и систем банковской сигнализации. В цехах сборки реле на протяжении всего эксперимента производительность непрерывно росла, и сборщики реле были настроены весьма позитивно. В помещении для сборки систем сигнализации все происходило в точности наоборот: недовольные рабочие практиковали вопиющее ограничение производительности. В чем причина различия двух фаз исследования?
Один из ключей к ответу на этот вопрос можно найти в результатах анкетирования, проведенного в связи с происходившим в цехах сборки реле. В порядке значимости рабочие указали следующие причины предпочтения работы в экспериментальной группе:
Малочисленная группа.
Тип контроля.
Заработки.
Новизна ситуации.
Интерес к эксперименту.
Внимание, которое привлекало к себе помещение для эксперимента.
Все эти переменные и многие другие разделяют старый подход к «человеческим отношениям» и современный подход к организационному поведению.