3.1. Методика организации психологического тренинга

В течение 1989-1997 гг. нами, при нашем участии и под нашим руководством был проведен 191 групповой тренинг с профессионалами социономических специальностей.

В ходе реализации программ тренинга проводились пси­ходиагностические измерения, экспертное оценивание характе­ристик участников, анализировались их самоотчеты, а также осуществлялось наблюдение за поведением проходящих тре­нинг специалистов на разных этапах работы группы, фиксиро­вались особенности реагирования при использовании тех или иных методических средств или в ответ на определенные дей­ствия тренера.

Систематизация и анализ этих наблюдений и их сопос­тавление с имеющимися в литературе сведениями позволили нам разработать методические основы реализации программ профессионального тренинга для специалистов социономиче­ских специальностей и организаций.

Организационные основы тренинга, представляют собой детализированные по отношению к процессу тренинга положе­ния его общих принципов: особенности подготовки тренинга -уточнение потребности в тренинге, комплектование групп, подбор и подготовка ведущих, определение пространственно-временного режима работы и отношений с заказчиком (экономических и этических), адаптация содержания програм­мы к потребностям конкретной группы и организации; созда­ние условий для переноса результатов тренинга в практику, вы-

134 Макшанов СИ.

бор техник тренинга и специфика их использования в различ­ных программах, определение критериев эффективности тре­нинга.

Необходимость описания методических аспектов тренин­га, проводимого в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности, продиктована потребностью в создании ориентиров для практиков в этой области и отсутст­вием на сегодняшний день систематизированного руководства для применения совокупности профессионально ориентирован­ных тренинговых программ.

3.1.1. Определение потребности в психологическом тренинге

Наиболее распространенные подходы к реализации про­фессионально ориентированных программ тренинга преду­сматривают последовательный анализ (уточнение) потребно­стей в тренинге:

а) анализ профессиональных задач;

б) организационный анализ;

в) персональный анализ.

Анализ профессиональных задач направлен на выяснение того, какие знания, навыки, умения, личностные особенности необходимы специалисту в конкретной области для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей на кон­кретном рабочем месте.

Проведение такого анализа обычно связано с детальным рассмотрением имеющихся представлений о профессионально важных качествах специалиста, поддающихся преднамеренным изменениям (некомпенсируемые профессионально важные психологические особенности должны выявляться на этапе психологического отбора либо подбора), о содержании труда на конкретном рабочем месте.

Анализ содержания труда подкрепляется данными на­блюдения за деятельностью на рабочем месте, который прово­дится в соответствии в выделенными элементами философии и стратегии организации и направляется на выявление персони­фицированных фактов согласования или рассогласования дея-

Психология тренинга 135

телъности с действующими терминальными ценностями и долгосрочными целями организации.

Для анализа профессиональных задач, по нашему опыту, применяются следующие средства:

- изучение нормативных документов (федеральных, региональных, отраслевых, организационных), определяю­щих характеристики профессиональной деятельности, кри­терии ее эффективности и области неприемлемости;

- изучение документов организации в объеме, согла­сованном с ее руководством;

- собеседование с руководством и сотрудниками ор­ганизаций, потребителями организационного продукта о трудностях и характерных (типичных) ситуациях профес­сиональной деятельности;

- проведение экспертизы установленного перечня профессиональных задач, трудностей и дефицитов специа­листов при их выполнении.

Организационный анализ предполагает рассмотрение миссии, стратегии и целей организации, ее ресурсов (временных, информационных, материальных, технологиче­ских, экономических и людских), структуры и отношений между организационными единицами, а также характери­стик среды, в которой действует организация. При оценке среды анализируются ситуация в отрасли, позиции бли­жайших конкурентов, шансы организации на успех и угро­за поражения.

При этом обращается внимание на соответствие пред­полагаемых результатов тренинга философии организации (под философией организации понимается совокупность смыслов существования организации) и ее стратегии (совокупности долгосрочных целей, направленных на во­площение философии).

Корректность организационного анализа во многом опре­деляет вероятность переноса результатов тренинга в практиче­скую деятельность специалистов, устойчивость изменении, дос-тигнугых в ходе тренинга.

Персональный анализ позволяет определить, кто и в каком сочетании будет участником тренинга. Эта задача связана с полу­чением информации об индивидуально-психологических и

136 Макшанов СИ.

профессиональных характеристиках сотрудников организации или лиц, проходящих обучение, если речь идет о проведении тренинга на этапе вузовской подготовки. Кроме традиционных методов отбора, на этом этапе в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности могут использо­ваться и психодиагностические возможности тренинга.

3.1.2. Особенности комплектования групп психологического тренинга

Корректный подбор группы во многом определяет харак­тер групповой динамики и эффективность проведения тренинга в целом. В каждом конкретном случае ориентиры комплекто­вания могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы веду­щих. Ответственность за качество отбора группы несет тренер, который, учитывая запросы организации либо конкретных уча­стников, тем не менее не идет на неоправданные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы.

Все претенденты на включение в состав группы тренинга должны быть проинформированы о целях и характере работы, в том числе об ее организации и предполагаемом уровне нагруз­ки. Желательно предложить им самостоятельно принять реше­ние об участии в тренинге. В нашем опыте использовались раз­личные методические приемы решения данной задачи:

- проведение индивидуальных консультаций по резуль­татам психологической диагностики;

- проведение собеседований с претендентами на прохо­ждение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуатив­но конкретизированные затруднения, запрашивается информа­ция об индивидуальных пожеланиях;

- при проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников;

Психология тренинга 137

- письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и орга­низация работы;

- заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге, письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения об участии в тренинге, существующих фи­зических, эмоциональных, а в некоторых случаях и профессио­нальных рисках; возможности сопровождения подготовки ме­дицинскими специалистами.

Эти принципиальные положения позволяют минимизи­ровать отвлечения группы, связанные с преодолением эффек­тов недостаточной мотивированности к тренингу, а также де­лают общей для тренера и участников ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоцио­нальность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показа­ниям, а также находящихся под наблюдением врача.

Информация такого рода не разглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга. При исследова­нии подходов практиков к проблеме невключения в группы тренинга выделены критерии, обобщенные в таблице 8.

Заметим, что 7 участников опроса отметили отсутствие в их опыте ситуаций, когда они принимали решение о невключе­нии участника в группу.

При комплектовании группы учитывается следующий ряд критериев: численность, возраст, статус участников, взаи­моотношения участников группы (личные и формальные) и их личностные особенности.

Численность группы. Данный критерий комплектования групп зависит от проводимой программы, профессионализма тренеров и стиля их работы. Оптимальный по численности со­став группы, позволяющий работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, нахо­дится в пределах от 8 до 15 человек.

При такой численности задача создания возможностей для проявления активности каждого участника и обеспечения

138 Макшанов СИ.

должного внимания со стороны тренера и группы к их прояв­лениям решается с высоким качеством.

Таблица 8 Критерии невключения в группу (позиция практиков в области тренинга с различным опытом работы: 1 - до 5 лет, 2 - до 10 лет, 3 - более 10 лет)

№	Критерий невключения в группу тренинга	1	2	3
1	Низкая мотивация	3	1	2
2	Близкое родство (знакомство)	4	3	1
3	Ригидность	1
4	Выраженные акцентуации шизоидного или возбу­димого типа	1
5	Наличие иной, чем у большинства группы специ­альности (для тренинга специальных умений)	1
6	Отклонения от психической нормы (психопатизация)	7	5	7
7	Количественный критерий (больше 14 участников)	1
8	Плохое актуальное соматическое состояние		2	1
9	Негативное отношение со стороны участников группы		1
10	Отношения непосредственного подчинения	1	4	1
11	Возраст (старше 60 лет)	2		1
12	Существенно сниженный интеллектуальный по­тенциал	2	1	1
13	Сексуальная девиация	1
14	Резкий контраст профессиональной компетентно­сти или личностного развития	2	1

Вместе с тем, как показывает опыт, в программах тренин­га формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть увеличено. Причинами этого в тренин­ге формирования команды могут стать задачи отбора и специ­фика цели, для которой формируется команда. При решении задачи отбора в тренинге формирования команды группа начи­нает работу в составе 18-24 человек, которые информированы о том, что через определенное время 10-12 участников оставят группу.

В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант ра­боты с поведенческими компонентами уверенного поведения предполагает работу двух или трех тренеров, что дает более

Психология тренинга_____________139

прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицирует групповой процесс.

При наличии двух ведущих, использующих работу в па­рах, тройках и малых группах, состав группы может быть уве­личен для любой программы до 14-16 участников. Основным ограничением в этом варианте является работоспособность тренеров. Численность группы 8-16 человек имеет объективные причины, связанные с сохранением оптимального режима ин­формационного взаимодействия, возможностями запоминания информации, сохранением целостности группы и ее форми­рующихся ценностей.

В некоторых исследованиях обосновывается возмож­ность проведения тренинга с группами в 100-200 человек, что вызывает сомнения и требует дополнительного исследования, так как при таком количестве исключается доступность инфор­мации для всех участников одновременно, что накладывает ог­раничения на обратную связь и саму возможность ее подачи и приема. С нашей точки зрения, это обстоятельство затрудняет проявление важнейшего свойства психологического тренинга как целенаправленной системы, его самоуправление.

Возраст участников тренинга. Опыт проведения тре­нинга с различными категориями специалистов говорит об от­сутствии принципиальных ограничений на участие в нем по критерию возраста. Несмотря на ряд тенденций к снижению показателей общего интеллекта, вербальной продуктивности, интеллектуальной лабильности и креативности у участников тренинга старше 45 лет, их включение в группу создает больше возможностей, чем ограничений. По некоторым данным, под­тверждаемым нашим опытом, изменения, происходящие в тре­нинге у представителей этой возрастной группы, оказываются более устойчивыми, нежели у молодых специалистов. Кроме того, для профессионально ориентированных тренинговых про­грамм существует объективное ограничение для возраста уча­стников, связанное с принятыми возрастными стандартами пребывания в профессии.

Формальный статус участников тренинга. За исклю­чением тренинга на допрофессиональной стадии, сложно избе-

140 Макшанов СИ.

жать вкючения в группу людей, находящихся в отношениях формальной зависимости друг от друга. На профессиональной стадии реализации тренинга можно выделить три основных ти­па групп по критерию формального статуса участников:

1. Группа формируется из представителей организаций одного типа, либо профессионалов, работающих в разных ор­ганизациях, но обладающих идентичной специальностью. Уча­стники незнакомы друг с другом и не имеют отношений адми­нистративной или функциональной зависимости.

2. Группа состоит из представителей одной организации, участники обладают примерно равным должностным статусом и связаны между собой систематическими служебными и лич­ными контактами (например, группа начальников отделов ор­ганизации).

3. В группе участвуют представители одной организации, занимающие различное положение в должностной иерархии.

Так как отношения административной зависимости в зна­чительной степени блокируют продвижение группы и отдель­ных участников к целям тренинга, ведущий стремится к ком­плектованию группы по первому или второму типу.

Невключение в одну группу руководителей и подчинен­ных является принципиальным положением для большинства программ, так как кроме риска формирования негативного от­ношения к тренингу как методу (руководитель может резко из­менить свое отношение к подчиненному, вплоть до увольнения последнего), присутствие в группе руководителя, особенно высшего уровня, чаще всего становится перманентным факто­ром групповой напряженности. Влияние статуса участников группы проявляется и в социометрических измерениях. Носи­тели более высокого по отношению к другим формального ста­туса в группе воспринимаются как люди, оказывающие значи­тельное влияние на ход тренинга, несмотря на то, что это не всегда подкрепляется реальными действиями последних.

Участие руководителей высшего уровня в группе со своими подчиненными необходимо в тренингах философии и стратегии организации и формирования команды в контексте реализации алгоритмизованной совокупности тренинговых

Психология тренинга 141

программ, адаптированных к потребностям и специфике орга­низации.

Тренинг философии и стратегии организации, также как тренинг формирования команды, проводимые в реальных груп­пах, объективно требует участия руководителей высшего уров­ня, но при этом продвижение группы с участием руководителя организации идет преимущественно в содержательной плоско­сти, а возможность проведения процедур, направленных на личностные изменения, зависит от особенностей руководителя и группы; при этом модифицируется характер подачи обратной связи, в которой преобладающее значение играет видеообрат­ная и материализованная обратная связь. Кроме того, возможна предварительная индивидуальная подготовка руководителей высшего звена в ходе консультаций с ведущим, а также в груп­пах вне пределов организации.

Серьезным препятствием для участия руководителя орга­низации в тренинге совместно с подчиненными могут стать его личностные особенности, такие, например, как повышенная тревожность, консерватизм, амбициозность, зависимость от внутриорганизационных неформальных объединений.

Следующим критерием комплектования групп выступает образование и профессиональная принадлежность участни­ков тренинга. В группы, как правило, включаются люди, обла­дающие сопоставимым уровнем образования. Различия в уров­не образования приводят к обособлению участников, обладаю­щих менее фундаментальной подготовкой и опытом, активизи­рует проявления с их стороны психологической защиты вплоть до ухода из группы, что само по себе представляет существен­ную проблему для эффективного проведения тренинга.

Для групп тренинга креативности допустимы и жела­тельны варианты комплектования групп представителями раз­личных профессий. При проведении тренинга в рамках одной организации ведущий учитывает реальное функциональное взаимодействие потенциальных участников, независимо от их профессиональной принадлежности или специализации. Это связано с созданием условий для переноса результатов тренин-

142 Макшанов СИ.

га в практику, что обеспечивается продолжением контактов после завершения подготовки.

Так, для подготовки учителей в рамках тренинговых про­грамм оптимально включение в группу учителей начальных классов и предметников «по вертикали», т.е. тех педагогов, ко­торые будут работать с одними и теми же классами, а также представителей администрации школы.

Национальная и региональная принадлежность. Кро­ме групп тренинга, ориентированных на подготовку профес­сионалов к работе в международных организациях и группах, национальная и региональная неоднородность может ослож­нять групповой процесс, особенно при значительных культур­ных контрастах, преодоление которых в рамках тренинга не может быть достижимой и этичной задачей.

Не рекомендуется включать в группы близких родствен­ников, супружеские пары, друзей, соперничающих между со­бой лиц, а также людей, находящихся в приятельских или зави­симых отношениях с руководством организации. Здесь необхо­димо оговорить, что при проведении тренинга формирования команды или философии и стратегии организации включение в группы всех руководителей, имеющих отношение к выработке и практической реализации философии и стратегии организа­ции, выработке стиля взаимодействия будет оправданным, так как имеющиеся между ними конкурентные или союзнические отношения присутствуют в профессиональной реальности и имеют прямое влияние на перенос в организационный контекст результатов данных программ.

Наиболее сложно с точки зрения организации учитывать при комплектовании группы индивидуально-психологические особенности участников. На практике при­менение индивидуально-психологических критериев комплек­тования предполагает ориентацию ведущего на конкретизиро­ванную в психодиагностических показателях совокупность значимых для конкретного профессионала качеств и свойств. Обилие схем такой конкретизации так же, как и объективные трудности в экспресс-оценке личностных свойств, таких, как ответственность, личностная зрелость, порядочность требует

Психология тренинга 143

разработки обобщенных диагностических ориентиров и надеж­ного инструментария для их измерения. При этом совокупности этих критериев адаптируются к каждой конкретной программе и одновременно позволяют принимать решение о возможности и оправданности проведения именно данного тренинга именно в данной группе. В проведенном нами исследовании опыта тре­нинга с профессионалами 48 специальностей ведущие в качест­ве ориентиров комплектования выделяют личностные особен­ности, связанные с нежелательностью включения в группы лиц со сниженным интеллектом, глубоких невротиков и психопа­тов, обладающих выраженной ригидностью или чрезмерной лабильностью. Для получения такой информации необходимы индивидуальные собеседования с каждым участником, либо предварительное психодиагностическое обследование. По кри­териям нравственной зрелости, темпоральным и характероло­гическим показателям, ведущий ориентируется на разнород­ность.

Еще одним существенным обстоятельством, относящим­ся к комплектованию групп для прохождения алгоритмирован-ных совокупностей тренинговых программ, необходимо при­знать возможность создания внутригрупповых конвенций, ко­торые могут при определенных условиях практически полно­стью исключать один из важнейших факторов изменений -групповую динамику. Этот эффект исследовался нами на фе­номенологическом уровне, что позволило выделить ряд мето­дических рекомендаций, направленных на предотвращение стагнации групповой динамики. К ним относятся:

1. Комплектование для прохождения программированно­го тренинга двух и более групп специалистов с их последую­щей ротацией.

2. Включение в группу, проходящую программированный тренинг, новых участников на последующих этапах работы.

3. Реализацию программы группой ведущих, обладающих разнообразными стилями работы и имеющими специальную подготовку по индивидуализированным способам подачи об­ратной связи.

144 Макшанов СИ.