30.Общая характеристика технологий управления персоналом

Прежде всего, необходимо убедиться в назначении технологии управления персоналом. В имеющейся литературе по управлению персоналом под данной технологией понимаются совсем разные объекты управления. Поэтому данную технологию следует понимать как технологию выполнения функций управления персоналом. Она представляет собой совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал. Воздействие на персонал осуществляется в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных взаимосвязей и другие документы. Как уже видно, технология управления персоналом понятие весьма емкое. Для первоначального знакомства с технологией управления персоналом предлагается три группы:

1. Технология найма, оценки и отбора персонала.

2. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала.

3. Технология управления развитием и поведением персонала.

В последующем изучении технологии управления персоналом можно расширить ее понимание и в большей мере дифференцировать классификационные признаки. Таблица 5.^ Общая характеристика технологии найма, оценки и отбора персонала

Базовые элементы	Определения	Методика (основные составляющие)
1	2	3
Деловая оценка и отбор персонала	1.Деловая оценка – процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места 2.Отбор персонала – часть найма персонала, связанная с определением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность из общего числа претендентов	1.Методы оценки 2.Критерии и показатели оценки 3.Шкалы оценки 4.Этапы проведения работ
Организация отбора претендентов на вакантную должность	Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку	1.Предварительная отборочная беседа 2.Беседа по найму (собеседование) 3.Тестирование 4.Проверка рекомендаций и послужного списка 5.Медицинский осмотр 6.Принятие решений о приеме
Подбор и расстановка кадров	Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников в организации по структурным подразделениям, участкам. рабочим местам	^ Принципы проведения работы: соответствия, перспективности, сменяемости Используемые показатели: уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стилей и методов работы, аналитических способностей, участие в инновационной деятельности, дисциплинированности, совместимости с коллективом
Организация аттестации персонала	Аттестация персонала организации основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление соответствия (несоответствия) занимаемой должности	1.^ Процедура аттестации 2.Виды аттестации: очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе, аттестация при переводе в другое структурное подразделение 3.Этапы проведения аттестации: подготовительный этап, этап оценки, этап непосредственной аттестации (этап принятия решений)

Таблица 6. ^ Общая характеристика технологии управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала

Базовые элементы	Определения	Методика (основные составляющие)
1	2	3
Социализация персонала	Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения его социального положения (статуса) в данном обществе	1.^ Социальная структура коллектива (признаки): пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собственности 2.^ Ролевая структура коллектива: творческие роли (генератор идей, компилятор идей, эрудит, эксперт, энтузиаст, критик, организатор);коммуникационные роли (лидер, делопроизводитель, связной, «сторож», координатор, проводник);поведенческие роли(оптимист, нигилист, конформист, догматик, комментатор, кляузник, борец за правду, общественник, «важная птица», «казанская сирота», «ерш», «себе на уме», лентяй, «наполеон»
Сущность и виды профориентации и адаптации персонала	Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профориентации, профконсультации, профподбору и профадаптации	1.Цели профориентации 2.Формы профориентационной работы: профобучение, профессиональная информация, профконсультация, профотбор, подбор, профнабор. выдвижение, ротация 3.Виды адаптации: производственная, непроизводственная
Управление профориентацией и адаптацией персонала		1.^ Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией: а) развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии и формирование конкурентноспособной квалификации; б) развитие положительного отношения к новой профессии, экономия времени, сокращение периода привыкания, уменьшение стартовых издержек новых работников 2.^ Функции по управлению профориентацией и адаптацией:  а) изучение и прогнозирование коньюктуры рынка; б) участие в найме и отборе персонала; в) участие в расстановке кадров; г) участие в отборе лидеров; д) организация взаимодействия с региональной системой профориентации и адаптации
Обучение персонала	Обучение – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения для подготовки человека к жизни и труду	1.^ Виды обучения: подготовка повышения квалификации, переподготовка кадров 2.Концепции обучения кадров: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения; концепция обучения, ориентированного на личность 3.^ Методы обучения персонала  а) на рабочем месте: направленное приобретение опыта производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работника в качестве стажера, наставничество, подготовка в проектных группах; б) вне рабочего места: чтение лекций; программированные курсы обучения; конференции, семинары, беседы; методы, основанные на самостоятельном решении задач; деловые игры; тренинг; самостоятельное обучение; методы решения проблем с помощью моделей; кружки качества

Таблица 7.^ Общая характеристика технологии управления развитием и поведением персонал��

Базовые элементы	Определения	Методика (основные составляющие)
1	2	3
Понятие и этапы деловой карьеры	Деловая карьера – это продвижение личности в какой–либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Кроме того, это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, славы, обогащения	1.^ Виды карьеры: а) внутриорганизационная; б) межорганизационная Кроме того, тот и другой вид могут быть специализированной и неспециализированной карьерами. В свою очередь каждая из них являются: вертикальной, горизонтальной, ступенчатой, скрытой 2.^ Планирование и контроль деловой карьеры
Управление деловой карьерой	Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника
Система служебно-профессионального продвижения	Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях	Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей организации (наполнение этапов зависит от ситуации)
Управление кадровым резервом	Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации. способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала для занятия рабочих мест более высокой квалификации	1.Виды резерва: резерв на выдвижение; резерв руководителей 2.Этапы формирования резерва:  составление прогноза предполагаемых изменений; оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение; определение кандидатов в резерв; принятие решения о включении в резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв с вышестоящими организациями 3.Планирование и организация работы с резервом кадров 4.Контроль за работой с резервом

31. Кадровый резерв организации: понятие и пути формирования.

Кадровый резерв – группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы в определенные сроки. Кадровый резерв в основном используется в коммерческих структурах, при этом многие государственные, политические и общественные организации также создают его для решения своих задач. Цели формирования кадрового резерва: 1. Предотвратить возможность кризисной ситуации в случае ухода сотрудника, занимающего ключевую позицию. 2. Обеспечить предприятие резервом высокопрофессиональных и эффективных менеджеров, готовых развивать бизнес в соответствии с принятой стратегией и культурой. 3. Удержать и мотивировать талантливых лидеров-руководителей. 4. Поддерживать позитивную репутацию работодателя. 5. Снизить затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника.

Кадровый резерв разделяется на внешний и внутренний: Внешний кадровый резерв – чаще всего это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления. Ограничением подобных баз является то, что они быстро устаревают: кандидаты растут по карьерной лестнице либо меняют направление деятельности. Ценность такие данные представляют только в том случае, если сбор сведений ведется достаточно долго, постоянно дополняется и обновляется. Наиболее оптимально вести такие базы для подбора редких дорогостоящих специалистов. Реже внешний кадровый резерв – это группа специалистов, эпизодически привлекаемых к решению определенных вопросов или для участия в проектах, из которой по мере необходимости они приглашаются на постоянное сотрудничество.

Внутренний кадровый резерв – работники предприятия, обладающие высоким потенциалом к занятию управленческих должностей и способные к быстрому развитию, прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию. В среднем процесс развития внутреннего кадрового резерва с момента запуска программы по формированию пула достойных кандидатов до начала масштабных назначений длится около 2-х лет.

Формирование кадрового резерва как система целенаправленных действий включает следующие этапы:

1. Выявление должностей, находящихся в зоне риска, происходит с помощью определенных критериев, например: анализа рынка труда в регионе; оценки количества кандидатов, способных занять освободившееся место; анализа ценности данной позиции для предприятия; оценки текущей ситуации с персоналом на месте (возраст, лояльность, готовность к инновациям и т.д.).

2. Создание профиля должности определяет, какой уровень развития компетенций должен быть у «держателя позиции», чтобы он успешно справлялся с поставленными перед ним задачами. Обычно проводится интервью с руководителями-резервистами, и после анализа данных выводится профиль, которому должен соответствовать кандидат на вакансию.

3. Оценка и последующий отбор кандидатов проводятся с использованием нескольких показателей эффективности сотрудника. В большинстве случаев сопоставляются данные, полученные путем оценки (аттестации) по текущей выполняемой деятельности и информации, собранной посредством измерений потенциала, знаний, умений и навыков, которыми обладает кандидат на данный момент.

4.Составление индивидуальных планов развития (ИПР)проводится с учетом имеющихся потребностей и стратегии предприятия. ИПР помогает резервисту распределить временные ресурсы и понять, как достичь поставленной цели.

5. Назначение на новую должность обычно определяется категорией кадрового резерва. Чаще всего категория формируется путем оценки состояния актуального уровня развития и потенциала к развитию

32.Оплата труда персонала: понятие и формы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Формы оплаты труда в современных условиях.

Исходя из рассмотренной структуры дохода сотрудника пред­приятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работни­ков и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременнуюисдельную. Повременной на­зывается форма оплаты, при которой величина заработка про­порциональна фактически отработанному времени. При сдель­ной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи эле­ментов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повре­менно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматривают­ся как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным задани­ем и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад со­трудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудни­ка в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработан­ное время должно быть выполнение определенного объема ра­боты, который устанавливается нормированным заданием.

Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделе­ния повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполне­нии норм выработки (нормированных заданий) на 100% повре­менный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изме­няться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок — i, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, норм трудо­емкости операций — Нт или норм выработки — Нв:

I = С / Нв = С * Нт.

При расчетах по формуле важно соответствие перио­дов времени, на которые установлены величины С, Нв, Нт. На­пример, часовой тарифной ставке должна соответствовать нор­ма выработки в час.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на ос­нове аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между предста­вителями работодателей и работополучателей. При оценке дея­тельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросо­вестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пре­делах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно неве­лика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими— в 5, 10 и более раз. Эта Дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влия­нию деятельности специалиста на рост прибыли.