eto1

3. Система и формы расчетов. Система расчетов – централизованная система обработки платежных и финансовых документов банка в реальном режиме времени. Расчеты представляют собой систему организации и регулирования платежей по денежным требованиям и обязательствам. Основные назначения расчетов закл.в обслуживании денежного оборота (платежного оборота). Расчеты бывают двух видов: наличные и безналичные. Платежный оборот между хозяйствующими субъектами в подавляющей своей массе производится безналично. Все расчеты между хоз-щими субъектами на сумму свыше 10000 р должны производиться только в безналичном порядке. Осн.формами расчетов явл.: 1. По наличным: налично-денежные расчеты рублями (российской валютой), расчеты с помощью кредитных карточек. 2. По безналичным: платежное поручение, инкассо, расчеты чеками.

Экзаменационный билет № 8

1. Управление группами, групповая динамика. Группа – объединение небольшого количества людей (не более 10), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместимые действия в течении долгого промежутка времени. Формальные группы-структурные подразделения в орг., имеющие формально назначенного руководителя, формально закрепленные за ними ф-ции и задачи: бух.учет, пр-во, маркетинг. Неформальные группы – создаются по принципу симпатии, общих интересов, привычек, увлечений. Такие группы имеют свои правила, нормы поведения, своего неформального лидера. Стадии развития группы: 1. Стадия формирования. 2. Стадия внутригруппового конфликта (борьба за лидерство). 3. Стадия обеспечения сплоченности членов группы (отношения между членами группы более тесние и сплоченные). 4. Стадия наивысшей работоспособности и производительности (группа полностью сформировалась и готова к эффективному выполнению задач. Энергия направлена на достижение высоких результатов). 5. Заключительная стадия (возможно снижение производительности, члены думают о прекращении работы данной группы и о перспективе др.работы). Условия, влияющие на эффективность работы в группе: 1.внешние:стратегия развития орг., орг.структура, ресурсы организации, орг.культура, система подбора персонала, система оценки и поощоения персонала. 2. Возможности членов группы (их способности, возможности, личные качества). 3. Структура группы. Формальное лидерство, роли и статусы, нормы поведения, размер и состав группы. 4. Групповой процесс – обмен инф-ей внутри группы, групповое принятие решения. 5. Задачи, стоящие перед группой. 6. Сплоченность группы и эффективность ее работы.

2. Содержание и задачи кадровой политики организации. КП- это общие ориетиры для действия принятия решений отностит-но персонала, кот. обеспечивает оптимальные достижения целей орг. Принципы КП: 1.Полное доверие к отруднику и предоставление ему максимум самост-ти; 2. В центре эк-го управлеия должны быть не деньги, а чел. и его имущ-ва; 3. Рез-т деят-ти орг. опред-ся степенью сплоченности коллектива; 4. Максимальное делегирование сотруд-в 5. Мотивация труда раб-в. Целевая задача КП м.б. решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять, подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необх-ю подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с п\п, набирать доп-но рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рац-го ее использ-я

3. Кредитование: система и формы. Кредит – денежные ср-ва, предоставленные банком или иной кредитной орг-ей (кредитором) по кредитному договору заемщику на условиях возвратности (в виде % за пользование кредитом). Это форма движения ссудного капитала на условиях возвратности и срочности. Формы кредита: 1. Коммерческий кредит. Это кредит, предоставляемый предприятиями, объединениями и другими хоз.субъектами друг другу. 2. Банковский кредит. Кредитор-коммерческий банк. 3. Потребительский кредит – частными лицами на срок до 3 лет при покупке прежде всего потребительских товаров длятельного пользования. 4. Ипотечный кредит представляется в виде долгосрочных ссуд под залог недвижимости (земли, зданий). 5. Гос.кредит – гос-во заемщик, а население и частный бизнес – кредиторы. 6. Международный кредит – движение ссудного капитала в сфере международных эконом. отношений.

Экзаменационный билет № 9

1. Поведенческие теории лидерства. Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий – лидерами не рождаются, а становятся. Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к достижению целей организации. Стиль руководства конкретного лидера определяется по следующим параметрам: · степень делегирования полномочий; · использование типа власти; · приоритетность заботы о выполнении задачи или заботы о человеке; · тип коммуникационных связей. 1. Теория стилей руководства К. Левина. Авторитарный стиль отличается единоличной властью, низкой степенью делегирования полномочий. Лидер сам устанавливает цели и методы их достижения. Демократичное руководство характеризуется разделением власти, распределением ответственности между руководителем и подчиненными, делегированием полномочий. Либеральное руководство отличается минимальным участием руководителя в управленческих процессах, при этом группа имеет полную свободу принимать самостоятельные решения. 2.Теория «Х» «Y» Д. МакГрегора. Согласно теории «Х»: 1. Люди изначально не любят трудиться и по возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Представления демократичного руководителя он назвал теорией «Y »: 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только принимают ответственность, но и будут к ней стремиться. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. 3.Четыре системы Р. Лайкерта. Система 1. Эксплуататорско-авторитарная (соответствует поведению теории Х). Система 2. Благосклонно-авторитарная (значительное, но не полное доверие лидера к подчиненным). Система 3. Консультативно-демократическая. Система 4. Основанная на участии (групповое обсуждение и участие работников в принятии решений, отношения доверительные, Y).

2. Сущность, этапы карьерного роста. Карьера – продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни. Под деловой карьерой пон-ся продвижение раб-ка по ступенькам служебной иерархии или последов-я смена занятий как в рамках отд орг-и, так и на протяж-и жизни, а также восприятие чел-ком этих этапов. Разли-чают карьеру: проф-ю к. (хар-т тем, что конкр-й сотр-к в процессе своей проф-й деят-ти проходит разл-е стадии развития: обучение, посупление на работу, проф-й рост, поддержку индив-х проф-х сплсоб-й, уход на пенсию). Внутриорг-ая к. – это послед-я смена стадий развития раб-ка в рамках одной орг-и. Этапы: Предварительная до 25 (Состоитиз учебы в школе и получения среднего и высшего проф. образования), Первоначальная без огран.(Состоит из переходов с одной работы на другую. За этот период человек может сменить несколько различных работ), Становления 25-30 (Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека), Продвижение по службе 30-45 (рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается практический опыт), Стабильная 45-60 работа (закрепление достигнутых в прошлом результатов, квалификация достигает пика),Завершение карьеры или отставка 60-65 (задумывается о пенсии, сохранении уровня оплаты труда).

3. Депозиты и вклады. Слово «депозит» обозначает ден. ср-ва, переданные на хранение банку и подлежащие возврату в опред. срок при опред. условиях. В зависимости от срока, депозиты разделяются на две категории: первая из них включает в себя депозиты «до востребования», а вторая – срочные депозиты. Депозитом «до востребования» называются те средства, которые вкладчик в любой момент может забрать из банка – переведя их другому лицу или орг., либо превратив в наличные деньги через кассу или банкомат. Именно к этой категории принадлежат ср-ва на ваших текущих счетах. Среди срочных депозитов, в свою очередь, сущ. три разновидности: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. К первым традиционно относятся вклады на срок от 1 до 3 месяцев, вторым – на срок от 3 до 9 месяцев, третьим – на больший срок. Вклады этой категории можно получить обратно только по окончании указанного срока. Вклады - (депозиты) , денежные средства п\п, орг. и населения, хранящиеся в банках на опред. условиях. Виды вкладов: до востребования, срочные, условные. По вкладам получают доходы в виде %. Сберегательные вклады. Это традиционные вклады населения с небольшими %-ми ставками и минимальным набором условий. Накопительные вклады. Вклады для физ. лиц для накопления опред. суммы. Обычно такие вклады предлагаются в рамках каких-нибудь программ, например: автомобильные, жилищные. Расчетные вклады. В рамках договора по этому виду вклада предусматривается регулярная выплата %, например на пластиковую карту или снятие денежной суммы с обязательным минимальным остатком на счете. Специализированные вклады. Банк предлагает вклады для опред. категории граждан. Например: студенты, пенсионеры или сотрудники банка. Валютные вклады. Вклады можно открыть не только в рублях, но и в другой валюте (доллар или Евро). Такие вклады позволяют не только получить доход по процентной ставке, но и сохранить свои накопления при снижении курса рубля.

Экзаменационный билет № 10

1. Ситуационные теории лидерства. 1.Ситуационная модель Фреда Фидлера. Основной фактор поведения лидера – ситуация, а лидерское поведение д/быть различным в зависимости от ситуации. Модель выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. Отношения между рук-лем и членами коллектива подразумевают лояльность, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности для исполнителей (отношения могут быть хорошими или плохими). 2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризацию (задача структурирована или не структурирована). 3. Должностные полномочия – объем законной власти, связанной с должностью рук-ля, он позволяет использовать вознаграждение или наказание ( сильные или слабые должностные полномочия). 2. Подход "путь-цель" Теренса Митчела и Роберта Хауса. Эта теория основывается на применении теории ожидания, она пытается дать объяснение тому воздействию, кот. производит поведение рук-ля на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Рук-ль должен направлять действия подчиненных на достижение целей орг., воздействуя на пути достижения этих целей. Пути и приемы влияния: 1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного; 2. направление усилий подчиненных на достижение целей; 3. оказание поддержки, наставничество и устранение помех; 4. мотивация на достижение цели и удовлетворение при достижении цели. 3.Ситуационная модель лидерства П.Херси и К.Бланшарда. Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных. Зрелость может быть профессиональная ( знания, умения, навыки, опыт, способности) и псих-ая ( мотивированность и желание выполнять работу). Согласно модели существует 4 стадии зрелости: · М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе. · М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения. М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель. · М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

2. Методы оценки персонала. Персонал – это весь личный состав учреждения, п\п, орг. или часть этого состава, представляющая собой группу по проф. или иным признакам. Оценка персонала осущ-ся для опр-я соот-я раб-ка вакантному или занимаемому раб-му месту и выпол-ся 3 сп-ми: 1. оценка потенциала раб-ка (проф-е знания и умения, пр-й опыт, дел-е и нрав-е качества, психология личности, здоровье и работосп-ть, ур-нь общ культуры) 2. оценка индив-го вклада (качество, сложность и результ-ть труда конкретного сотрд-ка и его соотв-е зан-й долж-ти), 3. аттестация кадров – комплексная оценка раб-ка, учитыв-я потенциал и индив-й вклад раб-ва в конеч-й рез-т. Методы оценки: 1. Анкетир-е, 2. Описат-й м-д оценки – производящие оценку д. выявить и описать пол-е и отр-е черты пов-я аттестуемого. 3. Класс-я –м-д осн-н на расширении аттест-х раб-в по опр-м критериям от лучшего к худшему с присвоением им опр порядкового номера. 4. Сравнение по порам: сравнение аттестованных в од долж-ти. 5. М-д сравнения или рейтинг- он осн-н на оценке соотв-я раб-ка зан-й долж-ти. это м-д шкалирования личн-х качеств раб-ка. 6. М-д заданных распр-й- лицу, проводившему оценку необ-мо дать оценку в рамках заранее заданного распр-я оценок. 7. М-д рейтинговых, повед-х установок – осн-н на исп-е решений ситуаций, из к-х исп-ся треб-е дел и личн-е качества раб-ка, к-е стан-ся критерием оценки. 8. М-д 360 оценки – оцен-ся рук-м. 9. М-д независимых судей.

3. Методы определения кредитоспособности ссудозаемщика. Под кредитоспособностью банковских клиентов следует понимать такое финансово-хозяйственное состояние предприятия, которое дает уверенность в эффективном использовании заемных средств, способность и готовность заемщика вернуть кредит в соответствии с условиями договора. Основная цель анализа кредитоспособности определить способность и готовность заемщика вернуть запрашиваемую ссуду в соответствии с условиями кредитного договора. Банк должен в каждом случае определить степень риска, который он готов взять на себя, и размер кредита, который может быть предоставлен в данных обстоятельствах. Сущ. след. способы оценки кредитоспособности: 1. на основе системы финансовых коэффициентов; 2. на основе анализов денежных потоков; 3. на основе анализов делового риска. Каждый из них взаимно дополняет друг друга. Если анализ делового риска позволяет оценить кредитоспособность клиента в момент совершения сделки только на базе одной ссудной операции и связанного с ней денежного потока, то система финансовых коэффициентов прогнозирует риск с учетом его совокупного долга, сложившихся средних стандартов и тенденций. Анализ денежного потока клиента не только оценивает в целом кредитоспособность клиента, но и показывает на этой основе предельные размеры новых ссуд, а также слабые места управления предприятием, из которых могут вытекать условия кредитования.

Экзаменационный билет № 11

1. Эволюция управленческой мысли. В истории развития теории упр-я сущ-т 4 школы: 1. Школа науч-го упр-я. чаще всего связывают с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Тейлор впервые применил научные принципы к управлению, он перенес идеи инженерных наук на управление в низовом пр-ном звене путем рационализации труда рабочих, применения специальной техники и технологии. 2. Административная школа. Анри Файоль – если представители науч шк упр-я проводили эксперементы на уровне турда рабочего, то Ф. рассм-л орг-ю в целом. Он впервые отделил функцию упр-я от др. видов деят-ти орг-и, сформ-л и обосновал функции и осн пр-пы упр-я. Ф. разработал 14 пр-пов упр-я: 1. разделение труда, 2. власть – право рук-ть и нести отв-ть, 3. дисциплина – соблюдение правил и контрактов, 4. единство распорядейства (пр-п единогласия), 5. единство рук-ва, 6. подчинение индив-х интересов общим орг-м интересам, 7. вознагр-е персонала, 8. централ-ция (сосредоточение власти у выс ур-ня, осн-х упр-х ф-й), 9. цели взаимодействия, 10. порядок на каждом раб месте, 11. равенство, распред-е полномочий, 12. стабильность персонала, 13. инициатива, 14. корпорат-й дух. Последователи – Слоун, Гэли, Макс, Вебр. 3. Шк чел-х отн-й – Элтон Мэйон – первонач-но хотел выявить степень влияния разл-х факторов на производительность тр. раб-х. В конце эксперимента выявил: на пр-сть труда влияет хар-т чел-х отн-й. Развитие этой шк выявило направ-е психологии – бихевиоризм (наука о пов-и ч-ка), пред-ль Абрахам Маслоу. Рассм-л в основном чел-е поведение стрем-е удов-ть потр-ти разного ур-ня. Менеджер д. уд-ть потр-ти подчиненных, мотивир-ть их труд деят-ть. Макрегор рассм-л проблему власти и лидерства, разраб-л теорию ху, к-я рассм-т разные стили упр-я в орг-и. 4. Школа науки упр-я: после 2 мировой войны. хар-мя примененим мат-эк методов и моделей при п.у.р. Это влилось в созд-и ком-х программ в помощь упр-я. Кроме школ сущ-т подходы: Процесс-й подход – возник в недрах администр-й шк упр-я – рассм-т функ-и упр-я как посл-ть взаимосв-х задач. Системный подход – орг-я как систама, состоящая из подсистем, к-е взаимосв-ны, взаимообусл-ны. Ситуационный подход – центр-м моментом явл-ся ситуация.

2. Подбор, отбор, найм персонала организации. Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, кот. начинается с анализа деят-ти и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин,знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Этапы отбора персонала. 1.Предварительная беседа проводится обычно по тел.. Цель ее - познакомиться с кандидатом,выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом. 2.этап заполнения спец. бланка-анкеты. Обычно в анкету вкл. вопросы личного хар-ра (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус), 3. этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме. 4.Тестирование. В каждом конкретном случае разрабатывается спец. программа тестирования - так называемая батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. 5.этап - проверка рекомендаций. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю. Наем-это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

3. Страхование и хеджирование. Хеджирование (от англ. Hedge – страховка, гарантия) – страхование от потерь, вызванных изменением рыночных цен на товары, в сравнении с теми ценами, которые учитывались при заключении договора. Обычно хеджирование осущ.с целью страхования рисков изменения цен путем заключения сделок на срочных рынках. Хедж покупателя – связан с приобретением фьючерса, что обеспечивает покупателю страхование от возможного повышения цен в будущем. Хедж продавца – связан с продажей на рынке реального товара, в целях страхования от возможного снижения цен в будущем. Страхование – особый вид эконом.отношений, призванный обеспечить страховую защиту людей и их дел от различного рода опасностей. Обязательное – объект активы, его имущество, рисков. Добровольное. Страхование персонала. Имущественное.

Экзаменационный билет № 12

1. Коммуникации в менеджменте. Коммуникация – обмен информацией между двумя или более людьми. Процесс коммуникации: у одного участника коммуникации (отправителя идеи) возникает желание выразить какую-либо мысль или чувство другому человеку (получателю информации). Для этого он кодирует сообщение в виде вербальных и невербальных символов, отбирает канал связи (речь, письмо) и передает сообщение. Получатель декодирует информацию, понимая ее правильно или неправильно, затем, формируя отклик на переданное сообщение, кодирует его, отбирает свой канал связи и передает сообщение, которое отправитель должен декодировать. Реакция получателя на переданное сообщение называется обратной связью. Отправитель-сообщение-канал-получатель-сообщение-канал-отправитель. Виды: межличностные (формальное или неформальное общение между работниками); организационные (целостная сложная система передачи и обмена информацией внутри организации); формальные (определяются политикой орг., правилами, должн.инструкциями); неформальные (осущ.согласно установившейся системе личных отношений между работниками); Вербальные-устные, письменные; невербальные –язык телодвижения, параметры речи. Преграды в межличн.коммуникации: разное восприятие информации, семантические барьеры (способ использования слов и значения, передаваемые словами), невербальные преграды (жесты, мимика, позы, скорость речи), плохая обратная связь, неумение слушать. Преграды в организационной коммуникации: искажение сообщения, информац.перегрузки.

2. Планирование карьеры персонала. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения чел. в области трудовой деят-ти, связанный с должностным или проф. ростом. Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или орг., кот. приведут к разным типам карьеры. Проф. карьера — рост знаний, умений, навыков. Проф. карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале проф. пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деят-ти). Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в орг.. Она может идти по линии: вертикальной карьеры — должностной рост; горизонтальной карьеры — продвижение внутри орг., например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры — продвижение к ядру орг., центру управления, все более глубокое вкл. в процессы принятия решений. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в орг., ориентированное на опред. стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями орг., стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы проф. и должностного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

3. Залоговые операции. ЗО — операции банков, ломбардов по предоставлению ссуд под залог. В основе ЗО лежат след. положения: 1. Залоговое право на имущество переходит вместе с ним к любому новому приобретателю данного имущества. 2. Гарантией выполнения требования кредитора-залогодержателя является только определенное имущество должника. 3. Кредитор-залогодержатель обладает правом в случае неисполнения должником обязательств получить удовлетворение за счет заложенного имущества преимущественно перед другими кредиторами. 4. Залог допускается в отношении как движимого, так и недвижимого имущества (ипотека). Предметом залога могут быть также имущественные права. Залог - способ обеспечения обязательства, при кот. кредитор-залогодержатель приобретает право в случае неисполнения должником обязательства получить удовлетворение за счет заложенного имущества преимущественно перед другими кредиторами за изъятием, предусмотренным законом. Предметом залога могут быть вещи, ценные бумаги, иное имущество и имущественные права.

Экзаменационный билет № 13

1. Управление конфликтом и стрессами. Конфликт-ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Типы конфликтов: 1. Внутриличностный (случается внутри индивида, когда возникает противоречие между желанием и возможностью). 2. Межличностный (вовликает в противоречие 2 или более индивида. Причиной может быть оппозиция ценностей, взглядов, поведения). 3. Межгрупповой (между подразделениями орг. В борьбе за ресурсы, между неформальными группами при смене руководства, между линейным и штабным персоналом). 4. Между личностью и группой (когда оппозиция индивида входит в противоречие с позицией группы, коллектива). Межличностные стили разрешения: при разрешении конфликта силой; уход от конфликта; войти в положение другого; компромисс. Стресс - это состояние эмоционального (душевного), поведенческого расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации. Стресс обычно проявляется в случае неуспеха, неудач и влечет за собой неуверенность, боязнь, чувство тревоги. Снижая производительность труда, благополучия сотрудника, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. М. Мескон, М. Альберт, указывая на причины стресса, выделяют четыре организационных фактора: 1) Распространенными причинами стрессов в орг. являются перегрузка (задание следует выполнить за слишком короткий срок) и недогрузка (задание незначительно). 2) Конфликт ролей - предъявление работнику противоречивых требований, например, продавец должен обслуживать клиента и срочно заполнять полки товаром, за которым надо идти на склад. Или в результате нарушения принципа единоначалия один начальник требует увеличения объема работ, а другой - качества, говоря, что лучше меньше, но безупречнее. 3) Неопределенность ролей - работник не уверен в том, что от него ожидают. 4) Неинтересная работа - оценивающие свою работу как неинтересную проявляют больше беспокойства и чаще болеют.

2. Роль маркетинга в обществе. Эволюция концепции. Маркетинг – предприним. деят-ть, св-ная с продвижением товаров и услуг от производителя к потребителю. Концепции управления м-гом. 1. Концепция совер-я пр-ва.Суть конц-и-Любой товар будет пользоваться спросом если он будет доступен по цене и широко представлен на рынке. Условия формирования-когда спрос превышает предложение. Рынок не насыщен,спрос носит кол-ный характер. 2) Конц-я соверш-я сбыта. Суть-Любой товар м.б продан,если для этого приложить усилия. 3)Конц-я соверш-я товара.Суть- Любой товар м.б продан на рынке если он хорошего качества.Условия формирования-Когда насыщение рынка сопровождается усилением конкуренции 4)Конц-я соц.этического маркетинга. Суть-Кач-ный товар будет пользоваться спросом если он соответствует неэкономическим общест.потребностям. 5)Потребительская конц-я. Суть-Товар будет продан на рынке.если его пр-ву предшествует изучение конъюнктуры и потребности рынка. Условия примен-я на любых типах рынка.