Семінар 3

Соціально-трудові відносини як система

2. Основні складові системи соціально-трудових відносин

Постійна взаємодія людей чи спільнот у процесі трудової діяльності у визначених соціальних умовах створює специфічні соціально-трудові відносини. У трудову діяльність працівники вживаються, адаптуються в силу об’єктивної потреби й у такий спосіб вступають у трудові відносини. Кожен працівник по-своєму виявляє себе у взаєминах один з одним, з керівником, у ставленні до праці, до порядку розподілу робіт тощо. Відносини з приводу зайнятості, умов праці, зв’язки між людьми, обумовлені спільною трудовою діяльністю, є трудовими відносинами. А з приводу становища у суспільстві, способу життя, умов формування та розвитку особистості між членами спільнот складаються соціальні відносини. Останні тісно пов’язані з трудовими, тому соціально_трудові відносини дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце, суспільне становище людини або групи людей, вони є сполучною ланкою між робітниками, керівником і підлеглими, певними групами працівників і окремими їх членами.

Соціально"трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями за участю держави, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, трудового колективу та суспільства в цілому. Їх комплексна характеристика цих відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, види, типи та рівні соціально-трудових відносин. У сукупності ці елементи і утворюють систему соціально-трудових відносин.

Термін «система» запозичений з грецької мови і означає комплекс елементів і їх властивостей, взаємодія між якими зумовлює появу якісно нової цілісності. В галузі економіки терміном «система» позначають сукупність якісно визначених елементів, між якими існує закономірний економічний зв’язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб’єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність та цілісність. Структура системи соціально-трудових відносин наведена у вигляді схеми (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура системи соціально-трудових відносин.

Практично всі сторони трудового життя людини можна розглядати як предмет соціально"трудових відносин, який має організаційно-правове закріплення в укладених договорах, угодах, контрактах тощо. Найголовнішими серед них є:

1) соціально-трудові відносини зайнятості;

2) соціально-трудові відносини, що виникають у зв’язку з винагородою за працю;

3) соціально-трудові відносини, пов’язані з організацією та ефективністю праці;

4) соціально-трудові відносини, пов’язані з соціальним захистом працівників.

Суб’єктами соціально-трудових відносин є людина чи соціальні групи людей, роботодавець, спілка роботодавців і держава. Також суб’єктами соціально-трудових відносин є працівник, група працівників, об’єднаних якоюсь системоутворювальною ознакою. У цьому зв’язку соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник), а також груповими або колективними (коли працівники і роботодавці взаємодіють між собою). Звідси соціально-трудові відносини можуть підрозділятися на дво-, три- і багатосторонні. Як суб’єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) чи її група, а також територіальне утворення. Світове співтовариство за певних умов розглядає як суб’єкт і окрему державу.

Слід відзначити, що соціально-трудові відносини є ключовими в усьому комплексі суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежать:

– якість трудового життя;

– соціальна злагода в суспільстві;

– продуктивність праці;

– соціально-економічний прогрес тощо.

Розпочинаючи вивчення цієї теми, потрібно досконало зрозуміти суть і значення соціально-трудових відносин, уяснити зміст предмету соціально-трудових відносин на всіх рівнях, ідентифікувати їх сторони і суб’єкти, з’ясувати принципи і типи соціально-трудових відносин, якість трудового життя тощо. Формуванню сучасного погляду на суть соціально-трудових відносин певною мірою перешкоджали стереотипи про базис, надбудову, виробничі відносини, форми їх вираження, що були в економічній теорії радянського періоду. З початком процесів економічної перебудови в Україні теорія трудових відносин почала поступово втрачати партійно-політичне забарвлення.

У більшості літературних джерел того часу термін «трудові відносини» став трактуватися як взаємодія найманого працівника і роботодавця з приводу умов купівлі-продажу та використання робочої сили. В ряді публікацій були і розбіжності в трактуванні соціально-трудових відносин. Окремі автори ототожнювали соціально-трудові відносини із соціальним партнерством. Хоч як пізніше буде розглянуто, що соціальне партнерство – це один із типів відносин між власниками робочої сили та власниками капіталу.

Простежуючи еволюцію поняття соціально-трудові відносини, то необхідно відзначити, що термін «трудові відносини» у вітчизняній літературі з’явився раніше – на початку 80-х років ХХ ст., а термін «соціально-трудові відносини» пізніше – із середини 90-х років ХХ ст. Заміна терміну «трудові відносини» на «соціально-трудові відносини» є цілком обґрунтованою, оскільки практика свідчить, що трудові відносини вкрай рідко існують без соціальної складової. Водночас соціальні відносини здебільшого виникають саме як наслідок трудової діяльності та результатів, що її супроводжують. Становлення соціально орієнтованої ринкової економіки розширює предмет регулювання відносин у соціально-трудовій сфері. Це регулювання:

– внутрішніх і зовнішніх ринків праці, системи соціального страхування;

– відносин, що пов’язані з вирішенням колективних трудових конфліктів;

– укладання угод на національному, галузевому, регіональному рівнях та на рівні підприємств і організацій.

Розв’язання цих питань розширює предмет консультацій, переговорів між соціальними партнерами для оптимізації як трудових, так і соціальних, а нерідко і суто економічних відносин. На основі вищесказаного можна навести ще одне з визначень соціально-трудових відносин, яке найбільше відповідає суті.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями (суб’єктами і органами сторін) за участю держави (органів законодавчої, виконавчої, судової гілки влади та місцевого самоврядування), що пов’язані з наймом працівників, використанням та оплатою їх праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя працівників і ефективної роботи підприємств.

Основною умовою виникнення та функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці є юридична незалежність сторін цих відносин – роботодавця і працівника. У процесі відносин у сфері праці наймані працівники передають право використання своєї робочої сили власникові засобів виробництва при збереженні своєї особистої незалежності. Крім того, соціально-трудові відносини в умовах ринку ґрунтуються на свободі праці, що означає право кожного члена суспільства працювати йому чи ні, на яких умовах і на якого роботодавця тощо.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування:

1) фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об’єктивному і суб’єктивному рівнях;

2) соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому й нормотворчому рівнях. Соціально-трудові відносини мають об’єктивний характер, оскільки вони мало залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія багатьох суб’єктів у сфері праці. Разом з тим соціально-трудові відносини є суб’єктивовані, оскільки відображають суб’єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності всіх сторін цих відносин. Узгодження соціально-економічних інтересів між суб’єктами соціально_трудових відносин утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали назву інституту соціального партнерства, що охоплює відносини у сфері праці від рівня підприємств і організацій до загальнодержавного рівня.

3. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально_трудових відносин є їх сторони і суб’єкти – наймані працівники, роботодавці і держава. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудовий контракт із роботодавцем). У той же час наймані працівники можуть утворювати профспілкові, громадські та інші організації й об’єднання і делегувати їм свої права та повноваження.

Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою від трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як суб’єктів цих відносин може бути більше за рахунок носіїв делегованих прав (профспілкових організацій, об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів тощо).

Незважаючи на суттєві позитивні зміни в якості життя, характері та змісті відносин у сфері праці, що відбулися у світовій практиці, для більшості підприємств (організацій) проблема вдосконалення соціально-трудових відносин не втратила своєї актуальності. Більше того, на початку ХХІ ст. людство дедалі гостріше відчуває необхідність розв’язання таких соціально-економічних проблем:

– забезпечення повної (продуктивної) зайнятості;

– збереження і розвиток трудового потенціалу;

– підвищення життєвого рівня зайнятого населення;

– оптимізація «відносин між працею і капіталом» на принципах соціальної справедливості.

На вирішення цих питань повинні спрямовуватися зусилля всіх сторін соціально-трудових відносин, має бути досягнутий оптимальний стан розвитку економіки, при якому можна максимально задовольнити потреби працівників і роботодавців.

Далі розглянемо основні характеристики сторін соціально-трудових відносин в умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки. Так, найманий працівник – це громадянин, що уклав договір з роботодавцем, керівником підприємства чи окремою особою. Договір наймання може бути письмовим чи усним, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. Найманий працівник – це особа, що уклала трудовий договір (контракт, угоду) на виконання певної трудової функції.

Тобто, найманий працівник – це фізична особа (громадянин), яка перебуває в трудових відносинах із роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до регламентів (норм, положень, інструкцій тощо).

Розвинені трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих робітників і захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні спілки – масові організації, які об’єднують найманих робітників, пов’язаних спільністю соціально-економічних інтересів.

Форма організації профспілок може бути різноманітною. Як правило, критерієм вступу до профспілки є професія члена профспілки (ливарники, бухгалтери, транспортні, сільськогосподарські працівники та ін.). Така організація за професіональною ознакою поширена в Данії, Ісландії, Великобританії та інших країнах. На одному й тому самому великому підприємстві працівників можуть представляти десяток профспілок. Іншим критерієм членства може бути галузь економіки (металургія, вугільна промисловість, сільське господарство тощо). Такі профспілки характерні для Німеччини, Франції, Італії, Норвегії, Швеції, а також України. Третій варіант, характерний для Японії, Швейцарії та інших країн, відрізняється тим, що кожне підприємство має свою власну профспілку, що суттєво позначається на різниці в рівнях заробітної плати на різних підприємствах.

Поняття «найманий працівник», «роботодавець» мають багато визначень, і їх сутність трактується по-різному, тому нині йде пошук їх уточнення. Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного чи кількох працівників. Зазвичай, роботодавець є власником засобів виробництва. Проте у господарській практиці роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором. Хоча сам він також є найманим працівником держави і не володіє засобами виробництва.

В Законі України «Про організації роботодавців» дається таке визначення: «Роботодавець – власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю».

Держава та місцеве самоврядування є третьою і останньою стороною соціально-трудових відносин, яка виконує багато функцій, зокрема вона може виступати в ролі: законодавця, роботодавця, арбітра, координатора, гаранта прав і свобод людини.

У взаємовідносини наймані працівники та роботодавці можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. З цього приводу важливим є з’ясування сутності поняття «суб’єкт соціально-трудових відносин». Суб’єкт соціально-трудових відносин – це юридична чи фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб’єктами відносин, що аналізуються, можуть бути:

– наймані працівники, об’єднання найманих працівників або їх органи;

– роботодавці, об’єднання роботодавців або їх органи;

– органи законодавчої, виконавчої, судової влади та місцевого самоврядування.

В такому випадку кількість суб’єктів соціально-трудових відносин розширюється за рахунок носіїв делегованих повноважень і прав. В економічній літературі пропонується розподіл суб’єктів соціально-трудових відносин на чотири групи.

І група – первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування).

ІІ група – представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління).

ІІІ група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях).

ІV група – органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів і загострення соціально-трудових відносин (Національна служба посередництва і примирення, примирні і посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри, інформаційні, консультативні та інші формування).

Наведена класифікація передбачає, що суб’єктами соціально-трудових відносин можуть бути як окремі індивіди, так і їх групи, сформовані за певними ознаками: галузевими, територіальними, організаційними тощо (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.

У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (взаємодія одного працівника з роботодавцем), колективними (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою) та змішаними (працівники взаємодіють з роботодавцем або спілкою роботодавців за участю представників державної влади чи місцевого самоврядування тощо).

4-5. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини складаються між суб’єктами власності на засоби виробництва та найманими працівниками, і жодна група працівників або член трудової організації не можуть існувати поза цими відносинами. Соціально-трудові відносини класифікують на види за такими ознаками:

– за змістом діяльності: виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні, суспільно-організаційні;

– за суб’єктами: міжорганізаційні, внутрішньоорганізаційні, внутрішньовиробничі; індивідуальні, колективні та змішані;

– за обсягом владних повноважень: відносини по горизонталі (найманими працівниками), відносини по вертикалі (між роботодавцем та найманим працівником);

– за способом спілкування: безособові, міжособові;

– за ступенем регламентованості: формальні, неформальні;

– за характером розподілу доходів: відповідно до трудового внеску та інших критеріїв.

Соціально-трудові відносини залежно від їх характеру, методів розв’язання проблем, що виникають у соціально_трудовій сфері, класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визначається по тому, яким чином приймається і здійснюється рішення в соціально-трудовій сфері, як характеризуються форми взаємовідносин у виробничій, правовій, етичній, психологічній, моральній, культурній та інших сферах людського буття. Базову роль у формуванні типів соціально_трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин. Залежно від того, яким чином комбінуються ці базові принципи визначається конкретний тип соціально_трудових відносин. Відповідно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Поряд з ними за організаційними формами виділяють також конкуренцію, солідарність, субсидіарність, дискримінацію та конфлікт.

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може формуватися і функціонувати як на рівні підприємства, так і держави. Суть патерналізму пов’язана з монополією держави або адміністрації на підприємстві на зміст соціально-трудових відносин та з практично суцільною їх регламентацією. Отже, патерналізм – це система соціально-трудових відносин, при якій рольова функція в регламентації цих відносин належить державі або керівництву підприємства. Він мав місце у колишньому СРСР, а нині існує на окремих підприємствах, як приклад – корпорації Японії.

Соціальне партнерство – це система регулювання соціально-трудових відносин, яка дозволяє ефективно поєднувати інтереси різних сторін – працівників, роботодавців і держави з метою запобігання виникненню конфліктів у трудовій сфері. Це система відносин між працівниками і роботодавцями та державою (їхніми представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при всій їхній природній протилежності і на цій основі досягти згоди із соціально-економічних питань, що закріплюється в колективних договорах і угодах. Саме соціальне партнерство у формах двопартизму (власне відносини між найманими працівниками та підприємцями) і трипартизму (тристороння форма взаємодії профспілок, об’єднань роботодавців і держави) є нині пануючим типом соціально_трудових відносин у цивілізованих країнах із соціально орієнтованою ринковою економікою і передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Конкуренція – тип відносин між людьми або колективами, що може сприяти досягненню синергічного ефекту (від злагодженої діяльності людей і соціальних груп). Прикладом може слугувати конкуренція між проектними, конструкторськими і іншими колективами.

Солідарність передбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновані на спільних інтересах груп людей.

Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей і власні дії при вирішенні соціально-трудових проблем.

Дискримінація – тип соціально-трудових відносин, заснований на свавіллі, незаконному обмеженні прав суб’єктів цих відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, расою, національністю, релігійними уподобаннями тощо.

Конфлікт – крайнє вираження протиріч у соціально-трудових відносинах, граничний випадок загострення суперечок (трудові спори, страйки, масові звільнення).

Названі вище типи соціально-трудових відносин частіше за все не існують у «чистому» вигляді. На кожному рівні, у конкретний період часу та при певних умовах складаються моделі соціально_трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.

Соціально-трудові відносини важливо розподілити за рівнями їх регулювання, оскільки саме тоді вони набувають конкретного змісту. Кожний рівень має своїх суб’єктів відповідно до наявних у них первинних чи делегованих повноважень. Так, в Україні виділяють чотири рівні соціально-трудових відносин, що є вертикальною площиною цих відносин:

– загальнодержавний (національний);

– галузевий;

– територіальний (регіональний);

– виробничий (на підприємстві) – мікрорівень.

Виділення відповідних рівнів соціально-трудових відносин економісти пов’язують із соціально_економічним простором, у якому взаємодіють суб’єкти відносин у сфері праці. Крім того, правомірно стверджувати, що поняття «рівень соціально_трудових відносин» має інтегральний характер, і його слід розглядати у двох площинах: вертикальній і горизонтальній. Так, на виробничому рівні суб’єктом відносин у сфері праці може бути окремий працівник, група працівників, або трудовий колектив. Як правило, органом, що представляє інтереси трудового колективу є професійна спілка в особі профспілкового комітету працівників. Законодавством багатьох країн, зокрема й України, передбачені й інші суб’єкти, що можуть представляти інтереси колективу. Це можуть бути ради трудових колективів, окремі особи, страйкові комітети тощо.

На регіональному рівні мають місце здебільшого колективні та змішані відносини між суб’єктами соціально-трудових відносин. Представники найманих працівників на регіональному рівні реалізують своє право як суб’єкти відносин у сфері праці через представницькі органи. В Україні на обласному рівні діють обласні ради профспілок.

На галузевому рівні роботодавці реалізують свої права та відстоюють інтереси через відповідні міністерства, комітети чи інші відомства. Так, у галузях АПК цей процес відбувається за участі представників Міністерства аграрної політики України, Центрального комітету професійної спілки працівників АПК як представників працівників та об’єднань роботодавців галузі.

На національному рівні як роботодавці, так і наймані працівники вступають у відносини, як правило, опосередковано, через представницькі органи. Сторону роботодавців тут репрезентують як уряд, що є вищим органом виконавчої влади держави, так і національне об’єднання роботодавців різних форм власності. Представництво найманих працівників на національному рівні реалізують профспілкові об’єднання, що діють автономно, однак координують свою діяльність через Федерацію профспілок України, об’єднують свої зусилля під час ведення переговорів з представниками уряду і національного об’єднання роботодавців та укладають генеральну угоду.