5. Понятие и формы безработицы.

- Это сложное социально-экономическое явление, выражающееся в превышении предложения труда над спросом на него.

Согласно определению Международной организации труда (МОТ) безработным считается человек, который может, хочет работать, самостоятельно ищет работу, но не может трудоустроиться из-за отсутствия рабочих мест или недостаточной профессиональной подготовки.

Уровень безработицы определяется как отношение количества безработных к численности экономически активного населения, выраженное в процентах.

Существует несколько видов безработицы:

1) фрикционная – связана с определенными затратами времени на поиск нового места работы при перемещении работника из одной местности в другую, с одного предприятия на другое.

2) институциональная – возникает как следствие существующих в стране пособий по безработице, когда человек предпочитает оставаться безработным.

3) структурная – связана со структурными изменениями в экономике, которые изменяют структуру спроса на рабочую силу. Она имеет место тогда, когда работники, потерявшие в результате структурных сдвигов работу в одних секторах экономики, не могут устроиться в других секторах.

4) технологическая – её рассматривают как разновидность структурной безработицы. Она возникает в результате внедрения новых технологий и нового оборудования, что ведет к замене людей машинами;

5) сезонная – обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства отдельных отраслей (сельское хозяйство, строительство), связанные с ритмами производственного процесса;

6) циклическая – возникает в период экономического спада, то есть в той стадии экономического цикла, для которой характерно сокращение совокупного спроса, производства, уменьшение занятости населения и рост безработицы.

Отрицательные последствия безработицы требуют активной государственной политики в сфере занятости населения, основными направлениями которой являются:

- использование программ по стимулированию занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе;

- реализация программ по подготовке и переподготовке кадров;

- поддержка безработных и т.д.

6. Регулирование социально-трудовых отношений и рынка труда.

Основная цель регулирования рынка труда состоит в содействии расширению спроса на рабочие руки и поддержке эффективного предложения рабочей силы. Меры государственного регулирования рынка труда:

-по объектам воздействия (население и его отдельные группы, работники и группы работников, предприниматели, элементы организации труда: оплата труда, продолжительность, условия труда и т.д.);

-по направленности воздействия (меры, воздействующие на спрос на труд и предложение труда);

-по форме воздействия (прямые и косвенные);

-по характеру воздействия на рынок труда (поощрительные, ограничительные, запретительные, защитные);

-по содержанию (меры экономического, административного характера или их сочетание);

-по уровню воздействия (общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные);

-по источникам финансирования (госбюджет, внебюджетные средства).

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство призвано осуществлять:

•  разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда;

•  правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, совершенствование законодательства о занятости населения;

•  разработку и реализацию федеральных и территориальных программ содействия занятости населения;

•  создание государственной службы занятости населения.

С позиции регулирования общих правил и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства государство должно:

- контролировать соблюдение Госстандартов в области безопасности, условий и охраны труда;

- поддерживать необходимые уровни оплаты труда в соответствии с затратами на воспроизводство рабочей силы и рекомендациями международной организации труда;

- обеспечивать условия для цивилизованного разрешения социальных конфликтов и нормального осуществления колдоговорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Фед. органом исполн. власти, проводящим политику государства и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социального развития РФ.

В странах с развитой рыночной экономикой существует система регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений - социальное партнерство.  Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.

Еще одной силой, оказывающей влияние на рынок труда, являются профсоюзы . Это массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социальных интересов.

На международном уровне вопросами регулирования трудовых отношений занимается МОТ (Международная организация труда). Она была создана в1919 году. Целью МОТ является установление и сохранение социального мира и регулирование социально-трудовых отношений, защита прав человека.

Основными программными задачами МОТ являются:

- обеспечение для наемных работников полной занятости и повышение жизненного уровня;

- занятости трудящихся на работах, где они могут получить удовлетворение и проявить свое мастерство;

- гарантии обучения и перемещения рабочих, включая миграцию;

- возможности справедливого распределения и оплаты труда;

- реализации права на коллективные переговоры;

- расширения системы соцобеспечения;

- охраны труда;

- защиты благосостояния детей и матерей;

- необходимого питания и жилищ;

- равных возможностей в области общего и профессионального образования.

7. Карьера профессиональная

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны организации:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

• своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью организации и стремлением к этому самого работника. При этом карьера должна быть управляемым, а значит, плановым процессом.

Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;

• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

• заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;

• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

• заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;

• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

Существует два вида профессиональной карьеры:

Карьера профессиональная (специализированная) — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Он может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера профессиональная (неспециализированная) — широко развита в Японии. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон. В результате такой политики руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

• повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;

• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;

• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);

• ротацию работника внутри своего подразделения.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. Основными ее условиями являются:

• результаты работы в занимаемой должности;

• профессиональное и индивидуальное развитие;

• эффективное партнерство с руководителем;

• завоевание авторитета в организации.

Составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.

1. Прогнозирование вакансий и планирование замещения должностей. 

2. Отбор кандидатов на вакантные должности. 

3. Организация профессионального развития сотрудников (профессиональное обучение; расширение сферы деятельности; инструктаж, наставничество, ротацию; самообразование; семинары, консультации, собеседования и т. д.).

4. Стимулирование должностного продвижения 

5. Совершенствование организационной структуры. 

6. Осуществление должностных (карьерных) перемещений: