- •1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
- •1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
- •2. Ситуация на рынке рабочей силы
- •3.Кадровая политика и образ организации
- •2. Этапы набора персонала
- •Лекция 3. Источники и методы набора
- •1. Внутренние источники привлечения персонала
- •2. Достоинства и ограничения внешних источников набора
- •1. Поиски кандидатов через сотрудников организации
- •3. Набор персонала при помощи кадровых агентств
- •4. Интернет
- •5. Объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении)
- •6. Студенческие форумы карьеры
- •7. Работа с вузами
- •3. Альтернативы найму
- •4. Экономическая эффективность методов набора
- •Лекция 4. Технология отбора персонала
- •2. Сравнительная характеристика методов отбора
- •Лекция 6. Технология управления адаптацией персонала
- •1. Сущность, виды и этапы адаптации
- •2. Цели и задачи системы управления адаптацией
- •3. Программы адаптации
- •4. Введение в должность
- •Раздел 2. Технологии использования и развития персонала Лекция . Оценка и аттестация персонала
- •1. Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 9. Управление карьерой работников
- •1. Сущность и типология карьеры
- •2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
- •3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
- •4. Управление карьерой
- •Лекция 10. Управление кадровым резервом предприятия
- •16.1. Кадровый резерв и его типы. Принципы формирования и источники кадрового резерва
- •16.2. Этапы работы с резервом
- •2. Определение характеристик будущих руководителей
- •16.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Трудовой деятельности
- •17. 1 Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда
- •1. Принцип множества мотивов трудового поведения
- •2. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности
- •3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала
- •Лекция 19. Высвобождение персонала
- •19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости
- •19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью
- •19.3. Увольнение по инициативе работодателя
- •19.4.Выход на пенсию
- •20.1. Методология проведения аудита персонала
- •20.2. Инструментарий проведения аудита персонала
- •20.3. Аудиторское заключение
- •Лекция 20. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Тема 1. Развитие персонала
- •Виды развития персонала
- •Базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации
- •Преимущества работы по индивидуальному плану развития сотрудника
- •Недостатки работы с индивидуальным планом развития сотрудника
- •Результаты развития персонала для работника, организации и общества
- •Тема 2. Основные понятия и концепции обучения персонала
- •Основные подходы к рассмотрению понятия «обучение персонала»
- •Концепции обучения персонала
- •Цели профессионального обучения персонала (в. Бартц, х.Шайбл)
- •Классификация видов обучения
- •Внутреннее обучение
- •Внешнее обучение
- •Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения
- •Виды обучения персонала
- •Задачи для обучения отдельных целевых групп
- •Формы обучения персонала
- •Характеристика форм обучения
- •Тема 3. Психолого-педагогические основы эффективного обучения
- •Тема 4. Направления работы при организации обучения персонала
- •1. Постановка целей обучения персонала.
- •2. Определение потребности в обучении
- •3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
- •4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов
- •6. Проведение обучения
- •7. Оценка эффективности обучения
2. Сравнительная характеристика методов отбора
При отборе персонала многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя предварительный, а затем окончательный отбор, применяя при этом различные методы – от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных средств (см. рис.), либо лишь некоторые из них.
На этапе предварительного отборарешаются две основные задачи:
отбор кандидатов на уровне предварительного просмотра документов
отбор приглашенных кандидатов в ходе телефонного интервью.
Для принятия решения о пригодности кандидатов на предварительном этапе отбора используются следующие источники информации.
Таблица 1
Источники информации для предварительного отбора кандидатов
Источники информации для принятия решения |
Краткая характеристика |
Письмо-обращение (заявление об участии в отборочных процедурах) |
Необязательная форма. Анализ содержания письма – хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств |
Личный листок по учету кадров |
Обязательная форма для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев |
Резюме |
Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимается решение о приглашении кандидата для беседы и интервью. |
Автобиография |
Относительно свободная форма заполнения. Позволяет оценить личностные приоритеты и получить дополнительную информацию о жизненном и профессиональном пути кандидата |
Телефонное интервью |
Дополнительный источник информации, позволяющий оценить |
На этапе окончательного отбора обычно используются следующиеметоды:
отборочное интервью (собеседование)
тестирование
проверка рекомендаций и послужного списка
медицинский отбор и др.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
Какую роль в обеспечении организации квалифицированным персоналом играет технология отбора персонала?
Раскройте содержание стадии предварительного отбора. Какие проблемы на этой стадии решает служба управления персоналам и какими источниками информации о кандидатах пользуется?
Какими факторам обусловлен выбор методов отбора на стадии окончательного принятия решения о найме?
Как распределяются функции между специалистом службы управления персоналом и руководителем подразделения, на вакансию в котором производится отбор сотрудника?
Как определяется эффективность работы службы управления персоналом по поиску новых сотрудников?
Проанализируйте методы отбора, используемые на предприятии, где Вы работаете. Каким может быть план отборочного интервью (собеседования) при отборе самой массовой категории персонала?
Какие ошибки обычно допускают интервьюеры в процессе отборочного собеседования и как минимизировать отрицательные последствия этих ошибок?
Какие виды тестов используются при приеме на работу? Назовите несколько оснований для выделения видов тестов.
Назовите основные проблемы, возникающие при использовании такого метода отбора, как проверка рекомендаций и послужного списка. Каким образом можно преодолеть эти затруднения?
Всегда ли необходимо включать в число отборочных процедур медицинский осмотр и тест на употребление наркотиков? Обоснуйте свой ответ.