_{Лекция 2. ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА}

Цель занятия –сформировать у студентов понимание содержания технологии набора персонала и места данной технологии в процессе управления персоналом

Задачи:

• определить сущность и цель процедуры набора как способа формирования работоспособного коллектива

• проанализировать ограничения, налагаемые законодательством российской Федерации, на процесс приема на работу

• охарактеризовать содержание основных этапов набора персонала и обозначить дилеммы предпочтений

• дать определения понятий «вербовка персонала», «опросредованная и непосредственная вербовка», а также сформулировать требования к вербовочной информации.

ПЛАН

1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала

2. Этапы набора персонала

3. Требования к вербовочной информации

1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала

Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые ка­чества ее персонала. Индивидуальные различия людей в спо­собностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно вели­ки, и нередко это серьезно отражается на эффективности их де­ятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы поиска наиболее результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повы­шение по службе, был переведен на другую работу.

Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места за счет внешних и внутренних источников; это множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, необходимыми для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Цель процедуры набора – создать резерв кандидатов на все вакансии. Вакансия – это штатная должность, которая должна быть занята.

При планировании работы по привлечению персонала и осуществлении набора менеджер по управлению персоналом должен учитывать ряд факторов, оказывающих непосредственное влияние на данную процедуру.

1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу

В большинстве стан мира существуют нормативные акты, призванные исключить дискриминацию граждан при приеме на работу. Российская Федерация не является исключением. В ст. 3 ТК РФ отмечается, что все граждане имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таблица 1.

Рекомендации лицам, занятым наймом на работу

Предмет собеседования	Что можно сделать или спросить	Чего не следует делать или спрашивать
Пол	Отметить внешний вид	Делать комментарии и записи, за исключением случаев, когда пол кандидата важен для выполнения работы
Расовая принадлежность	Отметить отличительные черты внешнего вида, спросить о гражданстве	Задавать вопросы о цвете кожи, глаз, волос и др., прямо или косвенно связанные с расовой принадлежностью
Увечья	Отметить отличительные черты (такие, как шрамы)	Спрашивать, каким образом получено увечье и насколько оно серьезно
Семейное положение	Узнавать семейное положение только после того, когда кандидат принят на работу	Спрашивать, женат ли кандидат (если это женщина, то замужем ли), разведен; живет ли постоянно с кем-либо
Наличие детей	Спросить о числе и возрасте детей только после того, когда кандидат принят на работу (необходимы для предоставления страховки, налоговых вычетов)	Задавать вопросы о числе и возрасте детей, кто с ними сидит дома, планирует ли кандидат завести еще одного ребенка
Физические данные	Объяснить кандидату, какую физическую работу ему придется выполнять (ручной труд, поднятие тяжестей и т.д.); показать, как это делается	Спрашивать о росте и весе
Рекомендации	Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность	Требовать рекомендации общественных и религиозных организаций
Судимость	Если от этого зависит безопасность организации, выяснить заранее	Задавать вопросы об аресте, судимостях, заключениях
Воинская обязанность	Узнать, является ли кандидат ветераном, имеет ли опыт гражданской работы, связанной с деятельностью организации	Спрашивать, почему кандидат был признан негодным к воинской службе или в каких войсках служил
Возраст	Узнавать возраст только после того, когда кандидат принят на работу, но можно спросить, исполнилось ли ему 18 лет	Спрашивать, сколько кандидату лет, а лучше оценить возраст по внешности
Жилищные условия	Можно спросить о наличии домашнего телефона; если его нет, то поинтересоваться, как можно с ним связаться	Спрашивать о наличии собственного жилища или о том, снимает ли он квартиру, живет в общежитии и пр.