3.1.2 Подсистема разработки и проведения кадровой политики

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также на требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии организации. Кадровая политика формируется советом директоров, правлением и руководителем организации.

Маркетинг и планирование персонала это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал предприятия, с помощью которого достигаются главные цели организации в долгосрочной перспективе.

Маркетинг персонала рассматривает рабочую силу с двух сторон: как товар и как покупателя. При таком подходе анализируется и формируется: с одной стороны - рынок рабочей силы, с другой стороны - рынок рабочих мест.

Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы человек оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

В зависимости от поля деятельности (места распространения) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов привлекательности места работы.

Планирование персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Современная подсистема кадрового планирования напоминает искусство и требует привлечения всех руководителей компании, что определяется я существенным ростом интеллектуальной емкости труда сотрудников и увеличением числа факторов, которые необходимо учитывать при планировании. Поэтому кадровое планирование рассматривается как начальное условие обеспечение системности управления человеческими ресурсами, оно обеспечивает взаимосвязь логики бизнеса и кадровых процессов.

Подбор, найм и увольнение персонала включают: организацию привлечения (подбора) персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Отбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Данная функция должна включать процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Отбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «наем » и «привлечение (набор)» персонала.

Наем на работу — это комплекс организационных мероприятий, направленных на привлечение (набор, подбор) кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, а также их оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Привлечение кадров — массовый набор на работу персонала в какую-либо организацию. Привлечение кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Процесс привлечения (набора) работников на вакантные должности является двусторонним. В нем участвуют как организации, нуждающиеся в рабочей силе, так и сами работники, стремящиеся получить работу. При этом работник, с одной стороны, должен иметь возможность ознакомиться с предложениями со стороны фирм, а с другой, уметь подать себя, указать на свои преимущества перед другими претендентами.

Увольнение персонала требует соблюдения определенных корпоративных и юридических правил. Увольнение всегда травмирует персонал, причем это относится как к увольняемому, так и к руководителю, осуществляющему увольнение. Кроме того, оставшийся персонал в той или иной степени испытывает демотивирующие состояния. Поэтому при увольнении следует обеспечивать баланс между работодателем и наемными работниками. Это знак открытости и четности взаимоотношений. Корпоративные правила увольнения должны быть ясным сигналом того, что компания ориентирована на человека.

Процедура увольнения зависит от вида увольнения (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию) и в общем случае должна включать:

- отношение к увольнению как к чрезвычайной мере;

- обоснование цели, материальных, организационных и моральных последствий увольняемому;

- составление плана действий;

- информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсациях, перспективах развития компании;

- социально-психологическую поддержку увольняемого, материальную помощь и помощь в трудоустройстве.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности (оценка исполнителей) и с целью мониторинга производственного поведения и социокультурных ситуаций.

При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов;

рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров;

планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки;

определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места;

определение условий и оплаты труда.

Мониторинг – это процесс непрерывного слежения, когда замеры проводятся в строгой последовательности и периодичности с помощью специально разработанного комплекса методик и инструментов при поддержке специализированного программного комплекса (базы данных, модули анализа и индикации результатов и др.).

Учет персонала в современных условиях представляет собой подсистему, обеспечивающую кадровое планирование и решения в области управления персоналом необходимыми данными и информацией. Учетные системы автоматизированы и обеспечивают практически всю кадровую деятельность – прием и отбор на работу, ориентацию, обучение, администрирование оплаты труда и др. Такой подход освобождает менеджеров от рутинных функций и позволяет сосредоточиться на вопросах стратегического характера.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), то есть получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально

Повышение квалификации — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Повышение квалификации подразделяется на совершенствование профессиональных знаний и способностей, а также - профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе.

Совершенствование профессиональных знаний и способностей - это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление (обучаются специалисты - горизонтальная мобильность).