metoda / Zaochnoe-otdelenie-metodich-363-ORGANIZATsIYa_I_PLANIROVANIE_PROIZVODSTVA

служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (таблица 8.1):

Таблица 8.1 – Распределение обязанностей при ориентации нового работника

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1.Общее представление о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

разнообразие видов деятельности;

организация, структура, связи компании;

информация о руководителях.

2.Политика организации:

принципы кадровой политики;

принципы подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила пользования телефоном внутри предприятия;

правила использования различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.Оплата труда:

нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных.

151

4.Дополнительные льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги организации для своих сотрудников.

5.Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной безопасности;

правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6.Работник и его отношения с профсоюзом:

сроки и условия найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности работника;

права непосредственного руководителя;

организации рабочих;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и оценка исполнения работы;

дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7.Служба быта:

организация питания;

наличие служебных входов;

условия для парковки личных автомобилей;

8.Экономические факторы:

стоимость рабочей силы;

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

152

цели и приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения.

2.Рабочие обязанности и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

длительность рабочего дня и расписание;

дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3.Требуемая отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4.Процедуры, правила, предписания:

правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

информирование о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и проблемы, связанные с воровством;

отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

правила поведения на рабочем месте;

вынос вещей из подразделения;

контроль за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

использование оборудования;

контроль и оценка исполнения.

5.Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при

153

спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

8.2 Деловая карьера на предприятии

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий в рамках одной организации. Этот процесс рассматривается на протяжении жизни человека и в аспекте его восприятия указанных этапов.

С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности лица, исходя из открывающихся возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым им должностным положением. Эти решения принимаются как лицом, делающим карьеру, так и теми, кому оно подчинено. Они зачастую принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности. Такие решения не всегда оправданы и целенаправленны.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляемой в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной и горизонтальной. Первый случай предполагает должностной рост, второй — перемещение в пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а в некоторых случаях и профессии. Совмещение этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

Успех в карьере следует рассматривать как с точки зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями.

Внутренняя оценка успешности карьеры происходит путем реального сопоставления положения с личными целями данного человека. Внешняя оценка основывается на мнении окружающих, статусе, влиятельности. Эти оценки могут не соответствовать друг другу. Такая ситуация приводит к внутреннему конфликту.

Оптимальное развитие продвижения карьеры способствует максимизации эффективности профессиональной деятельности человека.

Задачей кадровой службы является создание оптимальных условий для карьеры работника и ее мотивации. Мотивы являются движущей силой карьеры. Мотивы индивидуальны. Правильное выявление мотивов позволяет на-

154

править карьеру в сторону максимально эффективной деятельности работника. Выделяются несколько типов мотивов:

1 Автономия. Проявляется в стремлении добиться независимости. В рамках организации такую возможность может предоставить высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

2 Технико-функциональная компетентность. Проявляется в желании быть лучшим специалистом в своем деле. Здесь имеет место ориентация на профессиональный рост Люди, ориентированные на этот мотив, относительно безразличны к материальной стороне дела, зато высоко ценят признание со стороны администрации и коллег.

3 Безопасность и стабильность. Выражаются в стремлении сохранить и упрочить свое положение в организации. Люди с такой ориентацией стремятся получить должность, дающуютакие гарантии.

4 Управленческая компетентность. Стремление к власти, лидерству,

успеху. Обычно ассоциируется с высоким званием, статусными символами, ответственной работой, высокой зарплатой, признанием руководства и быстрым продвижением по службе.

5 Предпринимательская креативность. Находит выражение в. стрем-

лении создавать и организовывать что-то новое, т. е. заниматься творчеством. Это требует необходимой власти и свободы. Их предоставляет определенная должность.

6 Потребность в первенстве. Выражается в стремлении человека всегда быть первым, «обойти» коллег

Возможны и другие мотивы.

Процесс мотивации карьеры заключается в создании условий постоянного достижения целей, к которым стремится человек. При этом следует учитывать, что на разных этапах развития карьеры мотивы могут меняться. Поэтому их следует не только выявлять, но и формировать у каждого работника в соответствии с его устремлениями. В конечном счете, мотивация карьеры должна стимулировать ее развитие в требуемых направлениях.

Обычно выделяют два способа формирования карьеры.

1 Естественный процесс предполагает подготовку путем должностного продвижения. В этом случае постепенно на базе существующего опыта осваиваются новые должностные функции. Этим методом можно подготовить специалиста любого качества. Однако не дается гарантий относительно сроков готовности и количества специалистов.

2 Искусственный процесс. Предполагает целевую интенсивную подготовку. Результативность в этом случае выше. Подготовка проходит в заданное время, но не гарантируется высокое качество.

Удобным средством, позволяющим сочетать оба способа подготовки, выступает формирование карьеры по эталону. Такой этап включает как «горизонтальное», так и «вертикальное» перемещение работника. В качестве эталона может выступать схема профессионального роста и служебного про-

155

движения. Она дает реальные перспективы движения на период 3—5 лет. Гарантируемое продвижение обеспечивается при выполнении работником профессиональных заданий, творческого и добросовестного отношения к делу. При этом регламентируется и период перемещения работника: обычно не реже чем раз в 5 лет. Такая схема управления карьерой носит нормативный характер и не всегда обеспечивает оптимальную мотивировку.

156

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ

1.Предприятие как субъект предпринимательской деятельности.

2.Классификация предприятий.

3.Организационно-правовые формы юридических лиц.

4.Понятия «фирма» и «предприятие», общие и отличительные черты.

5.Общая структура предприятия

6.Производственная структура предприятия и ее основные элементы.

7.Организационная структура управления предприятием. Принципы проектирования организационной структуры.

8.Иерархические структуры управления, основные характеристики и виды.

9.Органические структуры управления, их особенности.

10.Организационная структура управления предприятием. Требования к формированию эффективной структуры.

11.Линейная ОСУ, ее достоинства и недостатки.

12.Функциональная ОСУ, ее достоинства и недостатки. 13.Линейно-функциональная ОСУ, преимущества и недостатки. 14.Дивизиональная структура управления, ее особенности. 15.Внутренняя среда предприятия и ее составляющие. 16.Внешняя среда и ее воздействие на предприятие. 17.Производственный процесс: понятие, классификация. 18.Принципы организации производственного процесса 19.Тип производства: понятие, классификация. 20.Производственный цикл: понятие, структура. 21.Особенности расчета производственного цикла.

22.Пути сокращения производственного цикла.

23.Понятие и признаки поточного производства.

24.Организация автоматизированного производства. 25.Комплекс работ по созданию и освоению новых товаров. 26.Научная подготовка производства. Содержание НИР. 27.Научная подготовка производства. ОКР. 28.Техническая подготовка производства, ее основные цели.

29.Задачи и этапы конструкторской подготовки производства.

30.Технологическая подготовка производства и ее основные этапы.

31.Организация инструментального хозяйства.

32.Организация ремонтной службы предприятия.

33.Организация энергетического хозяйства.

34.Организация транспортного хозяйства.

35.Организация складского хозяйства.

36.Организация материально-технического снабжения предприятия. 37.Планирование на предприятии: содержание, цели и принципы. 38.Формы планирования и виды планов.

157

39.Особенности стратегического планирования. Миссия и цель предприятия.

40.Структура годового плана предприятия.

41.Бизнес-план и его структура.

42.Организация оперативного планирования производства.

43.Разработка производственной программы предприятия.

44.Планирование труда на предприятии.

45.Планирование себестоимости продукции.

46.Управление деятельностью предприятия: основные принципы.

47.Функции управления.

48.Методы управления.

49.Управленческие решения: процесс разработки и принятия.

50.Роль коммуникаций в системе управления.

51.Информационные технологии в управлении.

52.Трудовые отношения на предприятии.

53.Рациональная организация труда на предприятии.

54.Методы нормирования труда рабочих и специалистов.

55.Рациональное использование рабочего времени.

56.Организация рабочего места.

57.Управление персоналом на предприятии.

58.Мотивация деятельности персонала.

59.Профессиональная адаптация на предприятии.

60.Деловая карьера на предприятии.

158

ЛИТЕРАТУРА

1 Козловский, В. А. Производственный менеджмент: Учебник. / В. А. Козловский. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 574 с.

2 Макареня, Т.А. Организация и планирование производства / Т.А. Макареня. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007. – 204 с.

3 Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. –

2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 544 с.

4 Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Под общей ред. проф. Г.Л.Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. – 231 с.

5 Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник.

– М.: ИНФРА-М, 2007. – 528 с.

6 А.В.Хворостенко, Основы менеджмента, Издательство «Экзамен». -

М.: 2007. – 159 с.

7 Чейз, Р. Б. Производственный и операционный менеджмент: пер. с англ. / Р. Б. Чейз, Н. Дж. Эквилайн, Р. Ф. Якобе. - М.: Вильяме, 2001. – 704 с.

8 Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: учеб. для сред. спец. заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. - М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.

9 Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н. Г. Ольдерогге и др; Под общ. ред. И. И. Мазура. - М. : Высш. шк., 2003. - 1077 с.

159

Кафедра экономики и логистики

Учебное пособие для студентов заочной формы обучения

направления подготовки «Информатика и вычислительная техника»

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА. БАЗОВЫЙ КУРС

Инна Юрьевна Крылова

__________________________________________________________

Отпечатано с оригинал макета. Формат 60х90 1/16 Печ. л. 10,0. Тираж 100 экз.

__________________________________________________________

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный технологический институт (технический университет)

__________________________________________________________

190013, г. Санкт-Петербург, Московский пр., д. 26

160