18.05.11

Лекция

3) Анализ решений, вид, тип и область которых будет применяться на фазе построения организационной структуры.

Характеристики, определяющие тип (род) решения:

Временной потенциал решения – период на который решение свяжет орг определёнными обязательствами или действиями. Показывает, как быстро решение можно изменить, отменить…

Влияние решения на др. функции и др. виды деятельности и на работу предприятия в целом. Если оно затрагивает одну функцию, то это решение низшего уровня, если несколько функций – решение более высокого уровня. Принимая решение по оптимизации одной функции, нельзя затрагивать решения по оптимизации другой функции.

Определение качественных факторов, входящих в это решение. Если решение касается человеческих ресурсов, принципов поведения в организации, этических ценностей, то это сигнал к тому, что решение должно приниматься на высшем уровне. Любое кадровое решение должно приниматься высшим руководством.

Рутинные, редкие и уникальные (требуют специальной проработки) решения. Решение должно приниматься на возможно более низком уровне, возможно более близко к месту его осуществления. Вместе с тем, решение всегда должно приниматься на уровне достаточно высоком, чтобы все виды деятельности и задачи, им затронутые, можно было полностью учесть.

Проводя анализ решений, необходимо определить вопросы:

4) Анализ отношений.

Показывает, каким образом блоки связаны друг с другом

С кем будет работать руководитель подразделения, ответственный за определённые задачи?

Какой вклад данный руководитель (подразделение) будет вносить в работу менеджеров, ответственных за другие задачи?

Какой вклад эти руководители будут вносить в работу рассматриваемого руководителя?

Правило:

Необходимо связывать компоненты структуры наименьшим возможным количеством связей. В то же время, критически важные отношения, т.е. те, от которых зависят успех и эффективность, должны быть лёгкими и удобными.

Мотивация

Процесс побуждения кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивировать сотрудника – значит понимать и принимать его внутренние потребности

При мотивации сотрудника необходимо взаимодействовать с ним таким образом, чтобы он понял и воспринял цели организации.

Мотив – внутреннее побуждение к действию, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Связан с интересами и ожиданиями личности.

Стимул – внешнее воздействие, побуждающий эффект которого, опосредован психикой человека и отвечает его мотивам.

Существует два вида мотивационных теорий:

Потребность – глубокое личностное образование, нужда, которая приняла под воздействием факторов внутренней и внешней сред своеобразную, специфическую форму, и дана человеку в осознании, в отношении человека к этой форме.

Потребности могут быть первичными (физиологические, врождённые) и вторичными (психологические, связаны с развитием личности, приобретённые с опытом).

Непосредственно потребности наблюдать нельзя, об их наличии можно судить только по деятельности.

Когда потребность ощущается человеком, она порождает в нём состояние целеустремлённости, т.е. заставляет его действовать, заставляет вырабатывать поведение, направленное на достижение цели. При достижении цели могут возникнуть 3 варианта:

ПотребностьМотивПоведениеЦель

Потребность удовлетворена полностью

Потребность удовлетворена частично

Отсутствие удовлетворения

Степень удовлетворения при достижении поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем

Вывод: в общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать поведения, ассоциирующегося с недостаточным удовлетворением. Это и есть закон результата.

Вознаграждение – то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждение: внутреннее (даёт сама работа, например, чувство выполненной цели) и внешнее (создаётся организацией)

Содержательные теории мотивации:

работа, которая позволяет общаться

создание духа единой команды

проведение совещаний с сотрудниками

сохранение неформальных групп, не мешающих работе

создание условий для социальной активности вне организации

Потребности в уважении:

Более содержательная работа

Положительная обратная связь

Делегирование сотрудникам дополнительных прав и полномочий

Привлечение сотрудников к формулировке целей и выработке решений

Продвижение подчинённых по служебной лестнице

Обеспечение условий для обучения, повышения квалификации сотрудников

Потребность в самоактуализация:

Обеспечение условий для обучения и развития сотрудников за рамками профессии

Развитие и поощрение у сотрудников творческих потребностей