Вопрос 8. Система международного бизнеса в условиях глобализации экономики

Существенной особенностью современного делового мира является процесс активной глобализации экономики. Образование Европейского Сообщества, социально-экономические реформы в России и странах Восточной Европы, развитие рыночных отношений в Китае, высокие темпы роста международной торговли, а также общие тенденции в формировании моды, образа жизни, признание английского языка как международного характеризуют этот процесс. Возникают и особого рода организации, являющиеся международными и включающие персонал, принадлежащий к обществам различных типов экономик и культур.

Н.Адлер и С.Бартоломью сформулировали требования, которым должны соответствовать менеджеры, работающие сегодня в системе международного бизнеса (см.табл. )⁸²

Таблица

Качества менеджера в национальных и международных организациях

Глобальные навыки	Менеджер международной организации	Менеджер национальной организации
Глобальная точка зрения	Понимает условия ведения бизнеса в мировом масштабе с глобальной точки зрения	Все внимание сосредотачивает на одной стране и на управлении взаимоденйствием между штаб-квартирой и этой страной
Восприимчивый к местным условиям	Изучает многшие культуры	Становится экспертом по одной конкретной стране
Синергетическое обучение	Работает одновременно с людьми разных культур и учится у них. Создает культурно-синергетическую среду в организации	Работает с людьми и инструктирует их в отношении особенностей каждой культуры по отдельности или последовательно. Интегрирует иностранных сотрудников в организационную культуру страны, в которой находится штаб-квартира
Переход и адаптация	Приспосабливается к жизни во многих иностранных культурах	Приспосабливается к жизни в одной иностранной культуре
Межкультурное взаимодействие	Использует навыки межкультурного взаимодействия повседневно, на протяжении всей своей карьеры	Использует межкультурные навыки взаимодействия только при работе за рубежом
Сотрудничество	Взаимодействует с иностранными коллегами на равных	Взаимодействует с иностранцами в рамках четко определенной иерархии, на основе структурного или культурного доминирования
Зарубежный опыт	Многократная смена стран пребывания на протяжении карьеры и в рамках организационного развития	Поездки по странам в основном для выполнения заданий

Вопрос 9. Управление поведением в международной организации

Основополагающим элементом организационной культуры – системы разделяемых в организации ценностей, норм, убеждений, является культура общества, к которому она принадлежит.

Если воспользоваться данными отечественного философа-аксиолога М.С.Кага-на, цитируемыми им по современным американским исследованиям и рассмотреть особенности социокультурной среды, в рамках ценностной системы которой осуществляется трансформация в России, получается следующая картина (см. табл.7):⁸³

Таблица .

Структура ценностей в разных культурах

Западные культуры	Восточные культуры (включая Россию)			Мусульманские культуры
ИМЕЮТ ПЕРВОСТЕПЕННОЕ ЗНАЧЕНИЕ
Индивидуальность Уровень в структуре власти Мужественность Деньги (богатство) Пунктуальность Первенство Спасение, помощь Активность, настойчивость Уважение к молодежи Цвет кожи (национальность) Равенство женщин Человеческое достоинство Эффективность, качество Религия Образование Непосредственность		Материнство (женственность) Уровень в структуре власти Мужественность Мощь государства Мир Скромность Карма Коллективная ответственность Уважение к старшим Гостеприимство Сохранение среды Цвет кожи (национальность) Святость пахотной земли Патриотизм Авторитаризм				Уровень в структуре власти Мужественность Коллективная ответственность Уважение к старшим Патриотизм Религия Авторитаризм
ИМЕЮТ ЗНАЧЕНИЕ II СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ
Материнство (женственность) Патриотизм Авторитаризм		Уважение к молодежи Равенство женщин Человеческое достоинство Образование Непосредственность		Материнство (женственность) Мощь государства Богатство (деньги) Скромность Спасение, помощь Активность, настойчивость Уважение к молодежи Цвет кожи (национальность) Человеческое достоинство Образование Непосредственность
ЗНАЧЕНИЕ III СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ
Мощь государства Мир Сохранение среды			Индивидуальность Богатство (деньги) Пунктуальность Активность, настойчивость Эффективность, качество		Пунктуальность Эффективность, качество
НЕСУЩЕСТВЕННЫ
Скромность Ответственность Уважение к старшим Гостеприимство Святость пахотной земли			Спасение, помощь Первенство		Индивидуальность Мир Карма Первенство Сохранение среды Святость пахотной земли Равенство женщин

Как видно из таблицы 7, в отечественной социокультурной системе ценностей деньги (богатство) вместе с индивидуальностью, активностью и настойчивостью, стоят в разряде третьестепенных; а первенство (соревновательность, конкуренция) вообще причисляются к незначимым.

Однако имеющиеся транскультурные исследования зачастую противоречивы, а количество рассматриваемых в них показателей достаточно велико, чтобы служить основанием для управления в глобальной организации. Имеются исследования, в которых предпринимаются попытки сформулировать обобщенные критерии различных национальных культур.

Гиртом Хофстеде ⁸⁴все различия были сведены четыре группы:

1.Стремление избежать неопределенности. Этот критерий характеризует людей с точки зрения их отношения к ситуации, когда они не могут предсказать будущее событие. Материалы исследования показали, что одни люди не придают значения неопределенности, другие рассматривают неопределенность как угрозу жизни. Эти различия существенным образом влияют на их установки и поведение.

2. Мужественность-женственность. Сильное мужское начало в национальной культуре означает настойчивость, доминирование независимости и честолюбие. Сильное женское начала свидетельствует о склонности людей к взаимозависимости, эмоциональности. Состраданию к другому человеку.

3.Индивидуализм-коллективизм. Этот параметр характеризует ориентацию норм и ценностей национальной культуры либо на индивидуальные, либо на групповые интересы. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При этом предполагается, что если каждый индивид удовлетворить свои потребности, то выигрывает и общество. При коллективной ориентации индивид склонен концентрировать личные интересы в пользу группы.

4.Дистанция между людьми, имеющими разный статус (дистанция власти) – фактор, который также играет большую роль в поведении людей в организации.

Анализ показал, что в тех национальных культурах, где существует обостренное восприятие различий статуса, нормы и ценности организационной культуры основаны на иерархических представлениях. Индивиды из таких стран считают, что те, кому принадлежит власть, имеют особые права и привилегии и что начальник и подчиненные – это различные категории людей.

В тех же национальных культурах, где члены общества воспринимают различия в положении статуса как естественный порядок вещей, дистанция власти незначительная. Люди таких стран убеждены в том, что начальник должен быть доступен для подчиненных, обязан вести себя так же, как и подчиненные, и что облечение властью – само по себе ни благо, ни зло, все зависит от целей и последствий употребления власти.

Применяя эти обобщенные критерии в разных сочетаниях, Хофстеде пришел к выводу, что большинство стран можно распределить на восемь основных групп:

1.Английская группа (Австралия, Великобритания, Ирландия, США, Южная Африка).

2.Арабская группа (Абу-Даби, Бахрейн, Гонконг, Кувейт, Малайзия).

3.Ближневосточная группа (Греция, Иран, Турция).

4.Германская группа (Австрия, Германия, Канада, Новая Зеландия, Швейцария).

5.Дальневосточная группа (Индонезия, Тайвань, Таиланд, Южный Вьетнам).

6.Латиноамериканская группа (Аргентина, Венесуэла, Колумбия, Мексика, Перу, Чили).

7.Скандинавская группа (Дания, Норвегия, Финляндия, Швеция).

8.Южноевропейские страны (Бельгия, Испания, Италия, Португалия, Франция).

Вошедшие в тот или иной список страны были сходны с точки зрения ценностей, потребностей, отношения к работе, манер поведения.

Кроме приведенных данных, характеризующих особенности поведения персонала организации, имеются сравнительные исследования стилей управления, например, американского и японского (табл. 8)⁸⁵.

Таблица 8

Американская и японская системы управления

Американская система	Японская система
Индивидуальный процесс принятия управленческих решений	Коллективный процесс принятия управленческих решений
Индивидуальная ответственность	Коллективная ответственность
Четкая формализованная структура управления	Гибкий неформальный подход к построению структуры управления
Четкие формализованные процедуры контроля	Общие неформальные процедуры контроля
Индивидуальный контроль со стороны руководства	Групповые формы контроля
Быстрая оценка и продвижение работника	Медленная оценка и продвижение работника
При отборе руководителя ориентация на профессиональные навыки	Ориентация при отборе руководителя на способность осуществлять координацию и контроль
Стиль руководства ориентирован на индивида	Стиль руководства ориентирован на группу
Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов	Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения
Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными	Личные, неформальные отношения с подчиненными
Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах	Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)	Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)
Тесная связь оплаты труда с индивидуальными результатами и производительностью	Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели рабочей группы и т.д.)

1 Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, № 3, 1991.

2 Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.:Финансы и статистика, 1998. – С. 11-12.

3 Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002. – С.296-298.

4 Современный словарь по психологии. – Минск, «Элайда», 2000. – С.458.

5 В.Н.Глумаков. Организационное поведение. – М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002. – С.32-33.

6 Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -М.: «Дело», 1992. -С.58.

7 Там же. -С.33.

8 Экономические науки. -1991, №6. -С.45.

* Аттракция – возникновение при восприятии одного человека человеком привлекательности одного из них для другого.

*^* Аттитюд (от франц. Attitude- поза) – установка, отношение.

9Узнадзе Д.Н. Основные положения теории установки. – Тбилиси. – 1961

10Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. – Л., 1979.

11 С.Л. Рубинштейн

12 А.Г.Асмолов

13 Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. -М.: Изд -во МГУ, 1993. -С.159 -167.

14 Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 1991, с. 48.

15 Верховин В.И., Логинов С.Б. Феномен предпринимательского поведения. -СОЦИС, № 8, 1995.

16 Малахов С.В. Основы экономической психологии: Учебное пособие//Под общ. ред. Задорожнюка И.В. –М., 1992. –С.36.

17Социология труда: Учебник /Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. -М.: Изд -во МГУ, 1993. -С.159 -167.

18 Психологический словарь. -С.85.

19 Краткий словарь по социологии. -М.: Политиздат, 1989.

20 Криминология /Под ред. Б.В.Коробейникова и др. -М.: Юрид. Лит., 1988. –С.304-346

21Альбрехт С., Венц Дж., Уильямс Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. -СПб.: Питер, 1995.

22Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб., 1999. – С.57.

23 Емельянов Ю.Н. Активное социально -психологическое обучение. -Л.: ЛГУ, 1985, с. 13.

24Лэйхифф, Пенроуз. -С.62-64.

25Лэйхифф Д.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации.¾СПб.: Питер, 2001. -С.45-49.

26 Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. ¾СПб.: Питер, 2001. -С.49.

27 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. ¾СПб.: Питер, 2001. -С.560.

28 Психология менеджмента/Под ред. проф. Г.С.Никифорова. ¾СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 200. -С.159-161.

29 Мицич П. Как проводить деловые беседы. ¾М.: Экономика, 1983. -С.73.

30 Бландел Р. Эффективные бизнес-коммуникации. ¾СПб.: Питер, 2000. -С.22-24.

31 Дафт Р.Л. Менеджмент. ¾СПб.: Питер, 2000. -С.537-538.

32 Там же. ¾С.538.

33 Лэйхифф Д.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации. -СПб.: Питер, 2001. -С.51.

34 Лэйхифф и Пенроуз. -С.52-55.

35Дафт Р. Менеджмент.¾СПб.: Питер, 2000. -С.546549

36Дафт Р. Менеджмент.¾СПб.: Питер, 2000. -С.546-548.

37Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение.¾СПб.: Питер, 2000. -С.76-81.

38 Зазыкин В.Г. Психология в рекламе .- М.: ДатаСтром,1992.- С.20.

39 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1992.- С.185-186.

40 Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс,1989.- С.330- 337.

41 Синк Д.С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989, с. 378.

42 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. Р Марра, Г.Шмидта. -М.: Изд -во МГУ, 1997. -С. 226 -229.

43Лэйхифф, Пенроуз. -С.103.

44См., например:Андреева Г.М. Социальная психология. -М.: Аспект- Пресс, 1996, Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001 и др.

45Максвелл Дж. Шеф и его команда. - СПб.: Питер Ком, 1998. -С.160.

46Иногда говорят о формальной структуре (под задачи) и неформальной, эмоциональной структуре, сосуществующих в рамках одной группы (прим. науч. ред.).

47Зайцев Г.Г.Управление персоналом. -СПб.: Изд –во «Северо –Запад, 1998. –С.72.

48 Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - М.: Дело, 1996.- С. 226.

49 Belbin M.J.Management. Oxford: Heinemann, 1981.

50 Мескон М.Х. и др. –С.116

51Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. -М.: Аспект Пресс, 1997. -Лекция 9.

52Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002. –С. 96-109.

53Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие. -М.: Аспект Пресс, 1997. -Лекция 9.

54 Смелзер Н. Социология. –М.: Феникс, 1994. –С.168-196.

55 Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа.// СОЦИС,1994, №10.

56Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: Эком, 1992, с. 113-120

57 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. -М.: Аспект Пресс, 1995, с. 257.

58 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. -М.: Эком, 1992, с. 11.

59Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992, с.147 -158.

60 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. –М.: Экономика, 1990. -С.212.

61 Холл Р. Организации. – СПБ.:ПИТЕР, 2000.

62Шейн

63См.:Гриншпун И. Б. Введение в психологию. – М.: Международная педагогическая академия, 1994. – Раздел V.

64 Емельянов Ю.Н. Активное социально -психологическое обучение. -Л.: ЛГУ, 1985, с. 17 -46.

65Психогимнастика в тренинге /Под ред. Н.Ю.Хрящевой.СПб.: "Ювента", И.Т., 1999.-С.5.

66См. например, Практикум по социально-психологическому тренингу /Под ред. Б.Д.Парыгина.СПб.: СКФ "Россия-Нева", 1994; Игрыобучение, тренинг, досуг…/Под ред. В.В.Петрусинского.М.: Новая школа, 1994 и др.

67 Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. -М.: Аспект -Пресс, 1995. -С.17.

68 Психологический словарь /Под ред В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. –М.: Педагогика –Пресс, 1996.

69СМ.: Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. –СПб.: Изд –во «Питер», 2000. –С.259-267

70Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. –М.: Персей, Вече, АСТ, 1995. –С.19.

71Словарь по этике/Под ред. И.С.Кона. –М.: Политиздат, 1981.

72 Соединенные штаты Америки /Отв. ред. В.Ф.Железова. -М.: Международные отношения, 1991. -С.132.

73 Социологический энциклопедический словарь. – М.:ИНФРА, 1998. – С.168.

74 Ю.Д.Красовский. Организационное поведение. – М.:ЮНИТИ, 1999. – С.108-112.

75 В.Н.Глумаков. Организационное поведение. – М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002. – С.210.

76 Ю.Д.Красовский.Организационное поведение. – М.:ЮНИТИ, 1999. – С.114.

77 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1995. С. 257.

78 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М.: Эком, 1992. С.11.

79Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С.525.

80Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. — С.264

81БББ: Бюро Безупречного Бизнеса. — «Невское время». — 06.05.97.

82 Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.:ИНФРА-М, 1999. – С.520.

83 Составлено по: Каган М.С. Философская теория ценностей. СПб., 1997. – С.

84 Цитируется по: В.Н.Глумаков. Организационное поведение. – М.:ЗАО «Финстатинформ», 2002. – С. 219-220.

85Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Инфра-М, 1999. Цит. по: Глумаков В.Н. Организационное поведение. – М.: ЗАО «Финстатинформ, 2002.- С.228.