Билет 15. Дайте определение деловой этики, профессиональной этики, корпоративной этики.

Деловая этика концентрирует правила, определяемые, с одной стороны, этическими и моральными нормами, а с другой стороны – требованиями не какой-то определенной профессии, а определенной системы управления (менеджмента).

Профессиональная этика (более узкий аналог деловой этики), в свою очередь, «есть совокупность моральных норм, определяющих отношение человека к своему профессиональному долгу, а посредством его к людям, с которыми он связан в силу характера своей профессии и, в конечном счете, к обществу в целом. Профессиональная этика представляет собой конкретизацию общих этических норм, которая вызывается не только спецификой отношений профессиональных коллективов к обществу в целом, но и спецификой личностных отношений в профессиональной деятельности».

С учетом этических требований деловой и профессиональной этики каждая организация вырабатывает свою корпоративную этику, которая отражает специфику собственной организационной философии и культуры.

Билет 16. Корпоративный кодекс: виды, функции, структура.

Кодекс корпоративной этики — один из обязательных нор­мативно-правовых документов, с помощью которого менедже­ры компаний стремятся повысить эффективность управления компанией.

К основным функциям кодекса корпоративной этики мож­но отнести репутационную, управленческую и внутриорганизационную.

Репутационная функция кодекса заключается в формиро­вании доверия к социально-ответственной компании со сторо­ны общественности. Добровольно взятые на себя нравственно-этические ограничения и публично декларируемые ценности позволяют судить о наличии у компании корпоративной этики и стремлении к честному ведению дел. Кодекс как инструмент корпоративного РК повышает инвестиционную привлекательность компании. На­личие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса и обеспечивает до­полнительную конкурентноспособность организации.

Управленческая функция кодекса состоит:

• в регламентации поведения в сложных этических ситуа­циях;

• в унификации требований ко всем сегментам внешней и внутренней общественности;

• во введении табу на те или иные действия независимо от их экономической привлекательности, если они идут в разрез с декларированными нравственно-этическими принципами.

Внутриорганизационная функция кодекса заключается в том, что он является ретранслятором корпоративных ценностей компании для сотрудников организации, ориентиром на единые корпоративные цели, стимулом повышения собственных ин­дивидуальных нравственно-этических требований. Тем самым формируется корпоративная идентичность. Можно с полным правом говорить, что кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпоративной культуры.

Структура корпоративного кодекса.

Как правило, кодексы содержат две части:

а) идеологическую (кредо и миссия компании, ее ценности и нравственно-этические идеалы)

б) нормативную (правила и стандарты корпоративного по­ ведения).

В «Методических рекомендациях для российских компаний», разработанных Ассоциацией независимых директоров (АНД) и Российским институтом директоров (РИД), предлагается следу­ющий порядок оформления документов деловой этики:

«Вводная часть, в разном объеме в за­висимости от типа документа деловой этики, может содержать описание предпосылок создания и предназначения (цели и за­дачи) декларации, хартии или кодекса деловой этики.

В следующей части документа деловой этики, как правило, указываются наиболее важные для предприятия или организа­ции основополагающие или между­народные принципы деловой этики, а также этические (профес­сиональные) традиции, свойственные данной деловой сфере или конкретной компании.

Далее в документах деловой этики обычно формулируются основные этические стандарты делового поведения в данной сфере бизнеса и правила деятельности предприятия или орга­низации по отношению к своим собственным работникам или членам, а также к внешним участникам деловых отношений. Степень детализации и регламентирования деловой этики за­висит от специфики предприятия или организации. В этом же документе отмечается, что этичность предприятия или организации достигается не только разработкой кодексов корпоративной этики, но и наличием контроля за их соблюде­нием. В частности говорится, что прогрессивные предприятия и организации все чаще вносят в кодексы описание системы контроля за соблюдением принципов корпоративной деловой этики, например,

Большинство современных кодексов базируется на обще­принятых в бизнес-сообществе правилах и принципах.

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты де­ятельности корпорации должны быть открыты и ясны для со­трудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных до­кументов.

Принцип человеческого достоинства. Необходимо пом­нить, что хозяйственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов произ­водства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

Принцип соучастия касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, бла­госостояние сотрудников и т. п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением ра­ботников, которое может принимать весьма изощренные фор­мы. Кроме того, участие работников в принятии или согласо­вании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».

Принцип субсидиарности (дополняемости) связан с раз­граничением компетенции между различными уровнями управ­ления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения".

В профессионально однородных организациях часто используются кодексы, в первую очередь регламентирующие поведение сотрудников в сложных профессиональных этически ситуациях. Ведущая роль здесь принадлежит управленческой внутриорганизационной функциям кодекса. Дополнение такого кодекса положениями о ценностях и нравственно-этических принципах компании способствует выполнению репутационной функции. Подобный кодекс, как правило, имеет значительный объем и сложное специфическое содержание и адресован всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. Исходя из управленческой функции, кодекс должен формировать политику по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описывать стандарты образцового поведения в ситуациях, связанных с возможными злоупотреблениями и т. п. Адресация его всем группам сотруд­ников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе нецелесообразна. В то же время законы корпоративной этики требуют наличия корпоративного кодекса.

В такой ситуации используются два варианта кодексов: де­кларативный (общеорганизационный) и кодекс корпоративно­го поведения (сегментарный, направленный на отдельные груп­пы внутренней общественности).

Декларативный вариант — это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники должны ориентироваться сами, исходя из декларированных этических норм. Подобный кодекс практически не наделен управленческой функцией.

Кодекс корпоративного поведения фиксирует конкретные нормы поведения сотрудников в отдельных случаях, где риск нарушений более высок или прогнозируемы сложные этиче­ские ситуации. При этом большой объем и сложность содержа­ния таких кодексов определяют их выборочную адресацию. Не являясь всеобщим документом, объединяющим всех сотрудни­ков, подобный кодекс практически утрачивает внутриорганизационную функцию.

Но создание кодекса, естественно, не гарантирует его успеш­ного функционирования. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить следовать декларированным этическим нормам нельзя, можно только убедить в выгодности и целесообразности предлагаемого поведения.

Если на стадии разработки текста этического кодекса роль РR-специалиста может быть и второстепенной, совещательной (как правило, декларируемые ценности и нормы нравствен­но-этического поведения разрабатываются первыми лицами компании коллективно), то на стадии внедрения, овладения, донесения целесообразности требований до каждого сотрудни­ка организации эту роль сложно переоценить. Задача РR-спе­циалиста — обосновать выгодность предложенных кодексом нравственно-этических самоограничений для каждого отдель­ного сотрудника. Эта выгодность может не быть сиюминутной и очевидной, но она, безусловно, существует, и ее надо найти и объяснить каждому сотруднику фирмы. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Корпоративная этика, зафиксированная в постулатах этиче­ского кодекса, является ключевым элементом, объединяющим участников производственного процесса в единый социаль­ный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько на основе внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоз­зрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сооб­щества.