4. Производительность труда. Организация оплаты и стимулирования труда

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка — основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч):

В=ОП/Т или В=ОП/Ч

Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего:

Вч=ОП_мес/Т_час; В_дн=ОП_мес/Тд, (4.1.)

ОП_мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

Т_час, Т_дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

На сельскохозяйственном предприятии КСУП «Приболовичи» принято Положение по оплате труда, утвержденное директором КСУП «Приболовичи» Лозко П.Д., в соответствии с которым трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы хозяйства. Нижняя граница заработной платы — не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует.[17]

Согласно указанным документам в организации применяют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда делится на:

- фонд основной заработной платы: заработная плата, начисленная за выполняемую работу по тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в порядке натуральной оплаты работникам согласно действующему законодательству; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством, за мастерство, за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за знание иностранного языка, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; и т.д.

- фонд дополнительной оплаты труда: надбавки, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством; и т.д.

Оплата труда в КСУП «Приболовичи» производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых). Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием сельскохозяйственной техники, тракторов, автомобилей, оборудования, инструментов, механизмов производится повременно по часовым тарифным ставкам и сдельно за выполненный объем работ, для этих категорий рабочих, согласно присвоенного разряда квалификации. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией хозяйства в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС.

К установленным тарифным ставкам и должностным окладам применяются доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время – 40 % от часовых тарифных ставок; за сверхурочную работу- 50%-100% установленных тарифных ставок; за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – 50 % от заработной платы отсутствующего работника; за вредные условия работы – в размере 25 % к заработной плате; за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве – зависит от стажа работы в процентах к заработку).[17]

Оплата труда операторов машинного доения коров, доярок, скотников, пастухов, обслуживающих дойное стадо, производится за продукцию (молоко и приплод) по расценкам, установленным в хозяйстве исходя из нормы продуктивности, установленной на пастбищный либо стойловый период, за основу которой принимается достигнутый в среднем за год надой на одну корову, тарифного фонда заработной платы соответствующего разряда, нормы закрепления животных за одним работником и фонда оплаты за продукцию в размере 25, 30% тарифного фонда заработной платы.

Оплата труда скотников производится за те же показатели, за которые установлена оплата операторов машинного доения коров, доярок с той лишь разницей, что показатели для исчисления расценок устанавливаются не на каждого скотника, а на звено скотников, которые обслуживают гурт коров.

Общий заработок штатного служащего в КСУП «Приболовичи» состоит из двух частей — постоянной, представляющей собой должностной оклад и переменной — в виде надбавок и премий по итогам работы за год. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции.

Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям — он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.[17]

Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли.

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат несопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 4.1).

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом этого порядок и условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, - как правило, в Положении о премировании (далее - Положение) либо в Положении об оплате труда.

Положение о премировании может разрабатываться как самостоятельный локальный нормативный правовой акт. В связи с этим названный документ утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством, иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь, а также учитывать особенности организации труда, характер деятельности организации, ее структурных подразделений, организационную структуру, финансовое положение и другие факторы. В Положении целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками.

Например, возможно предусмотреть следующую запись:

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производсвенно-финансовой деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам. Например, премирование за:

- основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

- экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

- экономию трудовых ресурсов;

- премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является премиальная система, стимулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39.

Положение может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования.

С учетом этого в данном Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. По возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих).

В частности, для работников аппарата управления показатели премирования возможно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.).

Для работников производственных подразделений организации показатели премирования целесообразно установить в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Например, в Положении можно предусмотреть следующую запись:

- Формирование фонда премирования

Премирование руководителей, специалистов и других служащих основного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно в следующих размерах и по следующим показателям:

Наименование показателя: Размер премии, в %

Рост объемов производства продукции (за каждый процент прироста) -10

Повышение производительности труда в отчетном периоде (месяце) по сравнению с предшествующим периодом (месяцем) (за каждый процент прироста) 5

Снижение затрат на производство продукции, товаров (работ, услуг) (за каждый процент снижения) 1

Формирование фонда премирования работников организации производится с учетом требований Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с указанными требованиями выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Что касается общих рекомендаций при разработке условий премирования, то полагаем, что в данном Положении следует определить:

- круг премируемых работников;

- порядок начисления премий;

- условия и основания выплаты премий;

- периодичность выплаты премий;

- перечень категорий работников, для которых периодичность будет отличаться от установленной для основной категории работников (месячное, квартальное премирование).

Таблица 4.1 – Состав и структура фонда заработной платы

Показатели	2007		2008		2009		Изменение уд.веса, %
	абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	абсолют. сумма, млн. р.	% к итогу	2008 к 2007 г.	2009 к 2008 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.Фонд заработной платы работников списочного и несписачного состава	640	99,7	1007	100,0	1304	100,0	0,3	0,0
1.1.Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	548	85,4	861	85,5	1102	84,5	0,1	-1,0
1.1.1.По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации	213	33,2	291	28,9	321	24,6	-4,3	-4,3
1.1.2.Работникам несписачного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время	38	5,9	67	6,7	33	2,5	0,7	-4,1
1.2.Поощрительные выплаты	30	4,7	71	7,1	91	7,0	2,4	-0,1
1.2.1.Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и другие доплаты	19	3,0	46	4,6	53	4,1	1,6	-0,5
1.2.2.Премии и вознаграждения	3	0,5	25	2,5	33	2,5	2,0	0,0
1.2.3.Другие регулярные выплаты	-	-	-	-	-	-	0,0	0,0
1.2.4.Единовременные премии	6	0,9	-	-	5	0,4	-0,9	0,4
1.2.5.Единовременная мат. помощь	2	0,3	-	-	-	-	-0,3	0,0
1.3.Выплаты компенсирующего характера	30	4,7	4	0,4	-	-	-4,3	-0,4
1.4.Оплата за неотработанное время	32	5,0	71	7,1	111	8,5	2,1	1,5
Продолжение таблицы 4.1
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.5.Выплаты социального характера	198	30,8	462	45,9	398	30,5	15,0	-15,4
2.Выплаты за счет чистой прибыли	2	0,3	-	-	-	-	-0,3	0,0
Итого средств, направленных на потребление	642	100,0	1007	100,0	1304	100,0	-	-

Источник: ПРИЛОЖЕНИЕ Т

Таким образом, можно сделать вывод, что удельный вес выплат за счет чистой прибыли снизился на 0,3 % в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году остался прежним. Эту тенденцию можно считать положительной, так как повышение материального стимулирования труда за счет прибыли, полученной предприятием, способствует улучшению социального положения работников, а следовательно, и заинтересованности в конечных результатах. Поощрительные выплаты в 2008 году по сравнению с 2007 годом возросли на 2,4%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизились на 0,1%. Также возросли надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и другие доплаты на 1,6% в 2008 году по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году снизились на 0,5% по сравнению с 2008 годом. Единовременные премии в 2008 году снизились на 0,9% по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году возросли на 0,4% по сравнению с 2008 годом. Выплаты компенсирующего характера в 2009 году снизились по сравнению с 2008 годом на 0,4 %. Также снизились выплаты социального характера на 15,4% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Оплата за неотработанное время возросла в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 2,1%, а в 2009 году увеличилась на 1,5% по сравнению с 2008 годом. Также произошло увеличение фонда заработной платы на 0,3 % в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году тенденция не изменилась. В 2008 году произошло увеличение заработной платы начисленной работникам несписачного состава и других выплат за выполненную работу и отработанное время на 0,7% по сравнению с 2007 годом, а в 2008 году снизилась на 4,1% по сравнению с 2008 годом. Также произошло снижение заработной платы начисленной по тарифным ставкам и окладам на 4,3% в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году эта тенденция не изменилась.

На предприятии КСУП «Приболовичи» существует штатное расписание утвержденное директором Лозко П.Д. Покажем штатное расписание рабочих и всего колхоза в таблицах 4.2 и 4.3.

Тарифная ставка 1 разряда – 91000 рублей

Таблица 4.2 – Штатное расписание рабочих с 1 января 2010 года

Наименование структурных подразделений, должностей, профессий	Кол-во штатных единиц	Тарифный		Тарифная ставка, руб	Размер повышения тарифных ставок		Итого тарифная ставка, руб.
		разряд	коэф-т		%	руб
Оператор машинного доения	21	5	1,73	157430	20	31486	188916
Животновод по обслуживанию дойного стада	13	5	1,73	157430	20	31486	188916
Животновод	18	5	1,73	157430	20	31486	188916
Приемщик молочной продукции	1	4	1,57	142870	20	28574	171444
Мойщик посуды	1	4	1,57	142870	20	28574	171444
Сборщики с/х продукции и сырья	3	4	1,57	142870	20	28574	171444
Оператор по искусственному осеменению животных и птиц	4	8	2,17	197470	20	39494	236964
Электросварщик ручной сварки	1	5	1,73	157430	20	31486	188916
Токарь	1	6	1,9	172900	20	34580	207480
Фуражир-весовщик	2	6	1,9	172900	20	34580	207480
Слесарь по ремонту с/х машин и оборудования	6	4	1,57	142870	20	28574	171444
Сторож МТФ	3	4	1,57	142870	20	28574	171444
Сторожевая охрана	3	3	1,35	122850	20	24570	147420
Кочегары	4	4	1,57	142870	20	28574	171444
Кочегар производственного помещения	1	6	1,9	172900	20	34580	207480
Водитель пожарного автомобиля	1		2,22	202020	30	60606	262626
Электромонтер	2	5	1,73	157430	20	31486	188916
Кузнец	1	3	1,35	122850	20	24570	147420
Итого				2808260		581854	3390114

Таблица 4.3 – Штатное расписание КСУП «Приболовичи» с 1 января 2010 года

Наименование должностей	Образование	Кол-во единиц	Разряд	Коэ-т	Тарифный оклад	Размер повышения тарифного оклада	Итого Тарифный оклад	Доплата за контракт, руб.		Всего должностной оклад
						20%		%	сумма
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Руководитель	ср. спец.	1	20	4,88	444080	88816	532896	45	199836	732732
Секретарь-машинист	-----	0,5	5	1,73	157430	31486	188916	---	----	188916
Гл. агроном	высш.	1	18	4,26	387660	77532	465192	40	174447	639639
Гл. зоотехник	ср. спец.	1	18	4,26	387660	77532	465192	45	174447	639639
Гл. ветврач	высш.	1	18	4,26	387660	77532	465192	45	174447	639639
Ветфельдшер	ср. спец.	1	9	2,32	211120	42224	253344	35	95004	348348
Гл. инженер	высш.	1	18	4,26	387660	77532	465192	40	174447	639639
Инженер по механизации трудоемких процессов	высш.	1	9	2,32	211120	42224	253344	40	95004	348348
Инженер по охр. Труда	ср. спец.	1	12	2,84	258440	51688	310128	45	116298	426426
Гл. экономист	н/высш.	1	18	4,26	387660	77532	465192	40	174447	639639
Экономист	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Гл. бухгалтер	ср. спец.	1	18	4,26	387660	77532	465192	45	174447	639639
Зам. Гл. бухгалтер	ср. спец.	1	16	3,72	338520	67704	406224	40	152334	558558
Бухгалтер	проф. Тех.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Бухгалтер	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Бухгалтер	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Бухгалтер	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Бухгалтер	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Продолжение таблицы 4.3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Кассир	высш.	1	10	2,48	225680	45136	270816	45	101556	372372
Инспектор ОК	ср. спец.	1	10	2,48	225680	45136	270816	40	101556	372372
Инженер-электрик	---	0,5	9	2,32	211120	42224	253344	---	---	253344
Зав. Рем. Мастерской	ср. спец.	1	13	3,04	276640	55328	331968	30	124488	456456
Зав. МТФ отд. Держинск		1	13	3,04	276640	55328	331968	40	124488	456456
Зав. Гаражом	среднее	1	12	2,84	258440	51688	310128		116298	426426
Зав. МТП	проф. Тех.	1	12	2,84	258440	51688	310128	40	116298	426426
Бригадир комплексной бригады отд. Букча	ср. спец.	1	15	3,48	316680	63336	380016	45	142506	522522
Пом. Бригадира отд. Букча		1	12	2,84	258440	51688	310128	40	116298	426426
Управляющий отд. Держинск	ср. спец.	1	15	3,48	316680	63336	380016	45	142506	522522
Зав. Центр. Складом	проф. Тех.	1	9	2,32	211120	42224	253344	40	95004	348348
Бригадир производственной бригады		1	13	3,04	276640	55328	331968	45	124488	456456
Бригадир МТФ	ср. спец.	1	13	3,04	276640	55328	331968	40	124488	456456
Зав. ГСМ и запчастей	базовое	1	8	2,17	197470	39494	236964	40	88862	325826
Водитель л/автомобиля	проф. Тех.	1		2,12	192920	38584	231504	45	86814	318318
Уборщица служ.помещений		0,5	1	1,05	95550	19110	114660			114660
Итого:		27			8087170	1835106	11010636		3920144	14930780

Приводим расчет продолжительности дополнительного отпуска за работу с вредными, опасными условиями труда на конкретном примере:

Лукашевич В.И. – зав. складом принята на работу 01.09.2006 г. предоставлен отпуск с 01.08.2007 г. За рабочий период Лукашевич В.И находилась на больничном 20 дней.

1. Определяем суммарное количество рабочих дней работы в течение рабочего года с 01.09.2006 г. до 01.08.2007 г.

IХ Х ХI ХII 2006 г. I II III IV V VI VII 2007 г. Всего: 11 мес.

21 22 21 21 85 17 19 21 21 21 20 22 141 226 дней.

Из 226 дней исключаем 20 дней нетрудоспособности и получаем 206 рабочих дней Петрова И.П. в рабочем периоде во вредных условиях труда.

2. Определяем среднемесячное количество рабочих дней в течение рабочего периода с 01.09.2006 г. до 01.08.2007 г.

226 дней : 11 мес. = 20,55 дней.

3. Определяем количество целых месяцев стажа работы во вредных условиях труда.

206 дней. : 20,55 дней. = 10,02 мес.

Остаток дней составляющие менее половины среднемесячного количества рабочих дней из подсчета исключается и остаток дней составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней округляется до целого месяца.

4. Определяем дополнительный отпуск врача за 10 месяцев из расчета, что ему предоставляется 30 рабочих дней дополнительного отпуска за вредные условия труда в год, (30 раб. дней : 12 мес. х 10 мес.) получаем 25 рабочих дней отпуска.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Совершенствование стимулирования работников КСУП

«Приболовичи»

Заработная плата является одним из важнейших и решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она создает новые стимулы труда работников[17].

Так как деятельность предприятия зависит не только от рабочих, которые занимаются непосредственно производством продукции, но и от отдела сбыта, который ищет способы и пути продажи произведенной продукции. Поэтому необходимо разработать методы стимулирования работников отдела сбыта.

На КСУП «Приболовичи» повышение заработной платы осуществляется только за счет выплаты индексации работникам из-за роста потребительских цен.

Для повышения интереса работников и стимулирования их достижений увеличим заработную плату на 5% , и сравним с темпом роста реализованной продукции.

Приведем исходные данные для расчета в таблице 3.1[ПРИЛОЖЕНИЕ Б]:

Таблица 3.1. Исходные данные

Показатель	Значение
1.Реализованная продукция за 2009год, млн.руб	3583
2.Заработная плата работника отдела сбыта за месяц, руб	700000

Источник: данные предприятия

Предположим, что реализованная продукция увеличится от 3583 млн.руб. до 3900 млн.руб., а заработную плату увеличим на 5 %.

Результаты темпов роста реализованной продукции и заработной платы представлены в табл. 3.2:

Таблица 3.2 - Результаты расчетов

Показатель	Базовое значение	Новое значение	Темп роста
1	2	3	4
1.Реализованная продукция, млн.руб	3583	3900	1,09
Продолжение таблицы 3.2
1	2	3	4
2.Заработная плата работника отдела сбыта, руб	700000	735000	1,05

Источник: данные предприятия

Так как темп роста заработной платы меньше темпа роста реализованной продукции (1,05 < 1,09), то данное мероприятие целесообразно.

Проведение аттестации на предприятии

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность, формальной процедурой ее проведения, отсутствием четкой системы мотивации по результатам ее проведения[17].

Изучению аттестации и оценки персонала предприятий посвящены труды многих зарубежных и отечественных авторов и более успешно она решается на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций, убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ: во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом; во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и полученной в вузе, техникуме специальности; в-пятых, функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров[17].

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа: подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Мотивационный блок касающийся аттестации должен включить в себя следующие направления:

1. материальные стимулы – это повышение должностного оклада, разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно), дифференцированные денежные выплаты по итогам года, дифференцированное повышение размера премий, увеличение отчислений в пенсионный фонд работника, продажа льготных акций;

2. профессиональный и должностной рост: повышение категорий, рекомендации для продвижения по службе, направление на учебу, рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием, рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления, направление на целевые курсы;

3. моральные стимулы: награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство, предоставление к поездкам в заграничные командировки;

4. социально-натуральные стимулы: выделение льготных кредитов, предоставление права отсрочки платежей на определенный период;

5. социальные стимулы: кредитование бесплатного образования работника и его детей, покупка предприятиями жилья для своих работников.

Данные стимулы должны существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранить формальные признаки в ее проведении.