3.Трудовой потенциал предприятия

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

* функциональная, временная и пространственная структура;

* оценка с позиции человеческих ресурсов;

* оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

-половозрастная структура,

-уровень образования,

-семейная структура,

-состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:

-профессионально-квалификационная структура,

-повышение и обновление профессионального уровня,

-творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую.

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

Один из вариантов системы показателей трудового потенциала предприятия приведен в таблице 3.1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена.

По данным таблицы можно сделать вывод о том, что персонал предприятия в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 52 человек. В 2007 он составлял 153 человек, а вот уже в 2008 году -205 человек. Как видно это очень существенная разница. А вот в 2009 гаду уже происходит уменьшение сотрудников по сравнению с 2008 годам, этот показатель уменьшился на 12 человека. Персонал предприятия начинает расти, и почти приблизился, к показателю как в 2007 году этот показатель увеличился на 203 человека.

Так же можно проанализировать количество сотрудников мужского и женского пола. В 2007 году количество мужчин составило 94 человека, женщин же всего 59. Эти же показатели изменились в 2008 году, мужчин - 154, женщин - 51. На предприятии количество мужчин увеличилось почти в три раза по сравнению с 2007 годам. У женщин этот показатель снизился, но только лишь на 8 человек. Но в 2009 году показатели уменьшаются, как у мужчин, так и у женщин.

Рассматривая возрастной состав сотрудников предприятия, можно сказать о том, что в 2007 году наибольшее количество сотрудников в возрасте 40-49 лет, дальше следуют сотрудники в возрасте – 32-39, разрыв между этими двумя возрастными группами не велик всего лишь 18 человек. В 2008 и 2009 году так же преобладают эти две группы работников.

Просмотрев все выше перечисленные показатели можно так же проанализировать образовательный уровень персонала. Как видно из таблицы больше всего персонала в 2007 году было с профессионально-техническим уровнем образования, затем с общим средним, средне специальным, а лишь затем только высшим образованием. В 2008 и 2009 году эта позиция немного изменилась, сначала идет общее среднее, но на втором месте уже профессионально-техническое, но а дальше показатели не изменились, сотрудники с высшим образованием, так же занимают четвертую позицию по количеству работников с этим уровнем образования. Можно сделать не большой вывод о том, что сотрудников с высшим образованием на предприятии слишком мало, необходимо увеличивать количество сотрудников с этим уровнем образованием. Это необходимо делать, либо обучать старых сотрудников, либо набирать персонал, имеющий только высшее образование. Предприятие, у которого сотрудники с высшим образованием будут составлять хотя бы 70%, сможет лучше осуществлять свою деятельность. Так же необходимо набирать молодых специалистов, так как у них существует много различных и интересных мыслей, предложений, которые можно осуществить, и которые могут принести предприятию, как прибыль, так и повысить уровень предприятия на рынке реализуемой продукции.

Подготовка кадров на предприятии осуществляется по заявкам, которые предприятие предоставляет в центры занятости.

Переподготовка и повышение квалификации кадров осуществляется по заявкам, которые предприятие направляет сотрудников повышать свой уровень в той сфере деятельности, в которой он работает на предприятии.