Смешанная система оплаты

Ничто не мешает ответственному руководителю внедрить у себя смешанную систему оплаты, которая бы вобрала в себя лучшие качества повременной, сдельной оплаты и участия в прибылях. Поскольку на любом рабочем месте может быть некий минимум требований к поведению работника, то этот минимум и можно оплачивать, исходя из времени, проводимым работником на рабочем месте. Этот минимум весьма важен для того, чтобы работники чувствовали "твердую землю под ногами". Второй уровень стимулирования - оплата "штук" производимой продукции или иного количественного результата. Это важно в плане справедливости и для повышения эффективности предприятия (хотя бы потому, что дешевле иметь одно рабочее место, а не пять). Третий уровень стимулирования - оплата по результатам работы всего предприятия или организации. Это важно для того, чтобы работники были заинтересованы в эффективной работе всего предприятия, искали пути рационализаторства, боролись со слабыми местами.

4. Что такое участие в прибыли. Каковы цели данного метода, его формы и условия эффективного применения. Как воспринимают, на ваш взгляд, систему участия в прибыли рабочие, технический персонал, среднее и высшее руководство фирмы.

Участие в прибыли - это регулярные выплаты работнику некого процента в зависимости от его производительности за конкретный период. Работодатель таким образом показывает работнику что его успех в его руках и если приложит больше усилий, то поделит с предприятием еще больше прибыли. Такая система довольно распространена сегодня. Зачастую такие компании имеют большой персонал распространителей своей продукции, где продвигаясь по карьерной лестнице, получаешь больший процент, при этом чувствуя себя хозяином своей жизни. Технический персонал такой компании, как правило амбициозные люди, прошедшие в свое время школу простых рабочих, где большая текучка кодров.

5. В чем смысл создания системы социальной мотивации. Какие факторы следует учитывать при определении системы льгот и выплат персоналу фирмы. Какой пакет социальной помощи, на ваш взгляд, наиболее актуален при составлении "социального пакета" и почему.

Их основное назначение - обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мотивации:

-принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

-вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

-солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата. Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. Использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход-стимулирование работников за достижение целей организации в целом -- получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий персоналу.

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

В социальный пакет входит:

- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

- получение денежных кредитов;

- бесплатное питание;

- повышение квалификации за счет компании;

- льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента и т.п.

6. Почему руководство ведущих российских фирм в последние годы уделяет особое внимание профессиональному обучению персонала. Какие формы и виды обучения персонала применяются. Какие из них, на ваш взгляд, более эффективны для приобретения технических навыков, теоретических знаний и поведенческих навыков.

Профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Включает профессиональную начальную подготовку и профессиональную специализированную подготовку.Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности

- Профессиональная начальная подготовка - это развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки. üйПрофессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

- Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) - расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а так же стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт). Включает совершенствование профессиональных знаний и способностей и профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе.

Совершенствование профессиональных знаний и способностей - это приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

- Профессиональная переподготовка (переквалификация) - это получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве

работники или безработные, имеющие практический опыт).

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение.

Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.