2. Назовите показатели эффективности использования персонала.

Выделяют следующие показатели для оценки эффективности использования персонала: объем реализованной продукции на одного работника, расходы на содержание одного работника, сумма активов на одного работника, среднегодовая стоимость оборудования на одного работника и др. Однако в большей степени эти показатели являются показателями анализа производственно-хозяйственной деятельности компании, чем базой для принятия решений.

Основным показателем для оценки эффективности использования персонала является производительность труда. Производительность труда – показатель эффективности использования ресурсов труда, который измеряется как отношение результатов хозяйственной деятельности в натуральном или стоимостном выражении к затратам труда. Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. На предприятиях производительность определяется как эффективность затрат только живого труда т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта, и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих.

3. Какие современные методы материального вознаграждения вам известны, в чем их преимущества и недостатки.

Не существует каких-то общепризнанных универсальных способов оплаты труда и стимулирования работников. В разных организациях существует разная специфика работы, сложившаяся культура отношений. Ниже приведены наиболее распространенные способы оплаты и материального стимулирования работников.

Повременная оплата

К повременной оплате относится и поденная оплата. Плюсы этого подхода - работники знают, что получат гарантированную и обещанную зарплату; подход привычен для бухгалтерии и кадрового делопроизводства. Очевидные минусы - работники слабо заинтересованы в повышении качества и эффективности работы; многие вместо работы над собой ввязываются в борьбу за другие, более денежные, должности. Если премия выдается формально и/или ее размер невелик, то это тоже один из вариантов повременной оплаты, немного более продвинутый.

Ответственному руководителю, у которого в организации принята такая система оплаты, не следует забывать, что производительность труда разных работников может различаться в разы, а если есть большое поле для рационализаторства, например с использованием информационных технологий, то и в десятки раз. И нельзя рассчитывать только на "сознательность" работников, потому что на одного сознательного работника будет приходиться сотня несознательных, и эта сотня как правило еще и кровно заинтересована в том, чтобы таких вот сознательных работников вообще не было в организации.

Сдельная оплата

Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. На практике конкретных реализаций этого подхода множество. Это связано с тем, что не всегда можно установить такую расценку, да и при этом работник не всегда производит "единицы изделий". Над конкретными единицами изделий может трудиться не один человек, а бригада, тогда необходимо тем или иным способом находить коэффициент участия каждого члена бригады.

Участие в прибылях

За счет заранее установленной доли прибыли организации формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях “участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

Из премиального фонда премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности работника: повышение производительности труда и снижение издержек производства, пропорционально заработной плате каждого работника, с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя, учитывая производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторскую деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.