- •Донецький національний університет
- •Разомкнутая система управления
- •5. Формирование целей и отношений в процессе управления.
- •Тема 2. Содержание различных подходов в теории менеджмента п л а н
- •1. Развитие теории управления: схема р. Скотта
- •3. История развития украинского менеджмента
- •Тема 3. Организация как система управления п л а н
- •1 . Общие черты организации
- •3. Внутренняя и внешняя среда
- •Тема 4. Функции менеджмента п л а н
- •Тема 5. Организационные структуры менеджмента п л а н
- •Тема 6. Информация и коммуникация в менеджменте п л а н
- •2. Этапы обмена информацией.
- •3. Энтропия и тезаурус
- •4. Коммуникационные структуры
- •Тема 7. Методы менеджмента п л а н
- •1. Краткая характеристика методов управления
- •2. Правовые методы управления
- •3. Экономические методы управления
- •4. Организационно-распорядительные методы управления
- •5. Социальные и психологические методы управления
- •Тема 8. Организация процессов управления п л а н
- •1. Содержание и структура процессов управления.
- •2. Распределение операций в процессе управлений
- •Тема 9. Принятие решения в менеджменте п л а н
- •2. Типовой процесс выработки и реализации управленческих решений
- •3. Принятие управленческих решений в условиях определенности риска и неопределенности
- •4. Комплексное обеспечение процесса выработки и реализации управленческого решения
- •Тема 10. Личность и коллектив в системе управления
- •2. Характер и темперамент личности
- •3. Социальные основы поведения личности
- •4. Основные виды коллективов
- •Тема 11. Деловая карьера и ее организация
- •1. Цели деловой карьеры
- •2. Организация набора кадров
- •3. Адаптация работников
- •4. Методы аттестации персонала
- •Тема 12. Руководитель в системе менеджмента План
- •1. Функции и обязанности руководителя
- •2. Власть и способы ее реализации
- •3. Делегирование прав и ответственности
- •5 Стили управления
- •Тема 13. Управление конфликтами п л а н
- •1. Виды внутриорганизационных конфликтов
- •2. Конфликт как процесс
- •3. Стратегии преодоления конфликта
- •4. Переговоры как способ разрешения конфликтов
- •5. Переговорный процесс
- •Тема 14. Социально этический аспект управленческого труда План
- •1. Организация труда в аппарате управления
- •2. Культура управления
- •3. Социальная ответственность менеджеров
- •4. Этика поведения менеджеров
2. Конфликт как процесс
Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах слова. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.
На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им "по наследству".
Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются прежде всего ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга — группа; третьего ранга — организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.
Другим элементом конфликтной ситуации является объект. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо "по справедливости". В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.
Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных установок; недоразумений, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоций и т.д.
Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, т. е. столкновения оппонентов.
Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении сторон.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил их появление.
Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений, между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять.
На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации), так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.
С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне не желательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями: разъединением участников, что может противоречить решению текущих производственных задач; их полной психологической перестройкой, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; изменением рангов оппонентов и наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают "боевые действия", хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет.
В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.); произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестановки; найден "козел отпущения" — один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.