1.2. Модель ценностного обмена в руководстве
Речь идет о модели руководства, опирающейся на идею ценностного обмена в межличностном взаимодействии. В этой модели содержится описание механизма взаимодействия руководителя с подчиненными (обобщенно - с первичным коллективом, малой группой). Имеется в виду не только внешний рисунок модели, но и ее концептуальное основание, включающее такие понятия, как «ценность», «ценностный вклад», «ценностный обмен».
Базирующаяся на идее ценностного обмена модель руководства может быть описана в виде следующих основных элементов:
уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства;
эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель - группа»;
факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена.
Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в лидерстве применительно к феномену руководства можно говорить:
о двух уровнях ценностного обмена - диадном (по схеме «руководитель - подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель - группа»);
о двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, - сферах инструментальной и экспрессивной активности группы.
Согласно логике рассматриваемой модели руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемой им группы, т. е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер ее жизнедеятельности, как бы «получает» от членов группы ряд психологически важных ценностей. К ним относятся:
удовлетворенность подчиненных различными аспектами группового членства;
некоторые последствия удовлетворенности, такие, как признание руководителя подчиненными в качестве значимого другого (наделение его психологическим авторитетом, лидерским статусом), повышение мотивации членов группы, их готовности выполнять групповые задания и т. п.
Следует пояснить, что трактовка удовлетворенности как ценности вытекает, согласно результатам исследований в области промышленной социальной психологии, из ее значимости для психического и физического здоровья индивида, его отношения к труду и жизни в целом, желания сохранять членство в организации. Мотивация также может рассматриваться в качестве ценности, если понимать ее как отношение индивида к социальной групповой деятельности и т. п., выражающееся в определенных, вполне конкретных поведенческих актах. Что же касается приписывания руководителю соответствующего психологического статуса (в качестве одного из последствий удовлетворенности), то в этом случае определенную роль играют процессы каузальной атрибуции. Именно руководитель, его действия рассматриваются подчиненными в качестве одной из причин их состояния (переживания чувства удовлетворенности), что влечет за собой приписывание руководителю соответствующего психологического статуса, значимости и т. п.
Все перечисленные выше ценности психологически необходимы руководителю для эффективного управления социальной группой и в конечном счете - для роста ее продуктивности (результативности, производительности). Реализуя функцию «вкладчика», руководитель выступает, по удачному выражению Г. Олдхема, творцом или разработчиком организационных условий.
Весьма разнообразен набор эмпирических референтов ценностных вкладов субъектов обмена, включающий:
запечатленные в разнообразных поведенческих актах их индивидуальные (например, черты личности, установки) и функциональные (связанные, например, с реализацией социальных ролей) характеристики;
проявления психологического влияния (в виде, например, феноменов обратной межличностной связи и идентификации);
элементы психологической эффективности группового функционирования (например, рост удовлетворенности и особенно мотивации членов группы, авторитетности руководителя среди подчиненных).
Обсуждаемая модель предполагает наличие ряда факторов, обусловливающих определенный рисунок связи между переменными ценностного обмена. Эти факторы придают ей вероятностный характер в зависимости, например, от специфики решаемых группой задач, уровня развития группы, атрибуций руководителя и т. д.
Ценностный обмен в феномене руководства инициируется как активностью самого руководителя, так и встречным током активности членов возглавляемой им группы. Подобное понимание механизма взаимодействия руководителя с группой позволяет трактовать феномен руководства не как однонаправленное влияние руководители на подчиненных (часто встречающаяся логика социально-психологического анализа руководства), но как процесс взаимовлияния руководителя и группы.