2. Планирование потребности в трудовых ресурсах
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы е кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1) оценка наличных ресурсов;
2) оценка будущих потребностей;
3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.
Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормировании -труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исход из:
— профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
— требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
— штатного расписания организации и ее подразделении. где фиксируется состав должностей;
— документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:
— метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;
— метод расчета по нормам обслуживания;
— метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дел фи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).