О.О. Богатырева

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ

Каждый сотрудник, приходя в новую компанию, проходит про­цесс организационной социализации, в ходе которого он постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности образуют орга­низационную культуру [3]. При этом новый сотрудник приобретает не­обходимые ему профессиональные знания и навыки и приспосабливает­ся к новой работе и своей профессиональной роли в рабочей группе для того, чтобы в дальнейшем стать успешным членом компании [8, 13, 15].

На первоначальном этапе вхождения в компанию вопросы обуче­ния и адаптации новых сотрудников превалируют над какими-либо другими [11, 12, 15], поскольку большинство компаний заинтересова­ны в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через не­сколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высо­кий процент принятых на работу покидает организацию именно в тече-ние первых трех месяцев, поэтому одной из важнейших задач компании является помощь новому сотруднику в процессе организа­ционной социализации.

Необходимо подчеркнуть, что эффективная организационная со­циализация может иметь долгие положительные следствия [6, 14]. В литературе выделяются первичные и вторичные следствия организа­ционной социализации. К первичным следствиям относятся внешние характеристики, такие, как уровень овладения профессиональными знаниями и навыками, включенность в работу и ассимиляция в группе, в то время как к вторичным следствиям относят удовлетворение от ра­боты, профессиональную успешность и преданность компании.

Профессиональная успешность выделяется как один из критериев эффективной организационной социализации специалиста. Предпо­лагается, что специалист становится успешным при условии полного принятия и отождествления себя с организационной культурой компа­нии. Это предположение объясняется тем, что организационная куль-тура задает некоторую систему координат и формирует смысловые систе­мы, в которых отражены отношения сотрудника к различным явлениям,

46

О.О. Богатырева

таким, как миссия организации, мотивационная политика, произво­дительность и качество труда.

Понятие «организационная социализация» включает в себя несколько уровней. Первыми проблему выделения уровней органи­зационной социализации разработали Э. Шайн и Д. Фельдман [7, 15], которые рассматривали эволюцию индивидуальной карьеры как взаи­модействие между организацией и индивидом. Исследования орга­низационной структуры и ее влияния на роль индивида побудили Э. Шайна использовать понятия организации и роли в качестве двух основных параметров социализации. Параметр организации рассмат­ривался как процесс приобретения специфической информации о ней и усвоения ее норм и ценностей, а организационная роль, в свою очередь, определялась как основные обязанности, возлагаемые на но­вого сотрудника, а также знания об ожиданиях других сотрудников организации. В отличие от Э. Шайна Д. Фельдман подчеркивал важ­ность обучения внутри рабочей группы и описывал групповую социа­лизацию как приобретение знаний о группе и достижение взаимопо­нимания с другими членами группы в связи с должностными обязан­ностями и иерархией в группе. Д. Фельдман придавал также большое значение трудовой социализации индивида. По аналогии с предыду­щими параметрами он описывал трудовую социализацию как приоб­ретение информации о рабочих задачах, для выполнения которых со­трудник был нанят. Наряду с Д. Фельдманом, некоторые современные авторы также утверждают, что приобретение знаний и понимание ра­бочих задач — это критерии, по которым можно оценить процесс со­циализации [6, 8].

Интеграция взглядов Э. Шайна и Д. Фельдмана позволила создать фундаментальную основу для изучения и измерения организационной социализации. Этот подход был реализован в исследовании Дж. Хой-тера, Т. Хоф Макана и Дж. Винтера, в результате которого была разрабо­тана методика диагностики организационной социализации [9]. В ка­честве компонентов социализации в данном исследовании выделяется организационная, групповая и трудовая социализация. Подобное де­ление предполагает, что в процессе организационной социализации сотрудники не только должны составить представление об истории компании, ее внутренней политике, целях, ценностях и языке в целом, но и об истории, внутренней политике, целях и ценностях своего отде­ла или подразделения и приобрести необходимые знания и навыки,

Диагностика организационной социализации

47

чтобы стать профессионально успешными на новой работе. Также под­разумевается, что сотрудники будут не просто собирать эту информа­цию, но и приспосабливаться к организационной среде и понимать, как нужно вести себя во всех перечисленных сферах.

Цель данной работы заключается в адаптации и валидизации оп­росника организационной социализации применительно к россий­ской популяции.

Методика

Испытуемые и процедура

В данной работе исследование строилось в два этапа. На первом этапе проводилась эмпирическая валидизация опросника организа­ционной социализации [9]. В качестве испытуемых была взята выбор­ка из представителей 55 рабочих должностей, получивших работу в различных компаниях через кадровое агентство. Этот этап исследова­ния проводился в компаниях - клиентах кадрового агентства - после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимали участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте от 21 до 55 лет, средний возраст — 34,5 лет) — представители пяти профессиональных групп. Группы профессий рас­пределялись по следующим критериям [2]:

1) контакты с общественностью и клиентами;

2) канцелярская работа;

3) техническая работа;

4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью;

5) юридическая деятельность.

На данном этапе новичкам предлагалось заполнить переводной вариант опросника организационной социализации [9], который включал три шкалы, а именно шкалы организационной, групповой и трудовой социализации.

Шкала организационной социализации состоит из 12 утверждений¹, которые направлены на измерение знаний о ценностях, целях, прави­лах, политике, обычаях, стиле управления и языке компании.

Шкала групповой социализации также содержит 12 утверждений, которые характеризуют знания об особенностях своей рабочей группы/

Полностью текст опросника приведен в Приложении.

48

О. О. Богатырева

Диагностика организационной социализации

49

отдела и стиля поведения, принятого в ней и связанного с ее ценностя­ми, целями и правилами.

В шкалу трудовой социализации входят 11 утверждений, которые измеряют овладение знаниями о рабочих задачах, о поведении, необхо­димом для их выполнения, о взаимодействии с другими сотрудниками в этом процессе.

Помимо этого, испытуемым предлагалось заполнить опросник профессиональной адаптации, который включает 25 утверждений и направлен на исследование таких компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от выполняемой работы, взаимодей­ствие с новыми коллегами по работе, социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и проч. Примерами могут служить такие утверждения, как: «Я удовлетворен тем, насколько мне подходит тип выполняемой мною работы» или «Я удовлетворен своими умениями и навыками, необходимыми в работе» и т.п. [10].

Второй этап данной работы заключался в содержательной валиди-зации опросника организационной социализации. С этой целью он был предложен для оценки шести экспертам. В качестве экспертов вы­ступали генеральный директор кадрового агентства, менеджер по пер­соналу крупной розничной сети, руководитель отдела в представитель­стве иностранной компании, в непосредственное подчинение к которо­му подбирался персонал, а также три психолога, специализирующихся на подборе кадров.

Результаты и их обсуждение

В целях эмпирической валидизации опросника [1] был проведен корреляционный анализ шкал опросника организационной социали­зации с опросником профессиональной адаптации в пяти профессио­нальных группах. Это было сделано потому, что при оценке эмпири­ческой валидности тестов необходимо устанавливать ее, по крайней мере, в двух группах, т.к. корреляция теста и критерия может быть обус­ловлена специфическими для данной выборки факторами и не иметь общего значения [4].

В первой профессиональной группе — контакты с обществен­ностью и клиентами — коэффициент корреляции Пирсона оказался значимым (р<0,01) для двух шкал опросника организационной социа­лизации - групповой и трудовой социализации — и составил 0,580 и 0,456 соответственно. Коэффициент корреляции между шкалой

организационной социализации и профессиональной адаптацией не до­стиг уровня значимости.

Во второй группе — канцелярская работа — единственной значимой оказалась корреляция между шкалой организационной социализации и профессиональной адаптацией (р<0,01), ее коэффициент составил 0,603.

В третьей группе — техническая работа — коэффициент корреля­ции оказался значимым для всех шкал опросника (р<0,01) и варьиро­вал от 0,573 до 0,629.

В четвертой группе — работа, связанная с принятием решений, обще­нием с людьми или общей ответственностью, — были получены значи­мые коэффициенты корреляции со шкалами организационной и груп­повой социализации, равные 0,472 и 0,428 соответственно (р<0,05).

В пятой профессиональной группе — юридическая деятельность — была получена только одна значимая корреляция (р<0,01) со шкалой организационной социализации (0,709).

Такого рода результаты позволили нам провести корреляционный анализ данных опросников организационной социализации и про­фессиональной адаптации в объединенной группе специалистов. Корреляция профессиональной адаптации со шкалами опросника организационной социализации оказалась значимой (р<0,01), и ее ко­эффициенты варьировали от 0,582 до 0,643 (табл.), что свидетельствует о достаточно сильной связи, учитывая большой объем общей выборки (141 человек).

Связь показателя профессиональной адаптации с параметрами организационной социализации

	Шкала организационной социализации	Шкала групповой социализации	Шкала трудовой социализации
Профессиоальная адаптация	0,643	0,628	0,582

Некоторую неоднозначность результатов, полученных при анали­зе отдельных профессиональных групп, мы склонны интерпретировать небольшой численностью групповых выборок (от 19 до 34 человек) и их Половозрастной разнородностью, а также различиями между опросни­ками организационной социализации и профессиональной адаптации.

50

О. О. Богатырева

Тем не менее полученные значимые коэффициенты корреляции нахо­дятся примерно на одном уровне, что позволяет говорить о достаточно высокой эффективности опросника при диагностике организацион­ной социализации. Однако данный опросник требует дальнейшей кри­териальной валидизации с использованием репрезентативной выборки и дополнительных критериальных мер.

Далее нами был проведен анализ надежности каждой шкалы оп­росника организационной социализации по методу альфа Кронба-ха. Показатель коэффициента альфа был высоким для каждой из шкал и варьировал от 0,79 до 0,87, что свидетельствует о внутренней согласованности шкал и подтверждается данными разработчиков опросника, в исследовании которых коэффициент альфа также был высок — от 0,88 до 0,92. Помимо этого, был получен общий коэффи­циент альфа Кронбаха по всем трем шкалам опросника, который оказался выше, чем по каждой шкале в отдельности, и составил 0,88. Эти данные позволяют применить метод факторного анализа для определения количества шкал опросника и их содержания.

По данным факторного анализа было выделено два фактора, ко­торые вместе объясняют 32,7% дисперсии, в то время как в исследо­вании Дж. Хойтера, Т. Хоф Макана и Дж. Винтера было выделено три фактора, объясняющих 81 % дисперсии.

Содержательный анализ двух выделенных факторов показал, что в них вошли одни и те же утверждения из разных шкал опросника с про­тивоположными знаками. Этот результат не согласуется с данными авторов опросника, которыми было выделено три содержательных шка­лы — организационной, групповой и трудовой социализации. Такого рода результат можно интерпретировать как следствие кросскультур-ных различий, в первую очередь обусловленное тем, что в секторе среднего бизнеса, где проводилось данное исследование, нередко от­сутствует понятие «организационная культура», а организационный и групповой уровни социализации слиты воедино, как правило, из-за ма­ленькой численности организации. Трудовая социализация новичка в такой компании порой представляет собой лишь полное копирование действий, выполняемых другими сотрудниками.

Далее нами была проведена содержательная валидизация опрос­ника, а именно: определение соответствия заданий теста авторской концепции. Был использован метод «компетентных судей» [5], т.е. все утверждения опросника были предложены шести экспертам для оценки.

Диагностика организационной социализации

51

Для этой цели нами был разработан опросник экспертных оценок, со­стоящий из следующих пунктов:

• Отметьте, к какой шкале относится каждый из пунктов опросни­ка - к первой, второй или третьей.

• Оцените, насколько точно сформулированы пункты опросника (по семибалльной шкале):

1 - абсолютно неточно;

2 — неточно;

3 — скорее, неточно, чем точно;

4 — не знаю;

5 — скорее, точно, чем неточно;

6 — точно;

7 — абсолютно точно.

Переформулируйте утверждения, если это необходимо.

• Оцените, насколько утверждение «закрыто» от сотрудников (по семибалльной шкале):

1 — полностью закрыто;

2 — закрыто;

3 — скорее, закрыто, чем открыто;

4 — не знаю;

5 — скорее, открыто, чем закрыто;

6 — открыто;

7 — полностью открыто.

Поданным экспертных оценок были составлены экспертные мат­рицы, в которые входили оценки экспертов по трем параметрам отно­сительно утверждений опросника. В результате эксперты сошлись во мнении, что каждый из пунктов опросника соответствует изначальным шкалам. Однако те утверждения опросника, которые не удовлетворяли хотя бы трех экспертов по какому-то из параметров, были переформу­лированы. Например, утверждение «Я понимаю, что является основой приемлемого выполнения работы (что делает мой руководитель, и что мои клиенты ждут от меня)» было переформулировано на «Я понимаю, какими должны быть результаты моей работы с точки зрения непосред­ственного руководителя и клиента» и т.п. В общей сложности было пе­реформулировано 14 утверждений опросника: шесть — из шкалы орга­низационной социализации, пять — из шкалы групповой социализа­ции и три - из шкалы трудовой социализации.

52

0.0. Богатырева

Таким образом, в результате содержательной валидизации экспер­ты подтвердили наличие трех самостоятельных шкал в опроснике орга­низационной социализации, что, однако, не подтверждается дан­ными факторного анализа и анализа на внутреннюю согласованность шкал. Иными словами, статистический анализ данных опросника не позволил выделить в процессе организационной социализации ее уровни: организационный, групповой и трудовой, в то время как экс­перты, работающие с персоналом в российских компаниях, уверены в том, что это деление существует. Это противоречие мы склонны объяснять неоднородностью российской выборки, в отличие от вы­борки разработчиков теста, где в качестве испытуемых выступали сту­денты последних курсов и недавние выпускники университета со средним стажем работы около двух лет и девяти месяцев (средний воз­раст по выборке — 26 лет), в то время как в данном исследовании принимали участие респонденты в возрасте от 21 до 55 лет — представи­тели разных профессиональных групп с различным стажем работы и опытом профессиональной деятельности: кто-то из них находился только в начале своей карьеры, кто-то успешно продолжал ее, а кто-то уже добился своего индивидуального предела, перейдя в новую компа­нию на более высокую должность.

Таким образом, вопрос об универсальности процесса организаци­онной социализации остается открытым. Насколько правильно ут­верждать, что три выделенные авторами шкалы являются универсаль­ными как для компании, так и для самого новичка? Ответить на этот вопрос представляется возможным только при дальнейшем изучении процесса организационной социализации, учитывая индивидуально-психологические особенности новичков, а также изучая организацион­ную культуру и структуру компании различного уровня.