Виды власти

В компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Основные виды власти:

• Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

• Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

• Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.

• Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).

• Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.

Формальная и реальная власть

Понятие "власть" и "влияние" взаимосвязаны, но это одно и тоже. Руководитель может иметь власть, но не имеет влияния. И, напротив, сотрудник может не обладать властью, но иметь большое влияние. Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть — это власть должности, обусловленная официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией, и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемам материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими. В этом случае власть и руководство, представленные в виде служебной иерархии, пронизывают всю систему управления любой организации.

Реальная власть — это власть, как должности, так и влияние и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Понимание власти и влияния тесно связано с лидерством.

В основе лидерства лежит отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и наиболее эффективным.

Лидеры используют власть как средство для ускорения этого достижения. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Власть — это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником.

Существует несколько подходов к проблеме лидерства:

• Поведенческий подход — стиль руководства как манера поведения. Автократичное и демократичное руководство. Первое не имеет успеха у зрелых подчиненных, второе по сути означает децентрализацию.

• Ситуационный подход — наличие ситуационных факторов обусловливает различное поведение в различных ситуациях. Возможно переформировывать группы для психологической совместимости.

• Адаптивное руководство. Менять стиль руководства на протяжении карьеры. К. Арджирис: «Лучший стиль руководства адаптивный, т. е. ориентированный на реальность».

45. Управление как искусство. Технологии реализации принципов управления в организационном порядке.

Тридцать лет назад английский ученый и писатель Чарльз Перси Сноу (Charles P. Snow) говорил о наличии в современном обществе двух культур— "гуманитарной" и "естественнонаучной". Однако менеджмент не вписывается ни в одну из этих культур в чистом виде. Менеджмент — это прикладная дисциплина, эффективность которой измеряется достигнутыми результатами. Исходя из этого, менеджмент можно отнести к технической сфере. Однако менеджмент также имеет дело с людьми, их ценностями, их ростом и развитием, что позволяет говорить о нем как о гуманитарном предмете. Кроме того, менеджмент непосредственно относится к социальной структуре общества и влияет на нее. Действительно, каждый, кому (как и автору этой книги) приходилось в течение длительного времени работать с руководителями самых разных учреждений, не сомневается, что менеджмент тесно связан с моральными проблемами — с природой человека, понятиями добра и зла и прочими этическими категориями.

Таким образом, менеджмент вполне можно отнести к сфере, которую обычно называют "свободным искусством". "Свободным" — потому что менеджменту приходится иметь дело с основами самопознания, мудрости и лидерства; "искусством", "умением" — потому что менеджмент связан с конкретными навыками и практическим применением. Менеджеры впитывают в себя и применяют на практике все знания и выводы, наработанные не только в естественных, но и в гуманитарных и социальных науках: психологии, философии, экономике, истории, этике и т.д. Однако важнейшая задача менеджеров заключается в том, чтобы сфокусировать эти знания на повышении эффективности и достижении требуемых результатов: на лечении больного, обучении студента, строительстве моста, разработке и продаже эффективной компьютерной программы.

Именно поэтому все больше людей воспринимают менеджмент не только как теоретическую дисциплину, но и как прикладной инструмент, посредством которого "гуманитарные" науки вновь обретут былое признание, влияние и актуальность.

Реализация принципов осуществляется посредством рабочих методик, инструкций, нормативов, формирующих механизмы управления организацией.Наиболее популярными и эффектными для прошлого столетия стали 14 следующих принципов управления предложенные Анри Файолем в работе «Общее и промышленное управление» в 1916 году:• разделение труда – специализация работ для эффективного использования рабочей силы,• полномочия и ответственность – каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы,• дисциплина – работники должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины,• единоначалие – работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником,• единство действий – все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану,• подчиненность личных интересов – интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов,• вознаграждение персонала – получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд,• централизация и децентрализация – лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией,• иерархия – цепь управленческих команд должна быть как можно короче,• порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте,• справедливость – установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех ступенях иерархии,• стабильность персонала – высокая текучесть снижает эффективность,• инициатива – поощрение работников к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ, • единение персонала – гармония интересов персонала, корпоративный дух является важным фактором успеха организации.В 1993 году Питер Друкер издал свою работу «Труд и управление в современном мире». В этой работе он изложил следующие принципы современного менеджмента, дополнившие и уточнившие принципы Файоля::• управление должно позволить реализовать сильные стороны работника, а слабые – сгладить,• управление должно предоставить каждому работнику возможности личного и карьерного роста,• управление должно установить в организации такую систему целей и ценностей, чтобы сделать всех работников союзниками работодателя (через участие в прибылях, социальные программы и др.),• управление должно обеспечить ответственность каждого работника за свой участок работы,• управление должно контролировать положение на рынке, инновационную активность, производительность, качество, финансовые результаты,• управление и национальная культура глубоко взаимосвязаны,• главный конечный итог деятельности компании – это удовлетворение потребностей клиента.

46. Лидерство как источник мотивации: типы лидеров, устойчивые стереотипы и модели поведения персонала в организации.

Если и существует какая-то черта, присущая всем без исключения лидерам, то это мотивация. Все они стремятся достичь большего, превзойти ожидания — чужие и свои собственные. Ключевое слово здесь — «достигать». Для многих людей в качестве факторов мотивации выступают внешние стимулы вроде высокой зарплаты или статуса, сопутствующего внушительному служебному положению, или принадлежности к престижной компании. Для людей, наделенных лидерским потенциалом, источником мотивации является желание достигать большего ради достижения его как такового.Первый признак мотивации — страсть к работе: такие люди с радостью берутся за трудные творческие задания, обожают учиться и испытывают огромную гордость за хорошо выполненную работу. Кроме того, они проявляют неослабевающее стремление к совершенствованию. Люди, полные такой кипучей энергии, зачастую кажутся неудовлетворенными существующим положением вещей. Они непрерывно задают вопросы о том, почему работа выполняется так, а не иначе; они с огромным желаниемисследуют все новые и новые подходы к выполнению собственной работы.

Теоретические подходы к поведению человека в организации

Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:

- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

- повышении чувства ответственности работников;

- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход,тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты.Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Типы лидеров:

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом:1) ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство — их естественное состояние, но они обладают врожденными лидерскими качествами;2) организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах;3) исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;4) дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицированно;5) генераторы идей отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;6) продавцы идей — предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;7) синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;8) разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;9) реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;10) коммуникаторов отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей;11) исследователи могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;12) следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям, т. е. автономии;13) хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;14) организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. Формальное лидерство выступает в качестве руководства организации — посредника социального контроля и власти на основе социальных норм и административно-правовых полномочий. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Члены трудового коллектива самостоятельно (по своему усмотрению) передают лидеру властные полномочия, наделяют необходимыми правами и ответственностью, а также оказывают необходимую поддержку в достижении поставленной цели. Наряду с формальными и неформальными лидеры могут подразделяться еще и по следующим критериям:1. По содержанию деятельности:а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.2. По стилю руководства:а) авторитарный;б) демократический;в) совмещающий в себе элементы двух предыдущих.3. По характеру деятельности:а) универсальный, т. е. постоянно проявляющий свои качества лидера;б) ситуативный, т. е. проявляющий качества лидера в определенных, специфических ситуациях.4. По психофизиологическим характеристикам:а) инструментальный — берущий на себя инициативу решения проблемы в зависимости от групповых целей;б) эмоциональный — возлагающий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях.

Модели идентификационного поведения работников:

• персонал с неустойчивым стереотипом поведения (далее - ПНУСП);

• персонал со стойким стереотипом поведения (далее - ПССП);

• персонал с неадекватной реакцией на управленческие воздействия (далее- ПНАР).

47. Маркетинг как особая функция управления.