- •15. Разработка матрицы отношений с системными партнерами и их влияния на выбор деловых альтернатив
- •16. Анализ внутренних ресурсов и способностей. Определение целевых позиций на рынке труда.
- •17. Формирование и реализация целевого плана мероприятий
- •18. Виды, элементы и формы контроля
- •19. Характеристика основных подходов к контролю маркетинга персонала
- •20. Принципы и дисфункции контроля
- •21. Обеспечение организации персоналом
- •22. Процедура обеспечения организации персоналом
- •23. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.
- •24. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы . Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка).
- •25.. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.
- •27. Субъект и сущность хэдхантинга
- •28. Обучение хэдхантингу
- •29. Технологии хэдхантинга и защиты от него
- •30. Профессиональная этика хэдхантера
15. Разработка матрицы отношений с системными партнерами и их влияния на выбор деловых альтернатив
Как уже упоминалось, отношения между организацией и ее системными партнерами могут в зависимости от ситуации принимать форму влияния, сотрудничестваили конфликта.Для управления этими отношениями необходимо выяснить возможности появления той или иной из них. В этих целях целесообразно построить матрицу возможных влияний, которая может облегчить принятие решения при выборе тактической альтернативы. По форме матрица представляет собой таблицу, подлежащее которой содержит перечень тех системных партнеров, которые могут «обозримо» появиться при реализации предприятием своих маркетинговых стратегий на рынке труда. В сказуемом приводятся основные сегменты рынка труда, на которых предприятие имеет намерение позиционироваться. Содержание подлежащего и сказуемого будет меняться в зависимости от конкретного анализируемого случая. Например, влияние системных партнеров на обеспечение количественной и качественной потребности предприятия в настоящее время и в перспективе может быть обозначено в матрице следующим образом (табл. 4.8).
Практика показала, что в ряде случаев степень возможного влияния системного партнера на деятельность предприятия на рынке труда выявить достаточно сложно. В случае «непознанной величины влияния», но выявленной вероятности препятствия со стороны партнера целесообразно поставить вопрос о том, ведут ли эти скрытые отношения к возможному конфликту, как его избежать или обойти. Характер таких конфликтов может быть разным. Считая привлекательным сегментом, например, уже занятых работников, но готовых сменить место работы, работодатель рискует вступить в конфликт с советом организации, выступающим за внутренний рынок труда как поле интересов предприятия для поиска и найма требуемой рабочей силы. Поэтому определение действий по предотвращению столкновений и укреплению связей с советом для сотрудничества на этой доле рынка становится для него важной задачей.
Логически обоснованная необходимость«смягчения удара» при столкновении с системным партнером или недопущение столкновения может оказаться в противоречии с возможностьюэтого из-за неверного выбора предприятием формы взаимодействия. Наиболее значимыми формами взаимодействия могут быть: коалиции, лоббирование, связи с общественностью, представительства и соглашения (табл. 4.9).
|
Сегменты ^\(альтерна- тивы действий) Системные партнеры |
Студентки экономических вузов и факультетов |
Сотрудницы предприятия, ориентированные на продвижение |
Работники других предприятий, намеренные сменить место работы |
|
Собственник |
Оказывает большое влияние на принятие решения. Определяет готовность сотрудничать в обработке сегмента |
Оказывает большое влияние, в каждом случае — поддержка альтернативы |
Оказывает большое влияние, скорее в виде поддержки, исключении антипатии к идее «перекупки» работника |
|
|
|
|
|
|
Совет организации |
Влияние возможно скорее в конфликтном отношении к ситуации, если был бы возможен внутренний рек- рутинг |
Влияние возможно, сильная готовность к сотрудничеству |
Влияние возможно, обеспечены конфликтные отношения в случае возможного внутреннего рекрутинга |
|
Средства массовой информации и общественность |
Серьезное влияние отсутствует |
Серьезное влияние отсутствует |
Серьезное влияние отсутствует |
|
Высшие учебные заведения и научно- исследовательские институты |
Влияние качественного образования, в любом случае отношения сотрудничества |
Влияние в виде мероприятий по повышению квалификации, в любом случае желание сотрудничать |
Влияние трудно измеряемо — не конфликтные отношения, но и не отношения сотрудничества |
|
Форма взаимодействия |
Содержание |
Примеры взаимодействия |
|
Создание коалиций |
Объединение по меньшей мере двух субъектов (индивидов) — единомышленников для достижения поставленной цели |
Совет организации и большинство руководителей, несущих на предприятии ответственность за решения в области персонала, могут быть властной доминантой в позиции отстаивания при рек- рутинге привлечения для замещения вакансий кандидатов из собственных рядов |
|
Лоббирование |
Склонение государственных органов (в том числе через оказание на них давления) — парламентариев, членов правительства соответствующих министерств - к принятию законов, политических решений или распределению ресурсов, отвечающих интересам определенных групп |
Например, законы о работе женщин в ночное время, регулировании пенсионного возраста, занятости инвалидов могут быть актуальны для предприятия при разработке стратегии маркетинга персонала |
|
Связи с общественностью |
Систематические целевые коммуникации с общественностью через средства массовой информации, способствующие формированию доверия к предприятию, желание вступать с ним в отношения сотрудничества, предотвращать по отношению к нему критический настрой |
Например, публикации о прозрачности отбора и найма, привлекательности рабочих мест с точки зрения оплаты, профессионального продвижения, экологически чистого производства, гибкого графика работы, программ введения в должность женщин после отпуска по уходу за ребенком |
|
Представительства |
Членство действенно- значимых работников предприятия в других влиятельных институтах для формирования «полосы обеспечения», достигаемой при обсуждении («проговаривании интересов») вопросов и реализации попыток нахождения одинаковых законных решений, предотвращения или урегулирования конфликтов |
Например, членство в профсоюзных организациях, комитетах по охране окружающей среды и др. |