§2.2. Прекращение трудового договора вследствие виновных действий со стороны работника

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) допускает возможность увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания. Следовательно, здесь должны учитываться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий.

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины. Но само по себе неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д., не дает работодателю основания для увольнения. Необходимо наличие еще одного факта – не снятое и не погашенное по прошествии одного года дисциплинарное взыскание⁷.

Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) – наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1) Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находиться в не на рабочем месте. Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя⁸. Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

2) Отсутствие уважительной причины – второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) В отличие от прогула для увольнения по этому основанию достаточно появления в таком состоянии на работе.

2) Самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежное способ – заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания⁹.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3) Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены.

За разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В качестве чужого имущества следует расценивать либо имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя¹⁰;

За нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий¹¹. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершивших виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним, по п. 7 ст. 81 ТК РФ может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности согласно ст. 244 ТК РФ или нет.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ не раскрывает понятие аморального проступка. Аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения¹².

При увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно и вводит дополнительное основание для расторжения с ним трудового договора - принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48)¹³.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем (заместителем) организации если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации¹⁴.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Предоставление работодателю заведомо ложных сведений или подложных документов является основанием для увольнения работника.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 статьи 77 ТК РФ (п. 51)¹⁵.

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Подводя итоги нужно сказать, что увольнение за совершение виновных действий не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.