- •Вопросы гэк по государственному и муниципальному управлению 2013
- •1. Понятие государственного управления: основные подходы к определению
- •2. Идеология неолиберализма и её проявления в государственной политике рф
- •3. Формы представительства интересов в современной России: основные проблемы и направления эволюции
- •4. Заимствование зарубежного опыта государственного управления: механизмы, проблемы и перспективы.
- •5. Эволюция формы правления в рф и проблема конституционной реформы
- •6. Формы государственного устройства: общий обзор, специфика России
- •Дополнительно (по проблеме занятости)
- •54. Становление системы государственного управления в Московском государстве в 15-16 веках. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.
- •55. Эволюция российской государственности в 17 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.
- •56. Становление и эволюция системы управления Российской империи в 18 веке. Влияние данного исторического этапа развития на черты современной модели российской государственности.
- •57. Буржуазные реформы второй половины 19 века: роль в развитии российской государственности
- •58. Особенности советской системы рекрутирования управленческих кадров, и ее влияние на кризис и распад ссср.
- •59. Влияние особенностей исторического развития российской государственности на современную модель государственного управления
- •60. Проблемы подготовки и переподготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.
- •61. Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов в органах государственной власти.
- •62. Проблема создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на государственную (муниципальную) службу.
- •63. Деловая оценка деятельности государственных (муниципальных) служащих.
- •64. Управление по результатам: совершенствование системы мотивации и стимулирования государственных служащих с учетом эффективности их работы.
- •65. Формирование кадрового резерва и резерва управленческих кадров в органах государственной власти. Эффективность работы с резервом.
- •66. Управление карьерой государственных (муниципальных) служащих.
- •67. Кадровая политика и механизмы ее реализации.
- •68. Понятие электронного документа. Проблемы использования электронных документов в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.
- •69. Структура, принципы организации, направления реформирования бюджетной системы России.
- •70.Содержание, принципы организации и новации реформирования межбюджетных отношений в рф.
- •Дополнительно
- •71. Формы финансового обеспечения предоставления государственных и муниципальных услуг.
- •72. Налоговые полномочия публично-правовых образований; элементы; критерии закрепления; новации реформирования.
- •73. Основные направления и инструменты государственной региональной политики в современной России
- •74. Проблемные регионы: понятие, виды и механизмы реабилитации
- •75. Стратегические приоритеты регионального социально-экономического развития
- •76. Роль организационной культуры в функционировании и развитии государственных и муниципальных органов
- •77. Управление по результатам в государственных и муниципальных организациях. Основные элементы и проблемы внедрения.
- •78. Основные проблемы документационного обеспечения государственного управления, практика их решения.
- •79. Виды решений в органах исполнительной государственной власти и технологии их разработки
- •80. Стратегические планы муниципальных образований: состав и роль
- •81. Программно-целевое планирование в государственном и муниципальном управлении
- •82. Эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Нормативно-правовые основы, критерии и практика оценки
- •83. Администрация муниципального образования как организация: миссия, ресурсы, организационные структуры управления, результаты деятельности.
- •84. Особенности непотизма в российском государственном управлении.
- •85. Государственные и муниципальные социально-экономические программы.
- •86. Перспективы и проблемы вступления рф в вто. Возможности и угрозы для рф, связанные с вступлением в вто.
- •87. Государственная политика в сфере обороны: проблемы и перспективы.
- •88. Перспективы конституционной реформы в современной России.
- •89. Реформирование российской бюрократии: правовая основа, реализация, проблемы.
- •Дополнтельно (не совсем по теме, но может пригодиться)
- •90. Основные проблемы pr в системе деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Перспективы их разрешения.
62. Проблема создания объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на государственную (муниципальную) службу.
Модель компетенции гражданского служащего должна включать три уровня:
1) Личностный компонент
2) Социальный компонент 2) предметно-профессиональный компонент
3) профессиональная готовность
На сегодняшний день, в соответствии с ФЗ-79, Указ от 7 мая 2012 года №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»: поступление на гос службу осуществляется через конкурсную процедуру,
механизмы данной процедуры имеют ряд проблем:
- отсутствие методологической позиции,
- не выработаны квалификационные уровни к должностям, при прохождении комиссии, субъективность конкурса
- механизмы не включают уровень социальной ориентации,
- нет подхода в критериях к рассмотрению персонала как единого целого,
- формальный подход к использованию испытательного периода
- проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;
- формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода – в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определённым профессиональным группам;
- введение на государственной гражданской службе системы профессионально-функциональных групп, предусмотрев классификацию должностей государственной гражданской службы с учётом особенностей деятельности государственных органов, отражающих отраслевую структуру государственного управления.
63. Деловая оценка деятельности государственных (муниципальных) служащих.
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»,
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Повышение эффективности кадрового потенциала гос. и мун. службы - один из основных ресурсов гос. управления и цель административной реформы.
Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности гос. и мун. служащих с применением различных современных кадровых технологий: -при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы; -при включении в кадровый резерв, -при проведении аттестации; -при проведении квалификационного экзамена на классный чин, -при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.
Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного гос. и мун. служащего.
Особое место в работе со служащими должны занимать:
1.регулярная аттестация гос. и мун. служащих, кот проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
2.сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
3.регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих
Аттестации не подлежат служащие категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случаях, если с ними заключен срочный служебный контракт. Аттестации также не подлежат гражданские служащие:
- проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года; - достигшие возраста 60 лет; - беременные женщины;- находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.
Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории "руководители". Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.
Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.
Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Для оценки результатов деятельности гос. гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гос. и мун. служащих.
Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гос. и мун. служащих в организации труда:
- производительность (выполняемый объем работ); -результативность (мера достижения поставленных целей);
- интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ); -соблюдение трудовой дисциплины;- своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.
Возможно установление критериев качества выполненной работы:
- подготовка документов в соответствии с установленными требованиями; - полное и логичное изложение материала;- юридически грамотное составление документа;- отсутствие стилистических и грамматических ошибок.
Критерии профессионализма гос. и мун. служащих:
- профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами); - способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности; - способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;- творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий; - способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям; - способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков; - осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений; - способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.
Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.
Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:
- оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности; - общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего; - формулирование вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
В общей оценке результативности деятельности принимает участие государственный гражданский (или муниципальный) служащий с последующим подтверждением этой оценки руководителем.