- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Цель делопроизводственного обеспечения - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
14. Информационное и техническое обеспечение суп
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).
При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.
Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:
Комплексность -- информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.
Оперативность -- получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения.
Систематичность -- требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).
Достоверность -- информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.
Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) -- совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.
В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.