- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
35. Персонал-маркетинг
В процессе маркетинговой деятельности нужно последовательно определить следующие моменты:
1. Кто составляет ваш целевой рынок (отличающийся от рынка сбыта).
2. Что именно вы хотите до него донести.
3. Как, посредством чего вы собираетесь привлечь внимание этого рынка.
Часто совершаемая ошибка - неправильная очерёдность осуществления этих шагов. Другие недостатки проявляются в том случае, если какой-либо момент не получил достойного внимания. Многие в первую очередь задумываются о средстве привлечения внимания рынка и никогда не достигают своего целевого сегмента. Другие сначала выбирают суть послания, которое они хотели бы донести до рынка, не задаваясь вопросом, будет ли к нему восприимчивым целевой рынок.
Целевой рынок:
Целевой рынок с точки зрения набора персонала - это группа лиц с определёнными исходными данными, квалификацией и опытом работы, и это подразумевает, что данные лица будут по функционалу соответствовать рекрутинговым требованиям.
Для большинства работодателей идеальный целевой рынок состоит из лиц, на данный момент успешно работающих, которые в случае достойного предложения рассмотрят возможность смены рода деятельности.
Целевой рынок рекрутинга отличается от «рынка сбыта продукции». Вы можете продавать многим людям, не являющимся частью целевого рекрутингового сегмента. При этом существуют определённые затраты как в выбранных инструментах маркетинга, так и времени, которое вы потратите на нежелательные отклики.
36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы поиска персонала, которые условно можно разделить на активные и пассивные пути. Активные пути покрытия потребности в персонале предполагают активные действия в процессе подбора кандидатов, например заключение договоров на обучение персонала с образовательными учреждениями, подача заявки в местные государственные органы занятости и т.д.
Активные пути покрытия потребности предполагают также анализ информации об учебных программах и планах выпуска профильных учебных заведений, материалов государственных служб занятости и рекламных материалов других организаций, посещение и организацию выставок, конференций, семинаров, ярмарок, вакансий, организацию презентаций и дней открытых дверей.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале связаны с тем, что организация сообщает о своих вакансиях в средствах массовой информации (газетах, телевидении, Интернете) или вывешивает объявление перед своим офисом.
Выбор того или иного источника или пути привлечения работников в организацию с различных рынков труда зависят от следующих
факторов:
· закрываемой вакансии (вряд ли организация будет искать низкоквалифицированный персонал через кадровое агентство);
· финансовых средств, которые организация может выделить
· на этот процесс;
· срочности в необходимости закрытия вакансии;
· наличия работников определенной квалификации на различных рынках труда.