- •1.Сущность уп. Предмет, объект и субъект уп.
- •2. Методы управления персоналом.
- •3. Направления работ с персоналом.
- •4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
- •5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
- •6. Стратегии развития персонала: классификация, условия применения.
- •7. Кадровая политика: сущность, типология.
- •8. Содержательные теории мотивации и их использование в уп.
- •9. Процессуальные теории мотивации и их практическая значимость.
- •10. Теория человеческого капитала.
- •11. Принципы построения системы управления персоналом.
- •12. Варианты построения орг.Структур суп
- •13. Кадровое и делопроизводственное обеспечение суп.
- •14. Информационное и техническое обеспечение суп
- •15. Нормативное и правовое обеспечение суп.
- •16. Стратегическое и оперативное планирование персонала.
- •17. Методы потребности в персонале: достоинства, недостатки.
- •18. Виды оценки персонала и область их применения.
- •19. Методы оценки персонала.
- •20. Целевые показатели и стандарты оценки персонала.
- •21. Требования к системе показателей оценки
- •22. Профиль успешного руководителя
- •23. Оценка руководителя по функциям
- •24. Эффекты смещения оценок персонала
- •25. Послеоценочное собеседование: назначение виды, технология проведения.
- •27. Эволюция аттестационной процедуры.
- •28. Подготовка к проведению аттестации.
- •29. Экспертная оценка руководителей при аттестации.
- •30. Основные документы для проведения аттестации
- •31.Проведение аттестации
- •32. Подбор персонала: сущность, цели.
- •33. Принципы подбора кадров.
- •34.Этапы подбора кадров.
- •35. Персонал-маркетинг
- •36.Актиные и пассивные пути покрытия персонала.
- •37. Достоинства и недостатки внешнего и внутреннего набора персонала.
- •38.Количественный анализ анкетных данных.
- •40. Перечень вопросов, задаваемых на собеседовании.
- •41. Процесс и принципы написания резюме.
- •42. Тестирование и подбор кадров.
- •43. Адаптация, ее виды.
- •44. Зарубежный опыт разработки программ введения в должность.
- •45. Карьера: профессиональная и моральная.
- •46. Виды профессионально-квалификационного продвижения.
- •47. Система карьеры и система занятости: достоинства и недостатки.
- •49. Стадии карьеры.
- •50. Карьерограмма: назначение и разработка.
- •25. Самооценка положительной и отрицательной мотивации управленческой деятельности
- •52. Виды обучения персонала
- •53. Специфика обучения различных категорий и групп персонала.
- •54. Основные методы обучения управленческого персонала.
- •55. Формы обучения: достоинства и недостатки.
- •56. Факторы, влияющие на заинтересованность в процессе обучения.
- •57. Успешность реализации учебной программы.
- •58.Формы мобильности персонала.
- •59.Управление процессом текучести.
- •60.Организация высвобождения работников.
- •61. Совершенствование показателей оценки работы кадровой службы.
- •62. Хронологическая модель затрат на человеческие ресурсы.
- •63. Модель полезности.
- •64. Модель замещения
- •65.Критерии оптимальности распределения ресурсов и различные учебные программы.
3. Направления работ с персоналом.
1. Определение перспективных потребностей в персонале
Потребность в персонале определяется руководителями подразделений в рамках утвержденного штатного расписания.
2. Основные реальные источники пополнения кадрового состава – ярмарки вакансий, рекламные акции, публикация информации в газетах и на Интернет-сайте, договора с кадровыми агентствами и т.д.
3. Подготовка и переподготовка кадров
Ежегодно по заявкам подразделений составляется план и смета расходов на обучение, повышение квалификации, переподготовку, обучение на рабочем месте, получение второй профессии, наставничество.
4. Система мотивации:
- оплата труда;
- компенсационный пакет;
- социальный пакет;
- среда обитания, включая внешний вид помещений;
- график и режим работы;
- формирование реалистических ожиданий при приеме на работу.
5. Развитие персонала
Ежегодно определяется кадровый резерв руководящего состава предприятия, проводится аттестация персонала.
6. Социально-бытовые гарантии работникам
- Ежемесячная дотация на питание работникам предприятия.
- Проведение периодических и предварительных медицинских осмотров работающих во вредных условиях труда.
- Обеспечение подразделений медикаментами и аптечками первой помощи.
-Оформление договоров на оказание медицинских услуг работникам предприятия с территориальными поликлиниками.
- Обеспечение работников, занятых во вредных условиях труда молоком, кефиром, соком в соответствии с требованиями действующего законодательства.
- Добровольное медицинское страхование всех работников и страхование рабочих от несчастного случая.
- Предоставление льгот при покупке путевок на санаторно-курортное лечение.
7. Улучшение условий труда - обновление спецодежды, обеспечение оргтехникой, косметический ремонт, благоустройство территорий и помещений.
4. Отличия управления челов.Ресурсами от управления кадрами.
1.Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации.
2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический.
3. Кадровый менеджмент в управлении персоналом – это ответственность непосредственно отдела персонала. В управлении человеческими ресурсами значительная часть функций переложена на линейных менеджеров.
4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход.
5. Управление персоналом концентрирует внимание на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами – на управленцах.
6. Задача управления персоналом – экономия на работниках. Задача управления человеческими ресурсами – инвестиции в развитие работников.
7. Управление персоналом концентрируется в отделе управления персоналом, который возглавляет линейный менеджер. Управление человеческим ресурсами курируется высшим руководителем, входящим в правление компании, имеющим большое влияние и возможность определения стратегических перспектив. Управление человеческими ресурсами часто критикуется за чересчур идеалистический подход.
5. Теории организации и их применение в управлении персоналом.
Предметом теории организаций явл-ся организационные отношения между работниками или компаниями как по горизонтали, так и по вертикали. Opганизационные отношения связывают весь набор составляющих отношений. Организационные отношения вкл воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов (организаций). Основные типы организационных отношений- 1) формальные и неформальные, 2) легитимные и противоправные, 3) свободные и административные, 4) равенства и неравенства, 5) зависимые и независимые, 6) последовательные и параллельные, 7) устойчивые и неустойчивые, вертикальные и горизонтальные и другие. Они складываются в процессе организации -производства в целом или его отраслей, труда на предприятии, сферы обращения, создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и ликвидации. Производственные отношения условно делятся на экономические, технологические, организационные, правовые, социальные и др. Рассматриваются структурные и процессорные организационные отношения при создании, функционировали реорганизации и прекращении деят-ти организаций.