Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
оценка персонала 1 глава.doc
Скачиваний:
23
Добавлен:
03.04.2015
Размер:
67.58 Кб
Скачать

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала 1.1 Понятие оценки персонала, цели, методы

В данном параграфе будут рассмотрены понятие оценки персонала в общем ее цели и виды.

Оценка персонала - это процесс, предполагающий сопоставление некоторых составляющих, имеющих значение для развития компании: деловых и личностных качеств сотрудников, уровня их профессиональной компетентности, результатов работы и потенциала.

Чтобы оценка персонала была объективной и успешной, она должна основываться на следующих принципах:

- прозрачность - все участники данной процедуры должны знать ее цели и понимать ее значение;

- объективность - постарайтесь исключить предвзятость при оценке;

- последовательность - критерии оценки должны оставаться неизменными в течение определенного периода;

- обратная связь - информацию о результатах оценки необходимо предоставить всем сотрудникам компании, которые были к ней причастны1.

Оценка персонала может помочь в решении таких задач организации, как удовлетворение потребности работника в оченке собственного труда и качественных характеристик, а также установление обратной связи с работником по различным вопросам: организационным, профессиональным и иным.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

  1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и учения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

  2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

  3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкойучитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат1.

Для некоторых организаций оценка персонала - это дань моде, а некоторые самостоятельно проводят ее любопытства ради. И в том и в другом случае результаты будут не вполне объективными.

Для эффективности оценки персонала требуется комплексный подход. Лучший вариант - составить пошаговую инструкцию или специальное положение исходя из бизнес-плана организации, поставленных задач и избранных путей их решения.

Существует несколько видов оценки персонала организации. Основными из них являются:

  1. Оценка кандидатов при приеме на работу

  2. Оценка результатов труда и деловых качеств работника

  3. Оценка кадрового потенциала.

При проведении первичной оценки потенциальных кандидатов особенно важно проверять их профессиональные и личностные компетенции, особенно в тех случаях, когда подбирается управленческая команда. К ней относятся заместители генерального директора, занимающие такие должности, как коммерческий директор, технический директор, директор по маркетингу, директор по персоналу. В эту же категорию входят системный администратор, главный бухгалтер, руководитель юридической службы и непосредственно личный помощник генерального директора. Как правило, во вновь создаваемую компанию руководитель (владелец) приводит свою команду, состоящую из преданных ему людей в личных и деловых качествах, в которых он всецело уверен. По мере развития бизнеса, естественно, происходят кадровые перестановки, некоторые сотрудники покидают команду, открывая собственное дело, и руководитель начинает искать новых сотрудников, которые должны стать его соратниками. Поэтому нужно хорошо знать, какие качества должны быть присущи менеджерам высшего звена1.

Основными способами оценки деловых качеств потенциального работника являются интервью и тестирование.

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

• разработка программы его развития;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

• определение способов внешней мотивации работника.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и мест; проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею1.

Аудит персонала — система мероприятий по сбору информации и её оценки и анализе на основе эффективности деятельности предприятия в области управления персоналом проводимой внутренней или независимой экспертизой.  Объектом аудита персонала организации является кадровый потенциал предприятия.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению1.

Таким образом, оценка персонала нужна, чтобы не терять контроль над эффективностью работы персонала, а следовательно, и эффективностью бизнеса. Специалисты организации, умеющие применять этот инструмент воздействия, порой приходят на помощь управленческому составу, что позволяет определить уровень компетентности и профессионализма, лояльности и надежности работников.