2. Цели оценки работников. Методика проведения различных типов оценок.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в менеджменте им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Цели: дифференциация зарплаты и окладов; консультирование сотрудников; меры производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов); решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение); контроль решений по отбору и подбору кадров; способствование коммуникативным отношениям; удовлетворение потребностей в информации. Степень реализации этих целей показывает насколько действенно действует организация, то есть на сколько действенно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Для проведения дифференциации нужно иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность менеджмента человеческими ресурсами организации через: положительное влияние на мотивацию сотрудников планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника) планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества) принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными). Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. Виды. Виды персональных оценок следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике: В соответствии с критериями системности выделяют: системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки); бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется отбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года; оценки, обусловленные каким-то случаем, например: истечением испытательного срока, перемещением и продвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением. В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать совместно регулярные и обусловленные случаем оценки. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок: количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат; качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.); аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).