8.6 Удовлетворенность трудом

Удовлетворенность – это реакция человека на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких показателей снижает качество работы, при очень высоких показателях – не улучшает его. При этом существует некоторый промежуточный диапазон оценок степени удовлетворенности, находясь в котором человек ищет пути ее увеличения, что при правильно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника с точки зрения компании.

Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):

• отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная, престижная работа);

• отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

• удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т. д.);

• отношение к компании (фирма, предприятие);

• удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

• отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

Удовлетворенность и результативность между собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не повышает его результативности. Они возникают параллельно в сознании человека и не оказывают влияния на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения повышает вероятность более правильного поведения в дальнейшем. Дестимуляция, соответственно, снижает эту вероятность.

8.7 Мотивационный аудит

Мотивационный аудит – система оценки мотивации персонала.

8.7.1 Параметры, цели, задачи аудита

Проверяются параметры:

1. наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала,

2. распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями,

3. количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

Цели аудита:

• Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией,

• Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ,

• Рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации,

• Разработка системы стимулирования персонала на новые цели,

• Оценка соответствия системы целям предприятия,

• Оптимизация издержек на управление мотивацией персонала,

• Оценка мотивационного потенциала персонала,

• Создание основы для улучшения 9разработки) системы мотивации персонала,

• Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя(разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям).

Задачи аудита:

1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала,

2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязи между процедурами,

• Анализ модели системы стимулирования на основе документации,

• Оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством,

• Диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей,

3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации

• Диагностика мотивационно-потребностной сферы работников,

• Выявление областей актуальных и базовых потребностей,

• Оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции,

4. Определение соответствия:

• Действующей системы мотивации стратегии организации в этой области,

• Действующей системы мотивации целям организации,

• Действующей системы мотивации мотивам работников,

• Затрат на мотивации. получаемому организацией эффекту,

• Навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.

5. По результатам оценки составляют рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.