8.3.6 Стимулирование работников с повышением производительности труда на предприятии

Для применения данной системы стимулирования необходимо, прежде всего, выбрать метод расчета производительности труда. Общепринятой формулой для такого расчета является отношение полученного результата к затратам труда. В качестве результата может использоваться объем произведенной продукции в натуральном, стоимостном или трудовом выражении.

Стимулирование работников в связи с повышением производительности труда на предприятии имеет очевидное преимущество по сравнению с системой поощрения за объемные показатели, увеличение которых не всегда адекватно росту эффективности производства.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повременщиков – через выполнение нормированных заданий. Используется и множество других оценочных показателей, характеризующих результаты и затраты труда тех или иных работников.

8.3.7 Участие работников в капитале

Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие в капитале предприятий.

В США системы участия в капитале, предусматривающие выплату части вознаграждения в виде акций фирмы, применялись еще в 30-е годы ХХ века

Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок компании. В условиях стабильной работы целесообразно часть прибыли направить на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечения дополнительных работников, то, возможно, предпочтительнее на стимулирование персонала направлять часть акций.

В любом случае участие в капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.

Повышенный интерес руководителей акционерных обществ к системам участия в капитале в последние годы обусловлен обострением конкуренции на мировом рынке, необходимостью усиления заинтересованности, прежде всего, менеджеров и ведущих специалистов в общих результатах деятельности. Распространенной формой участия в капитале в США являются т. н. планы владения акциями для служащих. Основой систем участия в капитале являются фонды, образуемые корпорациями за счет привлечения средств работников. Эти системы создаются фирмой для увеличения доходов работников, хотя и фирма получает определенную выгоду от использования средств, вложенных в акции. Компании, применяющие систему участия в капитале, пользуются значительными налоговыми льготами.

Наряду с вознаграждением акциями, на многих западных фирмах стремятся заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приобретали за свои деньги как можно большее количество акций. Это достигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигнутых результатов, так и от стоимости акций, которыми он владеет.

Одной из форм участия в капитале являются опционы на акции.

Зарубежный опыт показывает, что участие работников в капитале предприятий, несмотря на имеющиеся проблемы, в целом оказывает стимулирующее воздействие и усиливает заинтересованность персонала в достижении максимальных результатов. А потому его необходимо учитывать при построении систем участия работников в капитале российских предприятий. Не менее важно законодательно формировать систему налоговых льгот для предпринимателей (собственников), которые расширяют участие работников в капитале.