8.3.8 Поощрение работников за сокращение издержек производства

Этот метод стимулирования является одним из наиболее актуальных. От себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит ее конкурентоспособность, прибыль и стабильность функционирования предприятия.

Сокращение издержек может быть получено как за счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных объемах за счет сокращения затрат на производство продукции. Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнуто и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции.

Если достигается экономия какого-либо вида ресурсов, то сотрудники поощряются за полученную экономию.

8.3.9 Поощрение работников за увеличение прибыли

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Система участия работников в прибыли предприятия характеризуется следующими особенностями:

- формируется корпоративный интерес, стимулирующий работников к достижению хороших коллективных результатов;

- в прибыли отражается результативность не только предпринимательской деятельности, но и труда работников;

- система участия работников в прибыли, по сравнению с методами стимулирования с повышением производительности и дохода, более наглядна, понятна и не требует сложных расчетов;

- проблема распределения прибыли между трудом и капиталом находит свое решение в переговорном процессе между работодателями (предпринимателями) и представителями трудового коллектива.

При применении данной системы стимулирования предпочтение желательно отдавать участию в прибыли до вычета налогов. Рядовые сотрудники российских предприятий не искушены в вопросах бухгалтерского учета и финансов, а потому прибыль до вычета налогов, которая должна контролироваться финансовым и налоговым ведомствами, может рассматриваться сотрудниками как положительный признак.

Возможен и другой подход к определению распределяемой прибыли, когда ее базисная величина корректируется по определенным факторам, основными из которых являются процент на собственный капитал и оплата труда предпринимателя.

Среди других корректирующих факторов может быть выделена премия предпринимателю за риск. Этот вид премии применяется в зарубежной практике тогда, когда предприниматели несут неограниченную ответственность, т. е. отвечают личным имуществом за результаты деятельности предприятия. Кроме того, определенная часть прибыли инвестируется в развитие предприятия.

Наиболее сложным является вопрос, как распределить прибыль между трудом и капиталом. Наука и теория не нашли однозначного решения этого вопроса. На практике зарубежные предприятия находят согласованное решение по распределению прибыли между наемными работниками и предпринимателями (собственниками) во время переговоров по заключению коллективного договора.

Например, в Германии, как правило, используется паритетное распределение прибыли между трудом и капиталом.

Система распределения прибыли по результатам индивидуальной оценки труда требует тщательной и вдумчивой проработки. Она может дать положительный эффект только в том случае, если процесс оценки хорошо подготовлен, правильно выбраны оценочные показатели, большинство сотрудников положительно оценивает эту систему, оценщики прошли соответствующее обучение. В противном случае подобная система может дать отрицательный результат, исправление которого потребует времени и дополнительных затрат.

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.