3. Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов (рис. 14).

Рис. 14. Основные элементы управления трудовой адаптации

1. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений;

развитие наставничества. В качестве наставника могут выступать как работники со стажем, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя;

развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга (вопросы форм и принципов организации труда, система внедрения новшеств).

2. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступивших в должность;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Что облегчает процесс адаптации? Прежде всего реализация принципов организации труда:

создание целевых групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

оптимальное дублирование задач подразделений введение элементов соревновательности подразделений, проектов и т.п.

гласность результатов труда;

участие работников в управлении;

использование возникающих референтных групп.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели делятся на объективные и субъективные (табл. 23).

Таблица 23

Показатели оценки уровня и длительности адаптации

Объективные показатели	Субъективные показатели
Характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.	Характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями.
1. Соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места. 2. Степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе. 3. Степень утомляемости, уровень нервной перегрузки.	1. Собственная оценка работником своего отношения к профессии и квалификации. 2. Оценка работником отношений с коллективом сотрудников, с руководством. 3. Оценка самочувствия, условий и тяжести труда. 4. Оценка понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Когда проводить сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации? Лучше всего это осуществить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Отличие здесь состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

В целом процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей: отсутствие информации о порядке работы, особенностях коллег и т.д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.