
- •Планирование на предприятии
- •1. Тематика курсового проекта
- •2. Содержание и оформление пояснительной записки
- •3. Общие рекомендации по написанию разделов бизнес-плана
- •4. Титульный лист
- •5. Вводная часть или резюме проекта
- •6. Анализ положения дел в отрасли
- •7. Производственный план
- •7.1. Планирование производственной программы
- •7.2. Планирование производственного процесса
- •7.2.1. Планирование числа рабочих мест
- •7.2.2. Планирование потребности в помещениях и инфраструктуре
- •7.2.3. Планирование технологий, основного и вспомогательного оборудования и оснащения рабочих мест
- •7.3. Планирование производственных ресурсов
- •8. Организационный план
- •8.1. Юридическое обеспечение проекта
- •8.2. Организационная структура управления
- •8.3. Планирование трудовых ресурсов
- •8.4. Планирование фонда оплаты труда
- •9. План маркетинга
- •9.1. Планирование продвижения товаров и услуг
- •9.2. Планирование каналов сбыта
- •9.3. Планирование цен на товары и услуги
- •10. Оценка рисков и страхования
- •10.1. Бизнес-планирование рисков
- •10.2. Планирование минимизации и защиты от рисков
- •11. Финансовый план
- •11.1. Состав и структура финансового плана
- •11.2. Налоговое планирование
- •11.3. План доходов и расходов
- •11.4. План денежных поступлений и выплат
- •11.5. Балансовый план
- •11.6. План по источникам и использованию средств
- •12. Расчет порога рентабельности и критического объёма производства
8.3. Планирование трудовых ресурсов
Под планированием трудовых ресурсов предприятия понимают:
• набор, обучение и организация труда персонала;
• формирование системы стимулирования творческого труда персонала;
• система социального обеспечения персонала;
• работа над созданием системы ценностных ориентации компании, ее этических норм;
• организационное развитие компании.
Под кадровым потенциалом (трудовыми ресурсами) обычно понимают способность всех работников предприятия (рабочих, служащих, инженеров, инженерно-технического и управленческого персонала), объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.
Потребность предприятия в трудовых ресурсах может быть определена в результате оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программы по их развитию. Источниками комплектования кадров предприятия могут быть:
— собственные сотрудники;
— прежние сотрудники;
— случайные претенденты;
— школы, колледжи, преподаватели;
— клиенты и поставщики;
— агентства по набору рабочей силы.
Программы подготовки кадров могут потребовать значительных финансовых средств. Учитывая повышение эффективности производства и рост производительности труда квалифицированного персонала, подготовка кадров может оказаться наиболее целесообразной областью инвестиций.
Планирование трудовых ресурсов осуществляется путем определения потребности в рабочих, ИТР и служащих по категориям. Для этих целей составляется штатное расписание отдельно для рабочих, ИТР и служащих.
При планировании найма трудовых ресурсов следует учитывать следующее: потребность в кадрах по профессиям, квалификационные требования, форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т.д.), заработную плату по профессиям, наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы в месте расположения предприятия, вид специальной подготовки, требующейся для работников предприятия, дополнительные материальные льготы для сотрудников (страхование за счет предприятия, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т.д.) в сравнении с другими предприятиями в том же регионе и в той же отрасли, режим труда и сменяемость рабочей силы. Данную группу вопросов можно оформить в виде таблицы.
Таблица 5 - Планирование найма рабочей силы
Профессия |
Описание выполняемой работы |
Форма привлечения |
Уровень квалификации |
Средняя заработная плата |
|
|
|
|
|
Планирование и стимулирование руководящих кадров имеют целью решение запланированных задач определенным качественным и количественным составом руководителей, представляющим собой важнейший элемент кадрового потенциала, и создание им возможностей и стимулов для поддержания оптимальной работоспособности и постоянной готовности к работе.
Любая команда управления имеет свой стиль. Стиль менеджеров должен поддерживать и усиливать корпоративную культуру и имидж предприятия. Для большинства предприятий, особенно малых, создание атмосферы командной работы является одной из важных задач. Основные элементы стиля управления:
- определенная политика;
- обмен информацией;
- признание сотрудников в качестве партнеров;
- возможность сотрудников влиять на принятие решений;
- честность.
Далее приведены параметры, по которым могут быть оценены менеджеры предприятия:
Опыт:_____________________________
Успехи:____________________________
Образование:_______________________
Сильные стороны:___________________
Сферы ответственности:______________
На предприятии должны быть четко определены обязанности каждого сотрудника. Для этого составляются должностные инструкции. Должностная инструкция представляет собой подробное описание характера выполняемой работы, оговаривающее все особые условия ее выполнения и требования к квалификации исполнителя.
Разработка системы стимулирования руководителей имеет важнейшее значение. Главная цель формирования системы стимулирования — способствовать высокомотивированному, целенаправленному поведению руководителей. Стимулы можно дифференцировать на внутрифирменные и внешние. К внешним стимулам могут относиться географические, социально-культурные и политико-правовые условия (например, специфическая для данного региона система налогов и социального страхования, условия жизни и возможности свободного времяпрепровождения и отдыха) места расположения предприятия. К внутрифирменным стимулам относят:
Материальные стимулы:
• постоянный оклад;
• дополнительное вознаграждение;
• участие в прибылях;
• предоставление дополнительных материальных и социальных услуг;
• участие в капитале предприятия.
Нематериальные стимулы:
• развивающаяся сфера деятельности (область решаемых задач);
• область (пространство) принятия решений;
• возможность идентификации с фирмой;
• социальный статус и связи.
В плане необходимо обосновать потребность в сторонних консультантах и специалистах в следующей форме:
Название компании:__________________________________
Имена специалистов:__________________________________
Область компетенции:_________________________________
Цели найма:__________________________________________
Общая сумма затрат___________________________________