Избегание Примирение Завершение Компромисс Сотрудничество
Методы Переговоры
и торги Созерцание Третейский
суд Методы
интегративных решенийПодходы
Результат
(предложение)
Организационные изменения Согласование
целей Устранение
двусмысленностей Уточнение
норм Политика
совершенствования Дополнительные
ресурсы Модификация
коммуникаций Перемещение
кадров Альтернативная
система оплаты Правила структуры Преобразование
структуры Изменение
единиц Связующие
роли и интеграторы
25. Управление персоналом компании: концепции, принципы, кризис управления персоналом.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечались заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.
Однако реальность доказывает, что большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организации производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих сотрудников.
Причина того, что эффективное управление персоналом является исключением даже для мощных многонациональных компаний, объясняется тем, что большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в послевоенный период, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает изменяться кардинальным образом. Принципы этой системы следующие:
основной структурной единицей организации является рабочее место, т.е. должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится краеугольным камнем системы управления персоналом;
организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, устойчивую систему координат относительной ценности каждого рабочего места.
основными отношениями в организации являются отношения «руководитель – подчиненный», причем эти отношения носят устойчивый характер и у каждого сотрудника может быть только один руководитель. Тем самым предопределяется исключительная роль руководителя в системе управления персоналом.
В основе принципов управления персоналом, вытекающих из традиционной школы научного управления, лежала идея, минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу.
Большинство методов управления персоналом, используемых современными компаниями (система отбора, традиционные системы компенсации и аттестации, планирования карьеры и подготовки резерва), были созданы в соответствии с приведенными выше принципами. Эти методы были эффективны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах.
Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п., при этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.
Современная концепция управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в привлечение рабочей силы, поддержание ее работоспособности, обучение, создание условий выявления способностей и интеллектуального потенциала, заложенного в личности.
Одним из постулатов концепции управления персоналом является применимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. Политэкономический смысл этого постулата состоит в следующем. Во-первых, применение «человеческих ресурсов» (совокупность способностей человека производить материальные и духовные ценности) помимо выплачиваемой заработной платы требует определенных затрат работодателя – затраты на подбор кадров, их обучение, социальную защиту и т.п. Во-вторых, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение нанимателя. Именно эта способность определяет «ценностный» аспект человеческих ресурсов.
В соответствии с современной концепцией человеческие ресурсы как бы уравниваются с финансовым и основным капиталом.