Волны и этапы отечественной концепции управления человеческими ресурсами

P.S.: Управление персоналом – на уровне предприятия. Управление человеческими ресурсами – на уровне народного хозяйства.

Эволюция

трудовых

ресурсов

1920 1930 1940 1950 1960 1970 ₁₉₈₀ 1990 2000

персоналом

ресурсами

На Западе

Люди – это специфический вид ресурсов.

На первом этапе выражались понятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе – фактически принудительный труд.

Хрущев хотел встать в международную организацию труда (МОТ)

1. Конвенция МОТ о рабстве (1926г.) – странами МОТ должна принять меры, чтобы обязательный принудительный труд не привел к условиям аналогичным рабству.

2. Конвенция МОТ (1949г.) о защите заработной платы – своевременная выплата заработной платы и запрещение систем оплаты труда способствующие уходу людей с работы.

3. Конвенция МОТ №105(1957г.) (вступила в 1959г.) – об упразднении обязательного принудительного труда.

Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы – это совокупность физических и ум­ственных способностей люден, предназначенных для производства материаль­ных благ и услуг. Следовательно, цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива

Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, ис­пользовали для увеличения национального дохода.

Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно, трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор.

Определение: фактор – движущая сила чего-либо, т.е. в противополож­ность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения.

Трудовые ресурсы – численность, территориальность, различие их струк­туры.

Человеческий фактор – это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фак­тора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов разви­тия.

Четвертая волна – связана с распадом командно-административной сис­темы, самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит «человек».

В настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач, но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие в их числе:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отно­шении руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрес­сами;

• управление занятостью;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале;

• планирование и контроль деловой карьеры.

При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с управление персоналом выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая организация.