Повышение, понижение, перевод, увольнение

• Продвижение по службе позволяет организации заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, так как удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

• Перевод используется:

- для расширения опыта работника;

- если руководство считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности;

- иногда используется, если человек работает неудовлетворительно, но из-за большого стажа или прошлых заслуг, увольнение неэтично. В этом случае перевод является понижением в должности. Этим самым исключается блокировка карьеры молодым способным работникам.

• Если после сообщения оценки результатов труда и предоставления возможностей для их улучшения работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним расторгается во имя реализации цели организации. Работа с увольняющимися сотрудниками, базируется на клас­сификации видов увольнений:

- по инициативе работника (собственному желанию);

- по инициативе работодателя или администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Увольнения по уходу на пенсию имеет свои особенности:

- выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован;

- это событие связано с существенными изменениями в личной сфере;

- перемена образа жизни.

Подготовка руководящих кадров

Сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Программы подготовки на практике используются для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.

Для этого:

• На основе оценки результатов деятельности определяются способности работников (менеджеров);

• На основе анализа содержания работ устанавливается, какие способности и навыки требуются для тех или иных линейных и штабных должностей;

• Выясняется, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией на определенные должности, а кто нуждается в обучении и переподготовке;

• И наконец, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намеченных к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Цель подготовки руководящих кадров

• 1) Овладение руководящими работниками умениями и навыками, требуемыми для реализации целей организации.

• 2) Необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Нежелательным здесь является текучесть управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Зачастую это происходит, если ожидания человека на рост и продвижение по службе расходятся с представленной им действительностью.

Методы подготовки управленческих кадров

• лекции;

• дискуссии в составе небольших групп;

• метод «кейс-стадиз» (исследование возможных случаев);

• ролевой метод;

• метод управленческих игр;

• метод моделирования поведения менеджера;

• использование тренингов восприимчивости и т. д.

Кроме этого возможно использование ежегодных курсов и семинаров по проблемам управления Возможно применение ротации по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности (познание проблем различных отделов, уяснение необходимости координации, знакомство с неформальной организацией, уяснение взаимосвязи между целями различных подразделении). (Японцы используют ротацию чаще, чем американцы).

Другой важный прием – подготовка руководящих кадров в процессе их работы. При этом перспективным новым руководителям с самого начала поручают не тривиальную работу, а ответственную, но приходящуюся им по силам (обычно ответственная оперативная работа).

В исследованиях выявлено, что те лица, перед которыми ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам.