20. Наука о труде в ретроспективе

   Постоянно сталкиваясь с необходимостью повышения результатов труда, люди обращали внимание на значение систематизированного изучения труда. Накопленные человечеством знания позволили создать современную науку о труде, которая состоит из различных разделов (дисциплин), позволяющих рассматривать единый процесс труда с различных сторон. Труд, как и любое явление, представляет собой единое целое, однако для удобства изучения труда как категории выделяют различные его составляющие.      В науке любой объект познания для удобства исследования разбивается на части, которые изучаются отдельно. Однако, изучая части целого, надо помнить о необходимости дальнейшего перехода от анализа к синтезу. Своеобразным синтезом разделов науки о труде можно считать экономику труда, которая рассматривает все его составляющие с позиции эффективности, выраженной, как правило, в стоимостном эквиваленте.     Современная наука о труде включает ряд основных дисциплин.

1. Медицина труда. Медицина труда изучает связанные с трудом факторы, которые могут вызвать травмы, заболевания или причинить иной вред здоровью работника. При нарушениях в организации труда работники неизбежно приобретают определенные заболевания. Меры, направленные на профилактику таких заболеваний и их излечение, а также раци-ональные подходы к организации труда регламентируются требованиями медицины труда.

2. Социология труда. Изучает воздействие работника на общество и наоборот — общества на работника. Дисциплина рассматривает зависимость результатов труда от уровня социального развития общества, от уровня благосостояния и др. Социология труда изучает связь мотивации труда с потребностями и интересами работников, трудовую адаптацию, профессиональный имидж, социальный контроль, сплочение коллектива, демократизацию трудовых отношений, гуманизацию труда и социальное развитие коллектива.

3. Педагогика труда. Как наука рассматривает вопросы обучения работников. Полученные в ходе обучения профессиональные знания формируют квалификацию работника, влияют на результаты его труда. Основными вопросами предмета являются формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе работников массовых профессий, специалистов среднего и высшего звена.

4. Эргономика. Изучает организацию процесса приспособления средств труда к особенностям, возможностям и пределам, человеческого организма. Эргономика рассматривает такие вопросы, как организационное оснащение и устройства сигнализации на .рабочем месте, разработка стандартов его организации для конкретной профессии, нормализация условий труда, повышение комфортности и эстетики труда, система информирования работника, рациональный режим труда и отдыха, интенсивность труда, рациональное количество функций работника, ритмичность труда и др.

5. Экономика персонала. Исследует экономический аспект поведения работника при выполнении им должностных обязанностей.

6. Менеджмент персонала.

изучает функциональную деятельность администрации предприятия в коллективе. Рассматриваются такие вопросы, как выявление потребности в персонале, вербовка и отбор персонала, задействование работников, их высвобождение, развитие, контроллинг персонала.

Многие вопросы, рассматриваемые различными дисциплинами науки о труде, тесно переплетаются. Это и понятно. Ведь труд — единый процесс, который только для удобства изучения условно разбивается на отдельные составные части. Каждая дисциплина акцентирует внимание на определенной стороне процесса труда. Знание различных сторон многогранного единого процесса труда помогает экономистам предприятий любой сферы деятельности и формы собственности объективно и адекватно оценивать фактическое положение дел в трудовом коллективе, выявлять сильные и слабые стороны деятельности, разрабатывать меры повышения результативности труда.

Любая отрасль науки оперирует определенными сложившимися понятиями, категориями, единое понимание и трактовка которых позволяют специалистам с одинаковых позиций объяснять ее событие и явления. К таким категориям науки о труде относят: содержание и характер труда, формы общественного разделения труда, рынок рабочей силы, трудовые ресурсы, занятость населения, производительность и эффективность труда и др.

21. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

При определении потребности в кадрах главной задачей является установление оптимальной численности, состава и структуры работающих. В соответствии с этим в плане по труду предприятия разрабатываются показатели численности работающих и плановые задания по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Потребность предприятия в кадрах планируется по группам и категориям работающих.

Планирование численности работающих начинается с расчета баланса рабочего времени, основной целью определения которого является установление эффективного (полезного) фонда времени работы одного рабочего в год с учетом средней продолжительности рабочего дня одного среднесписочного рабочего, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов.

Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку или для отдельной категории работников, имеющих одинаковый график работы и продолжительность очередного отпуска.

Основные этапы составления баланса рабочего времени:

1. Расчет среднего фактического числа рабочих дней в плановом периоде;

2. Расчет средней продолжительности рабочего дня;

3. Определение реального (эффективного) фонда рабочего времени средне­списочного рабочего в плановом периоде в часах.

На первом этапе определяют календарный и номинальный фонды рабочего времени, фактическое число рабочих дней. Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в году (365 или 366 дней). Номинальный фонд рабочего времени равен календарному фонду времени за исключением выходных и праздничных дней, такой подход используют в прерывных (периодических) производствах, в непрерывных производствах – путем вычитания из календарного фонда времени невыходов по графику сменности.

21. Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы, динамика

Организация труда на предприятии включает следующие мероприятия:

1. Разделение и кооперация труда. Первичным элементом организации труда на предприятии является разделение труда, что вызывает необходимость кооперации труда. Наиболее полно кооперация проявляется в создании  производственных бригад. Бригада – объединение рабочих совместно выполняющих единое производственное задание и несущих общую ответственность за результаты труда.

2. Расстановка людей в процессе производства и закрепление за ними определенных обязанностей. Расстановка людей в процессе производства зависит от характера производственного процесса и особенностей рабочего места.

 Рабочим местом называется пространственная зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается деятельность одного или группы работников.

3.  Организация  обслуживания рабочих мест. Организация  обслуживания рабочего места представляет собой систему мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Различают планировку, оснащение и обслуживание рабочего места.

4.  Разработка рациональных приемов и методов труда

5. Нормирование труда (установление обоснованных норм затрат труда).

6. Организация оплаты и стимулирование труда.

7. Создание нормальных условий труда, которое  требует дополнительных затрат и влияет на экономические результаты хозяйствования. 

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Основные факторы организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

21. Основные теории мотивации

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

1) Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на попытке создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Теория Маслоу:

1) потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом

2) поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3) после того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория Мак-Клелланда:

1) три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2) сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1) для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Однако эти содержательные концепции не лишены определенных недостатков: невозможность установить четкую зависимость между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

2) Процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения, результата.

Теория справедливости.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Есть три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т.д.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

21. Основные элементы организации оплаты труда

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки.

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием и ответственность сторон по организации работ и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть – заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в % к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда.

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.