Тема 2.3. Подбор и расстановка персонала

1. Понятие и принципы подбора и расстановки кадров

2. Содержание, условия и исходные данные, необходимые для эффективного подбора и расстановки персонала.

3. Профильный метод подбора и расстановки кадров

1

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом орга­низации. Подбором кадров занимаются все руководители от бри­гадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстанов­кой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в сис­теме управления во многом зависит эффективность работы орга­низации.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделе­ниям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в орга­низации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, —с другой.

Подбор и расстановка кадров осуществляются в соответствии с принципами:

• соответствия,предполагающим соответствие нравственных и де­ловых качеств сотрудников требованиям должностей, на которые они претендуют;

• перспективности, учитывающим возможность длительной работы сотрудника в организации. Соблюдение принципа перспективности, в частности, предполагает определение возрастного ценза, в соответствии с которым должность может быть занята только тем сотрудником, который по возрасту и состоянию здоровья может эффективно выполнять требуемую работу, набираться опыта и быть полезным для организации не только в настоящем, но и в будущем.

• сменяемости, означающим необходимость внутриорганизационных трудовых перемещений, которые способствуют более эффективному использованию персонала.

2

Процесс подбора и расстановки кадров предусматривает:

- планирование слу­жебной карьеры,которое реализуется посредством оценки следующих характеристик:

• потенциала работника;

• возраста;

• трудового стажа;

• квалификации;

• индивидуального вклада в развитие организации;

• наличия вакантных ра­бочих мест (должностей);

- обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграждения, включающее:

• гарантированную ежемесячную зарплату;

• премиальные;

• организацию и оснащение рабо­чего места;

• социальные блага и гарантии;

- обеспечение движения кадров, включающее:

• повышение;

• перемещение;

• понижение;

• уволь­нение работников в зависимости от оценки результатов их труда и иных факторов.

Исходными данными для подбора и расстановки кадров являют­ся: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плано­вой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слажен­ную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложно­сти выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• обеспечение равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

• использования персонала в соответствии с их профессией и ква­лификацией;

• организация необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежной профессии;

• обеспечения полной ответственности каждого работника за выполнение поставленных перед ним задач.

3

Для осуществления подбора и расстановки кадров часто используют профильный метод,предполагающий аналитический отбор предъявляемых требований и качеств сотрудников и их сравнение друг с другом.

Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выпол­няемой им работы. Каждому уровню требований соответствует определенный набор качеств работника. Сравнение набора качеств работника, выполняющего работу и уровня требований, обусловленных этой работой, позволяет определить пригодность рассматриваемого кандидата к работе.