Тема 2.2. Наем, отбор и прием персонала

1.Понятие и назначение найма персонала

2. Понятие и цели отбора персонала

3. Профессиограмма как инструмент отбора персонала.

4. Этапы отбора претендентов на вакантную должность

1

Наем на работу — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

   Когда организации необходимо принять новых работни­ков, возникают два вопроса:

- где искать потенциальных работников (источники);

- как известить будущих работников об имеющихся вакансиях (методы).

Существуют два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Внешние источники:Внутренние источники:

свободный рынок труда; кадровый резерв;

биржи труда; ротация персонала;

учебные заведения различных уровней подготовки; совмещение профессий;

кадровые агентства;

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Быстрое заполнение освободившейся штатной должнос­ти, без длительной адаптации. Возможность целенаправленного повышения квалифика­ции персонала. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Внешние	Возможность выбора из большего числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. Абсолютное покрытие потребности в персонале.	Более высокие затраты на привлече­ние кадров. Ухудшается социально-психологичес­кий климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

2

Отбор персоналапредставляет собой процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирают из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание условия текущей обстановки.

Главная цель отбора заключается в том, чтобы принять на работу сотрудников, наиболее отвечающим стандартам качества работы, выполняемой организацией.

Для обеспечения беспристрастности проводимой процедуры отбо­ра применяются принципы:

• комплексности, предполагающий всестороннее исследование и оценку личности (биографических данных, уровня профессио­нальных знаний, деловых и личных качеств, профессиональ­ной карьеры, состояния здоровья);

• объективности, означающий справедливую оценку кандидата;

• научности, предполагающий использование при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новей­ших технологий;

• непрерывности, согласно которому должна проводиться посто­янная работа по отбору лучших специалистов и формированию кадрового резерва на руководящие должности.

Критерии отбора должны всесторонне раскрывать личность претендента на работу. Основными критериями отбора персона­ла служат:

• полученное образование (во внимание принимаются продолжи­тельность и содержание образования, его соответствие предпо­лагаемой деятельности);

• практический опыт и уровень знаний (один из показателей продолжительности опыта работы — это трудовой стаж, изме­ряемый общим временем работы в организации и на опреде­ленной должности);

• здоровье (критерием служат физические и медицинские харак­теристики преуспевающих работников, если большинство со­трудников им соответствуют; учитываются сила, выносливость, общее состояние здоровья);

• личные характеристики. В личные характеристики входят:

• возраст;

• семейное положение;

• отношение к труду;

• организаторские способности;

• умение своевременно и самостоятельно принимать и реализовывать решения;

• морально-этические качества;

3

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.