6.1. Организация труда в энергетике

Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:

создает стоимость большую, чем он стоит;

без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал всех промышленных предприятий, в том числе и энергетических, подразделяется:

на промышленно-производственный (ППП), работающий в основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах. Включает:

эксплуатационный;

ремонтный;

административно-управленческий;

непроизводственный, работающий в жилищно-бытовых, коммунальных, медицинских, продовольственных, пожарных службах, в столовых, военизированной охране и других подсобных подразделениях.

Для работы в энергетике – на электростанциях, в сетевых и других предприятиях, входящих в энергообъединения, требуется большой круг различных профессий и специальностей.

Промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории:

рабочие, непосредственно обслуживающие производственные процессы в основном, обеспечивающем и обслуживающем производствах;

служащие, выполняющие преимущественно вспомогательные и административно-управленческие функции;

инженерно-технические работники (ИТР), осуществляющие техническое, экономическое и организационное руководство производственно-хозяйственной деятельностью всего энергопредприятия, для чего требуется высшее или среднее специальное образование;

младший обслуживающий персонал (МОП), выполняющий простые вспомогательные работы, как правило, не требующие профессиональной подготовки – уборку, охрану и т. п.;

ученики различных специальностей и профессий, включая стажеров, временно прикомандированных для освоения новшеств и пр.

Для рабочих специальностей устанавливаются разряды, например, слесарь 3-го разряда, электромонтер 5-го разряда. Всего обычно, согласно тарифно-квалификационному справочнику, присваиваются шесть разрядов – с 1-го по 6-й в порядке возрастания квалификации.

Инженерно-техническим работникам обычно присваиваются категории: инженер 1-й категории, инженер-экономист 3-й категории, инженер-наладчик 2-й категории и т. д. Здесь квалификация оценивается в обратном порядке – самая высокая категория обычно 1-я, большие номера – более низкая квалификация. В редких случаях встречается категория выше 1-й – «нулевая».

Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов на энергопредприятиях и вообще в энергетике работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал.

Особая ответственность за бесперебойность энергоснабжения приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем на энергопредприятиях (на электростанциях или в энергосистемах) содержится значительное количество ремонтников, численность которых иногда составляет до 70 % общего состава энергетического персонала.

Сложное энергооборудование требует от энергетиков высокой профессиональной квалификации, знания помимо своей прямой специализации правил технического обслуживания и техники безопасности (ТО и ТБ) при работе с энергоустановками, которые постоянно усложняются при освоении все более сложного энергетического оборудования. Это требует, как ни в одной другой профессии, постоянного повышения деловой и производственной квалификации.

В условиях рыночных отношений для работы в промышленности, в том числе и в энергетике, все большее значение приобретают экономические знания. Они становятся необходимыми не только руководящему составу, всем работникам аппарата управления энергопредприятий и энергосистем, но и руководителям более мелких подразделений – начальникам цехов, участков, бригадирам, что также требует специальной подготовки и переподготовки.

Любой труд должен быть определенным образом организован.

Основные термины и понятия по организации труда следующие:

организация труда – система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы нормирования и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда;

разделение труда – разграничение деятельности людей в процессе совместного труда;

кооперация труда – совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда;

метод труда – способ осуществления процессов труда, характеризующихся составом приемов, операций и определенной последовательности их выполнения.

Любой труд осуществляется на рабочем месте – производственном, рабочем или управленческом, служебном. Вне зависимости от назначения этого места оно должно характеризоваться рядом понятий:

рабочее место – зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию;

организация рабочего места – система мероприятий по оснащению рабочего места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса;

условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Труд характеризуется также интенсивностью и качеством:

интенсивность труда – степень расходования рабочей силы в единицу времени;

качество труда – степень сложности, напряженности и хозяйственного значения труда.

Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а также для планирования труда как составной части производственно-хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.

Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Применяются следующие виды норм:

норма выработки – производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену и др.);

норма времени – время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы;

норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком;

норма численности – количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования.

Как видим, эти нормы образуют две пары, где каждая является обратной по отношению к другой:

норма выработки – норма времени;

норма обслуживания – норма численности.

Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель.

По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет 7–8 человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который сам, подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады – не более чем 7–8 подчиненными.

Широкое распространение получила бригадная форма организации труда или коллективный подряд. Эффективность этой формы доказана жизнью, однако такая организация целесообразна только там и тогда, где и когда имеется возможность:

четко определить конечный результат трудовой деятельности;

достоверного дифференцированного учета этих результатов, расходов сырья, материалов и энергии;

выделить бригаде (коллективу) рабочую зону и закрепить за ней необходимое оборудование и оснастку;

бесперебойно обеспечивать необходимым сырьем, материалами и комплектующими;

оценить прибыльность производственно-хозяйственной деятельности бригады (коллектива) как обособленной коммерческо-хозяйствен-ной производственной единицы.

Нормирование труда в энергетике имеет ряд особенностей, связанных прежде всего со спецификой отрасли. Так, нормы выработки и времени могут использоваться только в энергоремонтном производстве и неприменимы в основной деятельности энергетиков при производстве различных видов энергии и энергоносителей и снабжении ими потребителей, поскольку объем энергетического производства зависит только от потребителей.

Наиболее употребительны в энергетике нормы обслуживания и нормы численности. Но и здесь возникают сложности, так как при многообразии энергетического оборудования трудно оценить, сколько и какое оборудование должен обслуживать один человек. Для этого применяются условные единицы:

единица ремонтосложности энергооборудования, с помощью которой оценивается практически любое оборудование;

либо человекочасы или нормочасы для обслуживания соответствующих видов энергетического оборудования.

Для установления трудовых норм выработан ряд приемов и методов, получивших распространение в отечественной науке и практике. Некоторые из них, наиболее трудоемкие и методически сложные, применяются только исследовательскими организациями, выполняющими работу по заказам предприятий. Многие могут применяться непосредственно работниками производственных предприятий – сотрудниками отделов труда и зарплаты.

На практике используются такие методы нормирования труда:

хронометраж и самохронометраж рабочего времени, при котором устанавливаются фактические трудозатраты на проведение различных трудовых операций, связанных с выпуском продукции или выполнением работы (хронометраж применяется как рабочий прием и в других методах нормирования);

экспериментальный метод, когда нормы разрабатываются при проведении специальных испытаний, которым добровольно подвергаются отдельные работники;

метод моментных наблюдений, состоящий в периодических записях о характере выполняемых работ в каком-либо трудовом коллективе (бригаде, отделе и т. п.) и последующей специальной обработке этих наблюдений, в результате чего устанавливаются нормы трудозатрат на выполнение определенных работ;

метод нормирования по элементам движений, представляющий собой сравнение фактического времени на выполнение отдельных движений (поднял руку, повернулся и т. д.) со временем усредненным, необходимым, исходя из физиологических возможностей человека.

Есть и другие, менее распространенные методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.

Для предприятий большинства отраслей промышленности, в том числе для энергоремонтного производства, состав и структура использования рабочего времени показаны на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Состав и структура рабочего времени

Установление рациональных норм трудозатрат имеет большое значение для оценки и последующего принятия мер в целях повышения производительности труда. Производительность труда в большинстве отраслей промышленности (Пл) определяется как отношение годового объема производства (П) к численности промышленно-производствен-ного персонала (Л):

. (6.1)

Для энергетики определение производительности труда подобным образом нехарактерно, поскольку, как уже говорилось, объем производства от энергетиков практически не зависит. Так, в морозную зиму производительность труда работников отопительной котельной будет значительно выше, чем в теплую, хотя их фактические затраты труда не намного изменятся. Для электростанции можно представить такой случай, когда она стоит в резерве и не вырабатывает энергию. Получается, что производительность труда ее работников равна нулю? Конечно, нет.

Более показательной является оценка производительности труда в энергетике по коэффициенту обслуживания (Кобс):

(6.2)

или

, (6.3)

где Кобс – коэффициент обслуживания, ед. производительности/чел., или ед. оборудования/чел.;

Qчас – часовая энергетическая производительность оборудования, кВт (МВт), Гкал/ч, а также Гкал холода/ч, м3/ч и т. д.;

Еобс – количество единиц обслуживаемого энергетического оборудования, приведенное к общим единицам – единицам ремонтосложности, человеко- или нормочасам и т. п.

Для других энергетических и неэнергетических объектов коэффициент обслуживания может рассчитываться с использованием других единиц, наиболее подходящих для конкретных условий. Так, в сетевых предприятиях он может иметь размерность км/чел., т. е. показывает, сколько километров сетей обслуживается одним работником предприятия. Для наладчиков на заводах этот коэффициент может иметь размерность станков/чел., для авторемонтников – автомашин/чел., причем условных автомашин, усредненных (легковых различного класса, грузовых разной грузоподъемности) по показателям обслуживания и т. д. Долгое время здесь оставался дискуссионным также вопрос о численности персонала – производительность труда какого именно персонала оценивается: только рабочего, промышленно-производственного или общего, включая административно-управленческий? Сегодня в большинстве случаев участвующим в производственно-хозяйственной деятельности считается весь персонал, поскольку ни без инженерно-технических работников, ни без управленцев производственно-хозяйственный процесс не может осуществляться должным образом.

Эти показатели, как видим, не зависят от годового производства энергии или энергоносителей, а оценивают трудоемкость работ по поддержанию оборудования в постоянной эксплуатационной готовности, обеспечению его работоспособности и нужной производительности.

^ 6.2. Заработная плата на энергопредприятиях

Заработная плата – цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Различают:

номинальную заработную плату – сумма денег, полученная наемным работником;

реальную заработную плату – совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести на эти деньги с учетом их покупательной способности.

Для большинства населения развитых стран заработная плата представляет основной источник существования, она составляет, как правило, 2/3 – 3/4 национального дохода.

Оплата труда в энергетике строится также, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.

^ 1. Сдельная оплата предусматривает свои разновидности.

Прямая сдельная оплата – по установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или времени, и размер оплаты напрямую зависит от объема произведенной продукции или работы.

Сдельно-прогрессивная система – включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам, объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

^ Сдельно-премиальная система – оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, но при перевыполнении планового задания работники премируются, причем размер премий чаще всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.

^ Косвенная сдельная оплата – устанавливается для оплаты вспомогательных работников (ремонтников).

Сдельно-аккордная система – оплата увеличивается за каждый день, на который можно сдать производственный объект досрочно.

Применяются такие формы заработной платы в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам, при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться; но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.

^ 2. Повременная система оплаты труда позволяет определить сумму оплаты труда работника за отработанное время. Применяется тогда, когда производственный процесс строго регламентирован, когда функции работника сводятся к наблюдению за процессом либо когда используется конвейер со строго заданным ритмом.

Также имеет свои разновидности.

^ Простая повременная форма оплаты (система тарифных ставок или должностных окладов) основывается на тарифно-квалификационной системе.

Тарифно-квалификационная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости:

от квалификации работников;

сложности выполняемой работы;

условий, характера и интенсивности труда;

условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ;

вида производства.

Основными элементами тарифно-квалификационной системы являются:

тарифно-квалификационные справочники – группируется весь перечень возможных видов работ, а также определяются знания, навыки, умения, квалификация, требуемые для их выполнения;

тарифные сетки – устанавливают соотношение в оплате труда, которая растет в зависимости от сложности и требуемой квалификации;

тарифные ставки – определяют размер оплаты за работы, отнесенные к разряду при выполнении 100 % норм выработки или времени. Ставка 1-го разряда – это база для определения ставок следующих разрядов. Тарифная ставка 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством;

тарифные коэффициенты – показывают во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда;

надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер, и, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Тарифные коэффициенты для рабочих-ремонтников

1–6-го разрядов при повременной оплате труда

Разряды

1

2

3

4

5

6

Тарифные коэффициенты

1,0

1,1

1,21

1,33

1,5

1,71

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22-го разряда – 9,79.

Рабочие в зависимости от квалификации имеют ступени оплаты от 1 до 6.

Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклад, кроме того, имеются еще несколько ступеней оплаты.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

^ Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования.

Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика «корректировки» планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т. п.

Многие из этих показателей действительно отражают повышение эффективности производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Большинство из них трудно учитываемо, вследствие чего премирование носило преимущественно волевой, необъективный характер. Особенно это проявлялось в многочисленных системах внутрипроизводственного хозяйственного расчета, что привело к дискредитации самого этого понятия.

Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью.

В то же время большинство показателей, за выполнение которых предусматривалось премирование работников, в новых условиях рыночных отношений не следует отвергать только потому, что системы отношений, где они использовались, дискредитировали себя при тоталитарном управлении производством. В настоящее время созданы все предпосылки для введения объективно оцениваемых внутрипроизводственных коммерческих (бывших хозрасчетных) отношений в энергосистемах между входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими подразделениями.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая:

надбавки за высокую квалификацию;

доплаты за совмещение профессий, замещение;

доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время.

Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, таких как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонта энергооборудования, выполнение графика нагрузки энергосистемы. Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены в табл. 6.2.

^ Бестарифные системы оплаты труда – заработная плата зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда, по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении сверхурочных, «авральных» работ.

Коллективный или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия, рассчитываемому исходя:

из тарифного разряда работника;

фактически отработанного времени;

соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т. п.;

оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);

шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;

выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

Таблица 6.2

^ Показатели премирования рабочих

Наименование профессий

Показатели премирования

1. Котло-турбинный цех (КТЦ)

Старший машинист КТЦ

Старший машинист энергоблока

Машинист-обходчик

Машинист водогрейных котлов

Машинист насосных установок

Выполнение плана рабочей мощности.

Отсутствие аварий, отказов по вине персонала

2. Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ)

Оперативный персонал

Выполнение плана рабочей мощности.

Отсутствие аварий и отказов по вине персонала.

Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных приборов

Ремонтный персонал ТАИ

Выполнение плана рабочей мощности.

Удельный вес устраненных дефектов.

Отсутствие аварий и отказов по вине персонала.

Выполнение плана ремонта приборов в срок

На практике определение КТУ свелось к расчету по двум первым показателям – по тарифной ставке и по фактически отработанному времени, ибо выявление и оценка других изначально заявленных факторов трудового участия бывает затруднительна и подчас необъективна.

Развитие коллективных форм организации и оплаты труда привело к тому, что в трудовые коллективы, работающие по такой системе, объединялись значительные группы людей. Например, коллективный подряд мог охватывать целую производственную смену, поскольку только ее совместный труд позволял оценить конечный результат производственно-хозяйственной деятельности. Тогда для распределения общего заработка между отдельными участками (бригадами), работающими в одну и ту же смену, стали рассчитывать коэффициент трудового вклада (КТВ), для определения которого требовался учет многих производственных факторов, порой трудно определяемых: как, например, распределить общий заработок между бригадой эксплуатационников и бригадой наладчиков оборудования, на котором эксплуатационники работают. Стали возникать системы оценок по баллам, также не всегда объективные. Подобные же системы появлялись и при попытках перевести на принципы коллективного подряда оплату инженерно-технических работников с установлением коэффициентов качества труда, повышающих или понижающих оплату. Эти системы также страдали субъективностью и потому широкого распространения не получили.

При рыночных отношениях, когда прибыльность производства напрямую зависит от конечных результатов труда, описанные коллективные формы оплаты труда вполне могут получить применение при должной объективности оценок на базе достаточно достоверного производственного учета.

При любой форме оплаты труда общий фонд образуется следующим образом:

начисляется тарифный фонд заработной платы (Фзп) независимо от способов его образования;

начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте – рпр);

производится начисление на эту величину единого социального налога (рсоц), включающего отчисления фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;

производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (рнс).

Тогда общий фонд оплаты труда (Фот), входящий в себестоимость продукции, образуется как:

. (6.4)

В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;

система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при

условии выполнения задания по выпуску продукции;

система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг);

контрактная система – позволяет устанавливать индивидуальные заработные платы.

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Это в значительной степени связано с тем, что вся система налогов, таких как соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования и т. д. производится от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени (хотя зарплата не выписана), и сумма пени при задержке их оплаты через 3–4 месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пени и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги, и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. В период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.

В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Выделяют следующие виды стимулов:

материальные – включают денежные (зарплата, премии и др.) и неденежные (путёвки, лечение, транспорт и др.);

нематериальные – включают социальные (престижность труда, возможности карьерного роста), моральные (уважение окружающих, награды), творческие (возможность самосовершенствования, самореализации).

Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной заинтересованности работников.

В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала в собственности:

персонал полностью владеет имуществом предприятия;

персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;

персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного пакета.

В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации.

Для сравнения: 70 % работников концерна «Сименс» (ФРГ) владеют 20 % всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10–15 % совокупного дохода работника.

Тогда общий заработок работников-акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может включать также:

премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»);

выплаты по дивидендам;

доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т. п.).

Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.

Экономика энергетики.

Оплата труда работников предприятия.

Заработная плата – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций:

воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующую – повышение заинтересованности в развитии производства;

социальную – реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности, по тем же формам и системам оплаты труда.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышения заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Оплата труда в зависимости от результатов труда субъекта производственной деятельности подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.

^ Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам.

^ Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подразделения или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат.

В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работников выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты труда.

Выбор сдельной и повременной оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

В электроэнергетике сдельная форма оплаты труда используется в сфере ремонтной деятельности, в энергетическом строительстве и вспомогательных подразделениях, где возможно нормирование затрат времени на единицу работы (продукции) и персонал в зависимости от прилагаемых усилий может увеличить (или уменьшить) объем производимой продукции. В сфере основной деятельности при высокой скорости протекания процессов производства и передачи энергии и невозможности их разделения нормирование затрат времени на производство или передачу одного киловатт-часа электроэнергии или одной гигакалории тепла невозможно, к тому же объем производства энергии определяется спросом потребителей и не зависит от усилий персонала энергетических компаний, поэтому в сфере основной деятельности сдельная оплата труда в энергетике не применяется.

Среди систем сдельной оплаты труда выделяют прямую, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

^ Прямая система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

^ Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

^ Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три-шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

^ Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

^ Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, работ;

освоение новой техники и технологии;

снижение материальных затрат и т.д.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Для повременной формы оплаты труда характерны следующие системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- повременная с нормированным заданием;

- окладная.

^ Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. для рабочих- контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

^ Повременная система оплаты труда с нормированным заданием (сдельно-повременная) – устанавливает состав и объем работ (в расчете на смену или месяц), которое должны быть выполнены за определенный период времени при повременно оплачиваемой работе с безусловным соблюдением качества выполненной работы. Например, если бригада за 5 часов выполнила объем работ, соответствующий 7 часам нормированного заказа, оплата будет производится за 7 часов.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения и некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основными экономическими показателями производственно-хозяйственной деятельности – с прибылью. В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей, такие, как отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания, ремонта энергооборудования, выполнения графика нагрузки энергосистемы.

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда, по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении сверхурочных, «авральных» работ. Коллективный или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя из:

тарифного разряда работника;

фактически отработанного времени;

соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.;

оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива;

шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;

выполнение общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

^ Организация заработной платы на энергетических предприятиях.

Система оплаты труда в условиях рыночных отношений строится с учетом зависимости оплаты труда от трудового вклада и результатов работы работника, его опыта и квалификации, а также от конечных результатов работы всего трудового коллектива. Вместе с тем система оплаты труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы и социальную защищенность работников

Трудовые коллективы энергетических компаний имеют право самостоятельно устанавливать размеры средств, предназначенных для оплаты труда, самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда.

В силу производственной специфики энергетических процессов в отрасли преимущественной системой оплаты труда в сфере основной деятельности является повременно-премиальная система.

В основу отраслевой системы оплаты труда положены разработанные РАО «ЕЭС России» «Рекомендации о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам» (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России».

Разработка «Рекомендаций» преследовала цель обеспечить справедливые подходы к оплате труда, то есть обеспечить равную плату за равный по сложности труд и соответствие уровня оплаты труда уровню квалификации работника.

Использование «Рекомендаций» обеспечивает:

- проведение скоординированной единой политики энергетических компаний в вопросах оплаты труда работников;

- реализацию принципа равной тарифной оплаты за равный труд при обслуживании оборудования одинаковой мощности, выполнении работ равной сложности;

- дифференциацию тарифной части заработной платы различных категорий работников на единой методологической основе.

Использованию единой системы оплаты труда на основе тарифных ставок должно предшествовать:

- установление обоснованных норм труда в том числе – норм обслуживания, норм численности персонала, норм времени, норм выработки, норм управляемости. Нормы труда являются основой при установлении соотношения между отдельными видами труда и объективной количественной оценкой затрат труда на выполнение конкретных работ;

- проведение тарификации работ и работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

- присваивание квалификационных разрядов рабочим в соответствии с ЕТКС;

-разработка должностных инструкции для специалистов и служащих с учетом требований квалификационного справочника.

Основными элементами тарифных систем оплаты груда являются: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационные справочники.

^ Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда, показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда.

Компания может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду, используя различные варианты формирования межразрядных тарифных коэффициентов:

с равномерным или неравномерным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

с относительным уменьшением или ускорением темпов роста тарифных коэффициентов;

для определенной части ступеней оплаты с увеличением темпов роста тарифных коэффициентов; для других ступеней оплаты темпы роста могут снижаться или оставаться неизменными;

• нарастание тарифных коэффициентов между ступенями может идти одинаковыми или разными

темпами для разных категорий работников (рабочих, служащих, специалистов, руководителей]

В «Рекомендациях» нарастание тарифных ставок от ступени к ступени установлено в размере 12%.

Тарифная ставка — размер оплаты трупа различных групп рабочих в единицу времени (в лет

час, месяц). Исходной является тарифная ставка рабочего первого разряда, определяющая уровнем оплаты наиболее простого труда.

^ Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Данный справочник служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности выполняемой работы, уровни профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.

В основу построения отраслевой тарифной системы оплаты труда положены три принципа;

Единая тарифная шкала охватывает всех работников электроэнергетических предприятий. Условия оплаты труда становятся едиными для всех компаний. При этом сохраняет свою роль Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, с помощью которого устанавливаются месячные оклады.

Профессии и должности сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). В одну группу объединены рабочие профессии, кроме того, выделены группы с равным характером труда, в частности; служащие, специалисты и руководители всех рангов.

Все работы различаются по степени сложности. Этому соответствует разделение профессий и

должностей по ступеням оплаты труда. При этом реализуется принцип; чем сложнее работа, тем выше ступень.

Основным элементом единой системы оплаты труда является единая тарифная сетка (ЕТС), представляющая собой совокупность ступеней оплаты и соответствующих им тарифных коэффициентов. Отнесение работников к ступени оплаты труда производится в соответствии с классификаторами:

Тарифная система, предложенная в «Рекомендациях» РАО «ЕЭС России, содержит 22 ступени оплаты труда, из которых десять ступеней с первой по десятую отведено рабочим профессиям для служащих предусмотрены ступени со второй по четвертую, для специалистов —9 ступеней с четвертой по двенадцатую и для руководителей всех рангов шестнадцать ступеней с седьмой по двадцать вторую, в том числе десять ступеней с седьмой по шестнадцатую для руководителей подразделений. Рекомендательный характер разработанного документа позволяет совершенствовать компаниям тарифную сетку в части увеличения ступеней оплаты, распределяй их между категориями работников.

Единая тарифная система оплаты труда предусматривает возможность дифференциации оплаты труда внутри одной ступени по нескольким уровням оплаты труда, что приводит к большей заинтересованности персонала в результатах своего труда.

При установлении уровня оплаты учитывается:

- стаж работы;

- образование (квалификация);

- степень сложности и ответственности работы;

- индивидуальные качества работника.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет много модификаций, различия между ними сводятся к установлению предмета премирования, т.е., технико-экономических показателей, за достижение которых премируется персонал компании.

Премия за производственные результаты по установленным показателям исчисляется в %-ах к должностному окладу.

Опыт внедрения грейдинговой системы оплаты труда для административного персонала «Восточно-Сибирский завод ЖБК»

Доклад на 1-й Байкальской Конференции "РУКОВОДИТЕЛЬ И ПЕРСОНАЛ: МИФЫ, ПРОБЛЕМЫ, РЕШЕНИЯ"

Автор: Полякова Мария Васильевна,

заместитель генерального директора по управлению персоналом

«Восточно-Сибирский завод железобетонных конструкций»

Слово «грейд» произошло от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Н. Хэй. В 1962 году он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого Сотрудника в результативность работы компании. Система до сих пор пользуется большой популярностью и имеет много современных модификаций. Система грейдов – это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает ее самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого Сотрудника и его вклад в общее дело.

При введении грейдинговой оплаты труда на предприятии, департамент управления персоналом ставил следующие задачи:

Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению Сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала. Кроме того, необходимо было оценить существующие позиции с точки зрения стратегии предприятия и их рыночной стоимости.

Система была разработана силами специалистов департамента при участии экспертных групп, состоящих из руководителей подразделений. В работе были использованы методические разработки и рекомендации российских и зарубежных авторов, адаптированные к конкретному предприятию. Время, затраченное на написание и введение системы не превысило 6 месяцев. Вот уже более года данная система в совокупности с системой аттестации Сотрудников успешно функционирует, позволяя гибко реагировать на успехи в работе и рост квалификации персонала, планировать рост заработной платы и карьеру специалистов предприятия, составлять личные планы развития.

Необходимо отметить, что само по себе внедрение грейдинга, без связи с аттестацией, оценкой при найме и другими кадровыми технологиями, не может дать полного эффекта и вряд ли будет иметь большое преимущество перед традиционными схемами оплаты труда.

Разработка и внедрение грейдинговой системы шла в следующей последовательности:

Определение факторов

Фактор - это причина, движущая сила какого-либо процесса, определяющая его характер или отдельные его черты и приводящая к результату. Факторами являются характеристики, присущие каждой должности на предприятии, проявление которых в той или иной мере влияет на достижение целей предприятия и в целом на её функционирование.

Факторами, в зависимости от стратегических целей, организации могут являться:

Знания и навыки

Инициатива

Ответственность

Условия труда

Напряженность труда

Образование

Количество подчиненных

Из возможных факторов было выбрано 10 основных, которые наиболее соответствуют стратегии развития.

Придание факторам веса

Экспертная группа составила рейтинг факторов, исходя из их стратегической значимости для предприятия. Вес факторов измеряется в баллах (поинтах). Теоретически существует несколько подходов составления рейтинга факторов.

Мы воспользовались следующим: сумма баллов (например, 1000), исходно взятая общей, разбивается на неравные доли баллов, которые распределяются по факторам в зависимости от их приоритетности.

Пример

Факторы Вес фактора (баллы)

ОБЩАЯ СУММА 1000

1 Опыт 300

2 Знание работы 300

3 Масштаб руководства 250

4 Рабочее место 150

Описание факторов

Каждый фактор должен быть описан для избегания разночтений. Экспертной группой определяется количество классов по своему усмотрению. В нашем случае было решено остановиться на пяти классах.

Пример

Фактор Классы

Опыт Опыта работы в области деятельности не требуется, может быть, начинающий работник (0-3 месяца). Требуется небольшой опыт работы в данной области (от 3-х месяцев до 2 лет). Требуется большой опыт работы в данной области (от 2 до 5 лет). Требуется опыт работы на руководящей должности в данной области (от 1 года). Требуется большой опыт самостоятельной работы на руководящих должностях (3 и более лет).

Знание работы Требуется знание алгоритмов самих процессов работы и четкое их исполнение. Работа требует обладания узкопрофессиональными знаниями, принципами, подходами, методами работы. Требуется глубокое знание специфики своей работы, знания о нововведениях и тенденциях развития профессионального направления. Требуется глубокое знание специфики своей работы, а так же работы других подразделений предприятия и их взаимодействия. Требуется знание специфики своей работы, новейших инструментов и методов для ее выполнения, оптимизации работы подразделений, предприятия в целом; ориентирование в области профессиональной деятельности, знание о тенденциях ее развития и нововведениях.

Масштаб руководства (количество подчиненных) Должность не предусматривает наличие подчиненных Руководство 1-2 Сотрудниками, наставничество. Руководство бригадой, отделом Руководство крупным подразделением предприятия. Руководство департаментом, ЦФО, предприятием.

Рабочее место Благоприятные условия работы. Работа в офисном помещении заводоуправления небольшое (до 3 человек) количество Сотрудников в кабинете. Небольшая проходимость (Сотрудники, Клиенты) Работа предусматривает редкие выезды на объекты строительства, в производственные цехи, недостаточная техническая оснащенность помещения (большое количество Сотрудников в кабинете, высокая проходимость помещения Сотрудниками и Клиентами и др.) Изменчивые условия работы. Редкие командировки, постоянные выезды на объекты строительства, производственные цехи. Частые командировки.

Работа в офисных помещениях цехов. Работа в неуютных, не достаточно освещенных, не отапливаемых условиях. Основная работа предполагает деятельность не в офисных помещениях.

Распределение веса факторов по классам

Для четкого понимания границ оценки осуществляется распределение веса каждого фактора по классам..

Пример

ШКАЛА ФАКТОРОВ

Факторы Классы

1 2 3 4 5

Опыт 60 120 180 240 300

Знание работы 60 120 180 240 300

Масштаб руководства 50 100 150 200 250

Рабочее место 20 40 60 80 100

Определение относительной ценности позиций

Используя полученную шкалу факторов экспертными группами специалистов и руководителей были проставлены баллы для всех позиций административного и инженерно-технического персонала, существующих на предприятии.

Ранжирование позиций (с группировкой)

Таким образом, образуется рейтинг должностей по значимости их позиций на предприятии. На данном этапе нами была произведена группировка позиций. Для этого необходимо выявить наибольший разрыв между набранными баллами, граница разрыва будет являться переходом к следующей группе.

Группа 1 в группу вошли позиции, которые в наибольшей степени влияют на достижение целей предприятия и его прибыль. Данную группу составили Генеральный директор, его заместители (руководители крупных департаментов), директора ЦФО

Группа 2 в группу вошли позиции, которые в значительной степени влияют на достижение целей предприятия и его прибыль. В эту группу вошли, в основном, руководители отделов и производственных подразделений и некоторые ведущие специалисты.

Группа 3 в группу вошли позиции, которые в средней степени влияют на достижение целей предприятия и его прибыль. В группу вошли ведущие специалисты, заместители руководителей отделов.

Группа 4 в группу вошли позиции, которые в небольшой степени влияют на достижение целей предприятия и его прибыль. Это группа младшего административного персонала, включающая менеджеров отделов, секретаря, помощников экономистов и бухгалтеров.

Группа 5 позиции, в наименьшей степени влияющие на финансовый результат. В эту группу вошли уборщики, водители, дворники, диспетчеры, архивариус, специалисты по социальной работе.

Оценка средне - рыночной стоимости позиции

Стоимость позиции в нашем случае определялась специалистами департамента по Управлению персоналом предприятия, хотя возможно поручение данной работы консалтинговым фирмам или кадровым агентствам. Для определения использовались кадровые сайты Интернета, анализ объявлений в СМИ, информация административных источников, различные виды опросов. При этом необходимо отметить, что нужно оперировать стоимостью позиций, прогнозируемой на момент внедрения грейдинговой системы на предприятии.

При проведении этой работы возможно введение поправочного коэффициента, учитывающего стратегическую ценность позиции на предприятии. Например, для нашей организации приоритетными будут являться руководящие позиции, непосредственно связанные со строительством. Для привлечения лучших специалистов отрасли может быть введен коэффициент от + 25%. Необходимо также учитывать наличие такого крупного градообразующего предприятия, как Ирказ, обеспечивающий уровень заработных плат в Шелехове по многим позициям намного выше среднего. Это делает оправданным введение поправочного коэффициента по некоторым пересекающимся позициям.

Определение требований должности

Определение требований должности к индивидууму является следующим важным шагом для внедрения грейдинговой системы оплаты труда. Этот шаг дает возможность связать оплату труда с результатами аттестации персонала, на которой определяется соответствие конкретного работника данным требованиям и, соответственно положение его в группе.

На каждой позиции могут быть использованы различные требования, так как сам род деятельности может предполагать значимость того или иного аспекта.

Кроме определения самих Факторов требований, необходимо определить критерии этих требований и балльную систему соответствия индивидуума требованиям должности.

Распределение вознаграждения по позициям (в нашем случае группам). Связь оплаты труда с квалификацией Сотрудника.

Суть данного шага заключается в том, что фиксированная часть заработной платы Сотрудника будет напрямую зависеть от его соответствия требованиям должности, определяемого при помощи аттестации.

Пример

Пусть средняя заработная плата специалиста 4 группы составляет 15000 руб.

Нами прописывается следующая вилка заработной платы:

--------------- 20 000 руб.

--------------- 17 500 руб.

--------------- 15 000 руб.

--------------- 12 500 руб.

--------------- 10 000 руб.

Так требования к Сотруднику этой должности предполагают, например, высшее образование, хорошие коммуникативные навыки, знание программы «Галактика».

При несоответствии Сотрудника данным требованиям ему может быть установлена оплата труда, соответствующая первой (10 000 руб.) или второй (12 500 руб.) линейкам. Первоначально соответствие или несоответствие требованиям должности устанавливается при оценке Сотрудника при приеме его на работу. При достижении работникам требований должности его заработная плата может быть пересмотрена на постадаптационной или плановой аттестации.

Сотрудник, формально соответствующий требованиям должности изначально принимается на работу с оплатой, соответствующей средней линии вилки.

Сотрудник, достигший высоких результатов в работе, показывающий стабильно хорошие результаты, имеет возможность, по результатам аттестации, перейти на более высокую линию оплаты труда. Аттестация предполагает систему, исключающую большой процент субъективности и разночтений при оценке Сотрудника. Каждый Сотрудник на аттестации получает рекомендации по усилению тех или иных компетенций, позволяющих достичь следующей линии оплаты. Мы видим, что на данной должности Сотрудник не может перешагнуть планку оплаты в 20 000 руб, и для дальнейшего своего развития ему необходимо претендовать на позицию в 3 группе, то есть, становиться ведущим специалистом или помощником руководителя.

Таким образом, система оплаты труда становится неотъемлемой частью управленческого цикла, включающего оценку при отборе, адаптацию, развитие и обучение и аттестацию персонала, являясь мотивирующим фактором для Сотрудников, которые видят перспективу своего развития и могут сами управлять своей карьерой на предприятии.