IT_Companies_13_5_HR

Управлениеперсоналом в ИТ компании

Д. Шапошников, 2013

Кадровая политика и кадровая стратегия

•Кадроваяполитика

–Широкоетолкование:

системапринципови норм(которыедолжныбыть осознаныи определенным образомсформулированы),приводящихчеловеческийресурсв соответствиесо стратегиейфирмы

•Все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации

–Узкоетолкование:

наборконкретныхправил,пожеланийи ограничений(зачастуюнеосознанных)во взаимоотношенияхлюдей иорганизации

•Кадроваястратегия (стратегияуправленияперсоналом)

–Специфическийнаборосновныхпринципов,правили целей работысперсоналом, конкретизированныхсучетомтиповорганизационнойстратегии, организационногои кадровогопотенциала,а такжетипакадровойполитики.

Типы кадровой политики: по осознанности

•Пассивнаякадроваяполитика

–Руководствоорганизациинеимеетвыраженнойпрограммыдействийвотношении персонала,а кадроваяработасводитсяк ликвидациинегативныхпоследствий.

•Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

•Реактивнаякадроваяполитика.

–Руководствопредприятияосуществляетконтрольза симптомаминегативного состоянияв работесперсоналом,причинамии ситуациейразвитиякризиса: возникновениеконфликтныхситуаций,отсутствиедостаточно квалифицированнойрабочейсилыдля решениястоящихзадач,отсутствие мотивациик высокопродуктивномутруду.

•Руководство предприятия предпринимает меры полокализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Типы кадровой политики: по осознанности(2)

•Превентивнаякадроваяполитика.

–Руководствофирмы(предприятия)имеетобоснованныепрогнозыразвития ситуации.

•Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

•В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций

— разработка целевых кадровых программ.

•Активная кадроваяполитика.

–Руководствоимеетнетолькопрогноз,нои средствавоздействиянаситуацию,а кадроваяслужбаспособнаразработатьантикризисныекадровыепрограммы, проводитьпостоянныймониторингситуациии корректироватьисполнение программв соответствииспараметрамивнешнейи внутреннейситуацией.

Рациональная и авантюристическая кадровая политика

•Рациональнаякадроваяполитика

–Руководствопредприятияимееткак качественныйдиагноз,таки обоснованный прогнозразвитияситуациии располагаетсредствамидля влиянияна нее.

–Кадроваяслужбапредприятиярасполагаетнетолько средствамидиагностики персонала,нои прогнозированиякадровойситуациина среднесрочныйи долгосрочныйпериоды.

–Впрограммахразвитияорганизациисодержатсякраткосрочный,среднесрочныйи долгосрочныйпрогнозыпотребностив кадрах(качественнойи количественной). Крометого,составнойчастьюплана являетсяпрограммакадровойработыс вариантамиеереализации.

•Авантюристическаякадроваяполитика

–Руководствопредприятиянеимееткачественногодиагноза,обоснованного прогнозаразвитияситуации,ностремитсявлиятьна нее.

–Кадроваяслужбапредприятия,какправило,нерасполагаетсредствами прогнозированиякадровойситуациии диагностикиперсонала,однаков программыразвитияпредприятиявключеныпланы кадровойработы,зачастую ориентированныенадостижениецелей,важныхдля развитияпредприятия,но не проанализированныхсточкизренияизмененияситуации.

–План работысперсоналомв такомслучаестроитсяна достаточноэмоциональном, малоаргументированном,но,можетбыть, и верномпредставленииоцелях работы сперсоналом.

Типы кадровой политики по открытости

•Открытаякадроваяполитика

–Организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и сдолжности на уровне высшего руководства.

–Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

–Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо оттого, работали ли они ранее в подобных организациях.

–Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рости стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

•Закрытаякадроваяполитика

–Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходиттолько из числа сотрудников организации.

–Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особогодуха причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Аспекты кадровой политики

•Кадроваяполитика включаетследующиеаспекты:

–разработкаобщихпринциповкадровойполитики,определениеприоритетов целей;

–организационно-штатнаяполитика— планированиепотребностивтрудовых ресурсах,формированиеструктурыи штата,назначения,созданиерезерва, перемещения;

–информационнаяполитика—созданиеи поддержкасистемыдвижениякадровой информации;

–финансоваяполитика—формулированиепринциповраспределениясредств, обеспечениеэффективнойсистемыстимулированиятруда;

–политикаразвитияперсонала— обеспечениепрограммыразвития, профориентацияи адаптациясотрудников,планированиеиндивидуального продвижения,формированиекоманд,профессиональнаяподготовкаи повышение квалификации;

–оценкарезультатовдеятельности—анализсоответствиякадровойполитикии стратегииорганизации,выявлениепроблемв кадровойработе,оценкакадрового потенциала(центроценкии другиеметодыоценкиэффективностидеятельности).