4.2.3 Высвобождение и перераспределение денежных ресурсов предприятия с целью повышения заработной платы сотрудников путем внедрения стимулирующих контрактов

Контракт  форма трудового договора, по которому осуществляется найм работника. Стимулирующим называется контракт, условия которого позволяют обеспечить большую, чем в отсутствие данного контракта, степень соответствия действий менеджера интересам собственника. Таким образом, задача конструирования стимулирующего контракта состоит в том, чтобы исполнитель действовал в интересах начальника, но в рамках добровольного контракта.

Стимулирующий контракт имеет, как правило, две компоненты: фиксированную и переменную. Фиксированная часть вознаграждения не зависит от результатов деятельности компании. Фиксированная компонента, с теоретической точки зрения, является страхованием работника от чрезмерного риска, которому он подвергается в случае неблагоприятных макроэкономических условий или воздействия форс-мажорных обстоятельств.

Существуют различные подходы к построению структуры переменной части вознаграждения. Вознаграждение может базироваться либо на абсолютных показателях, либо на относительных показателях деятельности компании.

Стимулирующий контракт

Фиксированная часть

Переменная часть

Дополнительные

Золотой парашют

На базе относительных показателей

На базе абсолютных показателей

Кредитование

По стоимости

По финансовым

Рисунок 4.2 – Структура стимулирующего контракта

Суть любого стимулирующего контракта заключается в установлении связи между общими экономическими результатами деятельности фирмы (ее выручкой) и уровнем усилий работника. Стимулирующие контракты представляют собой сдвиг от затратного предварительного к более дешевому и эффективному последующему контролю, в той ситуации, когда оценка результата поддается формализации.

Вознаграждение, зависящее от относительных показателей, отражает результаты деятельности компании по сравнению с ее конкурентами. Достоинством этого вида вознаграждения является избежание риска, которому подвергаются все компании и который не зависит от действий работника. Недостаток их заключен в провоцировании агрессивности компании на рынке по отношению к своим конкурентам. Вознаграждение, зависящее от абсолютных показателей деятельности компании, на практике используется в двух формах: в опционных контрактах, основанных на поведении курса акций компании, и в контрактах, вознаграждение по которым зависит от финансовых показателей прибыль предприятия, объем денежных потоков и т. д.

Существенными условиями стимулирующего контракта являются:

• место работы;

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам;

• режим труда и отдыха;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Стимулирующий контракт заключается на год, что обеспечивает определенные гарантии работодателю и работникам. Главным стимулом для работодателя является обязательный период, в течение которого работник не может разорвать контракт, а это, в свою очередь, будет главным проявлением снижения текучести кадров.

Текучесть кадров − норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Высвобождение дополнительных денежных ресурсов для перераспределения между сотрудниками планируется за счет снижения текучести кадров. Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Нормальная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Существует два типа текучести кадров: активная и пассивная.

Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта, коллективом, взаимоотношениями с коллегами и т.п.).

Пассивная текучесть связана с неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.)

Текучесть кадров бывает вызвана тремя основными причинами:

− материальными;

− организационными;

− межличностными.

Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Проанализируем, сколько работников, и по какой причине было уволено в период 2011–2013 гг. Эти данные представлены в таблице 4.4.

Из таблицы видно, что большинство уволенных работников в период 2011–2013 гг. ушли по собственному желанию и практически все они рабочие. Это означает, что условия, созданные для работы, не соответствуют потребностям работников.

Таблица 4.4  Уволенные работники за период с 2011 по 2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013
Среднесписочное число работников	175	170	176
Всего уволенных, в том числе по сокращению штатов по собственному желанию по переводу уход на пенсию за появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы	- - - - - -	26 1 19 - 3 3	46 3 36 - 4 3

Из данной таблицы видно, что текучесть кадров в период с 2011 по 2013 гг. увеличилась на 20 человек. При этом, основное количество уволившихся – по собственному желанию. Это говорит о том, что работники не удовлетворены сложившимися на предприятии условиями труда. Основная причина – это низкий уровень оплаты труда.

Для расчета текучести кадров К_Т, %, воспользуемся следующей формулой

(4.18)

где Ч_у – число сотрудников уволенных из цеха, чел.;

З – среднее число сотрудников занятых в течение года, чел.

В период с 2012 по 2013 гг. текучесть кадров на ОАО «Минскмебель» составила

,

.

Таким образом, можно сделать вывод, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. коэффициент текучести вырос на 10,9 п. п. и составил 26,1%.

Высокий уровень текучести кадров указывает на то, что в ОАО «Минсмебель» имеют место серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря применению стимулирующих контрактов, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 26,1% до 5,0% в год, что, в свою очередь, высвободит денежные средства, сэкономленные на уменьшении текучести.

В таблице 4.5 представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров, которая ожидается в результате введения системы стимулирующих контрактов.

Таблица 4.5 – Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров при применении стимулирующих контрактов

Количество сотрудников на предприятии, чел.	176
Текучесть кадров – 26,1% в год, чел.	46
Средняя заработная плата 1 рабочего, тыс. руб.	4271
Стоимость замены 1 работника, млн. руб.	8,3
Сумма затрат на замену персонала в год, млн. руб.	381,8
Текучесть кадров 5,0% в год, чел.	9
Количество сотрудников, не уволенных в течении года, чел	167
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% в год, млн. руб.	74,7
Общий эффект от мероприятия, млн. руб.	307,1
Выплаты на 1 работника, млн. руб.	1,84

Определим сумму затрат З, млн. руб., на замену работников, уволенных за год:

З =Ч_У ∙СтЗ

где Ч_У– численность уволенных работников, чел.;

СтЗ– стоимость замены одного работника, млн. руб.

З = 46∙8,3 = 381,8 млн. руб.

Сумма затрат З_5%, млн. руб., на замену персонала при уровне текучести 5% в год:

З_5%=Ч_У(5%) ∙ СтЗ

где Ч_У(5%) – число уволенных работников при текучести 5%.

З_5% = 9∙8,3 = 74,7 млн. руб.

Эффект Э, млн. руб., от предложенного мероприятия составит

Э = 381,8 – 74,7= 307,1 млн. руб.

Можно сделать промежуточный вывод, отметив, что сумма высвобожденных материальных средств равна 307,1 млн. руб. Эту сумму планируется перераспределить как стимулирующие выплаты на всех сотрудников, не уволившихся с предприятия.

Сумма поощрительных выплат по стимулирующему контракту В_к, млн. руб., в год:

В_к=Э/ Ч_Н/У.

где Ч_Н/У– число не уволившихся работников, млн. руб.;

В_к= 307,1/167 = 1,84 млн. руб.

Таким образом, общие затраты на замену сотрудников при снижении текучести кадров с 26,1% до 5% уменьшатся до 74,7 млн. руб., выплаты по стимулирующим контрактам составят 307,1 млн. руб., или по 1,84 млн. руб. на одного работника.