Экзамен СТО

25. Повна і неповна зайнятість

Повна зайнятість (по формах організації робочого часу розрізняють повну і неповну зайнятість) – це зайнятість впродовж повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка приносить дохід в нормальних для даного регіону розмірах.

Неповна зайнятість – це зайнятість певної особи або впродовж неповного робочого часу, або з неповною оплатою, або з неповною ефективністю. Виділяють видиму і невидиму неповну зайнятість. Видима неповна зайнятість — це переважно статистичне поняття, яке можна безпосередньо вимірювати за допомогою даних про заробітну платню, відпрацьованому часі або шляхом спеціальних вибіркових обстежень. Невидима неповна зайнятість – переважно аналітичне поняття, яке відображає фундаментальне порушення рівноваги між робочою силою і іншими виробничими чинниками. Характерними ознаками невидимої (прихованої) неповної зайнятості можуть бути низькі доходи, неповне використовування професійної компетентності або низька продуктивність праці працівників.

З урахуванням причин зайнятості на режимах неповного робочого часу можна виділити «вимушену» і «добровільну» неповну зайнятість.

Вимушеною називається неповна зайнятість, викликана економічними причинами: скороченням об'ємів виробництва, реконструкцією підприємства, циклічним характером розвитку ринкової економіки.

Добровільною називається неповна зайнятість, обумовлена соціальними причинами; необхідністю підвищення кваліфікації, отриманням професії, станом здоров'я, вихованням дітей, необхідністю зміни професії і іншими соціальними потребами.

Неповна зайнятість має дві істотні ознаки: по-перше, зайнятість може відноситися тільки до осіб найманої праці. По-друге, не повністю зайнятими вважаються особи, які регулярно зайняті впродовж тільки деякої кількості годинника кожного місяця.

Саме тому до не повністю зайнятих відносяться тимчасові, сезонні і випадкові працівники, хоча вони, як правило, працюють менше нормативної тривалості робочого часу. Виняток становлять тимчасові працівники на підприємствах Японії. Пояснення полягає у тому, що такі працівники в статусі «тимчасових» на японських підприємствах можуть працювати усе своє трудове життя. Тому такі працівники, якщо тривалість робочого періоду нижча нормативною, відносяться до не повністю зайнятих.

26. Міжнародна Організація Праці про вимушену неповну зайнятість

Одним з проявів неефективного використання праці є неповна зайнятість, або приховане безробіття, розмір якої певною мірою характеризується чисельністю працівників, що працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень, і чисельністю осіб, яким були надані відпустки за ініціативою адміністрації без збереження або з частковим збереженням заробітної плати.

Вимушена неповна зайнятість в країнах СНД в 2003 році

41

Згідно українському законодавству, щоб перевести персонал на погодинну оплату або скоротити тривалість робочого дня, працедавцю необхідно видати наказ про зміну «істотних умов праці» і введення режиму неповної зайнятості, де повинно бути вказано, який відсоток окладу одержуватиме працівник в нових умовах. Попередити персонал про зміну графіка роботи необхідно за два місяці. 1Економічний ефект цього способу зниження витрат очевидний, оскільки кількість робочого годинника працедавець в даному випадку визначає на свій розсуд. Навіть якщо заробітна платня співробітника виявиться нижче встановленого законодавством прожиткового мінімуму, ні державі, ні працедавцю доплачувати не доведеться.

На практиці неповна зайнятість або перехід на погодинну оплату праці іноді є скороченням зарплат в завуальованій формі, тобто формально працедавець зменшує тривалість робочого часу (і свої витрати на оплату праці), а фактично робочий графік залишається колишнім. Це є порушенням законів про працю2.

28. Форми зайнятості по статусу і стабільності діяльності

По статусу діяльності розрізняють:

–первинну зайнятість, тобто основну зайнятість на основному місці роботи. Вона є основним джерелом доходів для працівника;

–вторинну зайнятість, тобто добровільну додаткову постійну або тимчасову трудову діяльність осіб, які вже мають основну роботу або зайняті очним навчанням; трудову діяльність людей, які старші за працездатний вік, додаткову трудову діяльність громадян, зайнятих в домашньому або особистому підсобному господарстві. Ця зайнятість приносить додатковий дохід і називається сумісницею. Найбільший ефект вона приносить, якщо місце її застосування співпадає з основною роботою.

По стабільності трудової діяльності можна виділити:

–постійну зайнятість, яка відрізняється відносною стабільністю місця роботи;

–тимчасову зайнятість, яка пов'язана з тимчасовим, епізодичним або сезонним характером роботи.

29. Форми зайнятості по характеру організації робочих місць і робочого часу

По характеру організації робочих місць і робочого часу розрізняють:

–стандартну зайнятість, яка характеризується роботою у виробничому приміщенні працедавця; стандартним завантаженням протягом дня, тижні, роки; наявністю стабільного робочого місця; чітко певним часом почала і закінчення робочого дня; законодавчо» встановленою тривалістю робочого дня (тижні, роки). Відсутність однієї з цих рис дає можливість говорити про альтернативні (нестандартні) форми зайнятості;

–нестандартну альтернативну зайнятість, тобто трудову діяльність працівників певної класифікаційної групи, яка не відповідає стандартним (типовим) правилам і вимагає спеціального правового регулювання і організаційно-економічного забезпечення. До альтернативних можна віднести форми зайнятості на умовах гнучкого робочого часу в рамках робочого дня, тижні, всього періоду трудової активності людини (часткова зайнятість або неповний робочий день, стислий робочий тиждень, сумісниця, тимчасова і епізодична зайнятість і т.п.).

Альтернативні форми зайнятості розкривають додаткові можливості повнішого і результативнішого використовування трудових ресурсів, залучення до роботи тих груп населення, для яких традиційні форми зайнятості неприйнятні або незручні.

1Втім, нерідко керівництву підприємства вдається домовитися із співробітниками про те, щоб ті самі написали заяви з проханням встановити графік роботи з неповним робочим днем по їх власному бажанню

2Подібні порушення караються штрафами, виправними роботами і навіть позбавленням волі

43

Прогнози дозволяють орієнтовно припустити, що насиченість потреб економіки і населення в різних формах зайнятості матиме місце при співвідношенні приблизно 75 і 15 і 10: 75% – постійно і повністю зайняті, 15% – тимчасові працівники і 10% – частково зайняті.

30. Продуктивна і ефективна зайнятість

Регламентована – це, як правило, продуктивна і ефективна зайнятість. Продуктивна зайнятість – така зайнятість населення, яка за рахунок

високопродуктивної роботи створює необхідні ресурси для розвитку суспільства і дає кожному працівнику дохід, не менший, ніж потрібно для відтворення його фізичних, інтелектуальних і професійних якостей, тобто, як мінімум, для простого відтворення робочої сили. В умовах продуктивної зайнятості, за рахунок продуктивності у сфері матеріального виробництва забезпечується заробіток кожному члену суспільства на рівному або перевищуючому законодавчо встановлений рівень мінімального споживчого бюджету (зокрема пенсіонерам, дітям, інвалідам, безробітним, працюючим в невиробничих областях, військовослужбовцям, студентам, учням), а також різні необхідні державні витрати для нормального, всебічного розвитку суспільства (витрати на утримання армії, розвиток науки, культури, охорона здоров'я, рішення надзвичайних ситуацій і т. п.).

Якісному (інтенсивному) аспекту відповідає ефективна зайнятість, що означає такий розподіл трудових ресурсів в територіальному і галузевому розрізах, в сферах використання праці і видах діяльності, яке дає можливість в кожен момент часу одержати найбільший приріст матеріальних і духовних благ, і забезпечує ефективне використання в трудовому процесі кожного зайнятого.

31. Ринок праці як сфера здійснення зайнятості

Основною сферою, де забезпечується здійснення зайнятості, відтворення робочої сили і суспільний розподіл праці, є ринок праці.

Ринок праці – найскладніший елемент ринкової економіки. Тут не тільки переплітаються інтереси працівників і працедавців при визначенні ціни праці і умов його функціонування, але і відображаються практично всі соціально-економічні явища, що відбуваються в суспільстві. Від того, наскільки успішно функціонує економіка, в якій фазі економічного циклу вона знаходиться, яка поведінка основних суб'єктів ринку – працівника і працедавця – залежить попит на робочу силу і її пропозицію, а відповідно, і рівень безробіття.

До визначення, що таке ринок праці, можливі два підходи.

Перший, що одержує в даний час все більш широке розповсюдження, обмежує його працездатними особами, в той або інший момент вільними від зайнятості, від роботи

– безробітними, шукаючими інше місце роботи, що вперше вступають в трудову діяльність або шукаючими зайнятості після перерви в роботі. Такий підхід правомірний як інструмент оперативного рішення проблем зайнятості (хто в даний час зайнятий, той зараз проблеми із зайнятістю не створює).

У стабільних умовах західних економік, ринок праці – це безперервна боротьба між підприємцями і працівником з приводу угод і компромісів, що визначають їх відносини. Обмеження масштабів ринку праці тільки особами, в даний момент вільними від роботи, різко звужує круг активних дій соціальних партнерів на ринку праці, зокрема – профспілок.

Тому доцільнішим є альтернативний підхід – розглядати ринок праці ширше, як сукупне суспільне відношення «працівник – працедавець», яке включає взаємодію між ними на всіх стадіях їх сумісного функціонування, у всіх ситуаціях, що виникають в економічній системі (зокрема, в ситуації безробіття, спаду виробництва, закриття підприємства).

44

Суть цього суспільного відношення у тому, що здібність до праці (тобто сукупність певних характеристик працівника) усвідомлюється, як цінність, яка може бути еквівалентно обмінена на інші, матеріальні і духовні цінності. При цьому цінність праці суб'єктивно визначається особовими характеристиками працівника, об'єктивно – суспільними потребами в праці з певними якісними характеристиками.

32. Функції ринку праці

Регулююча функція ринку праці полягає у взаємоув'язці попиту і пропозиції робочої сили відповідно суспільній значущості конкретного виду трудової діяльності, і у формуванні ціни робочої сили.

В процесі виконання розподільної функції реалізується суспільно необхідне розміщення робочої сили по галузях економіки і регіонах.

Стимулююча функція забезпечує розвиток конкуренції працівників за робочі місця, а працедавців – за кваліфіковану робочу силу. В ході такої конкуренції стимулюється також професійна і територіальна мобільність осіб найманої праці.

Інформаційна функція полягає в постачанні особам найманої праці і працедавцям достовірних відомостей про ситуацію на ринку праці, про кількісний і якісний склад вільних робочих місць, пропоновані розміри зарплати, пропозицій робочої сили, професійні переваги працівників, інші аспекти зайнятості і трудових відносин.

33. Внутрішній і зовнішній ринки праці

Внутрішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якої призначення ціни (заробітної плати) робочої сили і її розміщення визначаються адміністративними правилами і процедурами.

У протилежність внутрішньому ринку праці, класичний ринок праці – зовнішній – існує за межами фірми, для нього характерна між-фірмова мобільність робочої сили.

Американські дослідники П. Доренгер і М. Піор, які першими в 1970-х рр. дали розгорнений аналіз внутрішніх ринків праці, виділили три причини їх виникнення і існування: спеціальну кваліфікацію працівників, професійну підготовку на робочому місці і звичаї і традиції, існуючі на даному підприємстві.

Усередині багатьох фірм можна знайти більш менш детально розроблену ієрархію видів робіт. Кожна ієрархія спричиняє за собою послідовність переміщень або просувань вгору, що називається ланцюжком просування, або службовими сходами. Новий працівник починає свою кар'єру як стажист, одержавши роботу, що вимагає якнайменшого рівня майстерності і знаходиться на самому початку службових сходів. Позиція, на якій працівники дістають доступ до службових сходів, називається «вхідний порт». Саме через цей «порт» послідовність робіт, яка формує службові сходи, взаємодіє із зовнішнім ринком праці. При наймі працівників на вакантні місця на якнайменше кваліфіковані види робіт — нижчі ступені службових сходів — підприємство повинне конкурувати з іншими, що використовують схожий вид праці. Для початкової позиції ставку заробітної плати можуть встановлювати ринкові сили попиту і пропозиції, але вони замінюються адміністративними правилами при визначенні заробітної платні для наступних ступенів службових сходів на внутрішньому ринку праці. На внутрішніх ринках праці існують сталі традиції розміщення працівників в службовій ієрархії і призначення для них ставок заробітної плати.

34. Внутрішній ринок праці: переваги працівників і працедавців

Обопільні переваги внутрішнього ринку праці для фірм і працівників полягає в наступному.

Переваги працедавців. Скорочення текучості робочої сили підвищує віддачу для фірми від витрат на навчання. Якщо фірма заповнює вакантні місця за допомогою

45

зовнішнього ринку, їй доведеться фінансувати навчання знов найнятих працівників. Можна уникнути цих витрат, просто просуваючи по службі претендента, який, пропрацювавши на фірмі певний час, вже одержав деякі навики, що є передумовою для доступу до наступної, складнішої роботи. Таким чином, просування усередині фірми скорочує витрати по найму і відбору робочої сили і зменшує ризик допустити помилку при заповненні вакансій. Перевагою внутрішнього ринку праці для підприємства є також наявність чітко певних службових сходів, що створюють стимули для працівників підтримувати дисципліну, продуктивність і підвищувати кваліфікацію.

Переваги працівників. Працівники, які вже прийняті, одержують гарантії зайнятості і можливості просування по службі. Працівникам не потрібно покидати фірму у пошуках місця роботи, вони можуть добитися успіху усередині свого підприємства. При цьому вони захищені від конкуренції з боку зовнішнього ринку праці. Пошук нового місця роботи за межами свого підприємства вимагає матеріальних витрат і, головне, багато часу. Працівнику під час зміни місця роботи може загрожувати фрикційне безробіття тієї або іншої тривалості. На додаток до цього формалізація і узаконення правив і процедур, як розміщення робочої сили, так і визначення ставок заробітної плати, захищають працівників від упередженості адміністрації.

Отже, причинами виникнення і розвитку внутрішніх ринків праці є, по-перше, економія на витратах на працю, пов'язаних з навчанням і перепідготовкою працівників, внутрішньо-фірмовими інвестиціями в специфічний людський капітал і, по-друге, економія на транзакційних витратах на ринку праці.

35. Транзакційні витрати на ринку праці

До транзакційних витрат на ринку праці відносяться витрати, пов'язані із здійсненням операцій на цьому ринку, з передачею прав власності на основний товар – працю, точніше, на послуги праці. Витрати, пов'язані з купівлею–продажем робочої сили, включають наступні витрати: на наймання або звільнення, на рекламну інформацію про вакансії або пошуки роботи, на доступ до інформаційних банків даних про попит і пропозицію робочої сили, на відбір кандидатів (оцінка, атестація), на контроль виконання трудової угоди і прояву девіантної поведінки.

Величина транзакційних витрат пов'язана з об'ємом пропозиції праці на даному локальному ринку праці. Чим менше пропозиція (або чим нижча його еластичність), тим вище транзакційні витрати, важче знайти необхідного працівника; відповідно, чим більше пропозиція праці (або вища його еластичність), тим нижче транзакційні витрати.

Тому можна чекати, що за інших рівних умов транзакційні витрати на зовнішньому ринку праці будуть більше на територіально замкнутих ринках, в нових галузях і видах діяльності, по нових професіях.

За інших рівних умов вони також будуть тим вище, ніж:

–вище очікувана гранична продуктивність працівника на даному робочому місці (оскільки помилки при невірному відборі і наймі обійдуться дорожче, то потрібні особливо ретельні процедури відбору і найму);

–вище за ціну на рекламу і на користування інформаційними каналами для повідомлення про існуючі вакансії;

–нижча мобільність робочої сили (як територіальна, так і міжгалузева, меж– профессиональная).

36. Первинні і вторинні ринки праці

Сегментація ринку праці – це розділення робочих місць і працівників на стійкі замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми межами. Вивчення сегментації ринку праці привело до створення теорії подвійності ринку праці, в якій передбачається розділення ринку праці на дві частини: первинні і вторинні ринки.

46

Первинний ринок праці – це ринок, на якому присутні престижні роботи. Роботи на первинному ринку праці більшою мірою характерні для внутрішнього (внутрішньофірмового) ринку.

Роботу на первинному ринку праці можна охарактеризувати наступними рисами:

–стабільна зайнятість і надійність положення працівника;

–високий рівень заробітної платні;

–наявність службових драбин з чітко певними можливостями для професійного зростання і просування;

–використання прогресивних технологій, що вимагають високої кваліфікації працівників;

–наявність сильних і ефективних профспілок.

Вторинний ринок праці – це ринок, де присутні непрестижні види робіт, які характеризуються рисами, прямо протилежними первинним ринкам. На вторинному ринку праці:

–велика текучість кадрів і нестабільна зайнятість;

–низькі рівні заробітної плати;

–практично не існує просування по службових сходах, за винятком окремих обмежених випадків;

–технологія виробництва примітивна і трудомістка;

–відсутні профспілки.

37. Причини, що породжують сегментацію ринку праці

У перших роботах по проблемах подвійності ринків праці первинний сектор зводився до безлічі підприємств, що мають внутрішньо-фірмовий ринок праці і, відповідно, високі рівні заробітної плати, стабільну зайнятість, високий рівень внутрішньо-фірмових інвестицій в людський капітал. Вторинний же сектор описувався як набір підприємств, як правило, малих і середніх, на яких внутрішнього ринку праці немає. Таке пояснення приводило до розгляду кожного сектора як сукупності фірм.

Насправді розділення на первинний і вторинний сектори складніше і може торкатися робочих місць на одному і тому ж підприємстві. Згодом дослідники стали виділяти декілька секторів, на які діляться всі робочі місця і працівники на ринку праці.

Перший сектор, або «ядро», – первинний ринок туди, для нього характерна стабільна зайнятість в режимі повного робочого часу.

Другий сектор – вторинний ринок, або «периферія», до нього відносяться зайняті частково, неповний робочий час, сезонні працівники, а так само працюючі по короткострокових контрактах.

Третій сектор – це безробітні, причому вони також можуть тяжіти до первинного або вторинного секторів. У першому випадку тоді йдеться швидше про добровільне безробіття, безробіття очікування сподіваючись на повернення на престижні робочі місця, в другому – про вимушене безробіття, як правило, більш довгострокової.

Така сегментація ринку праці обумовлена наступним:

1)вживані виробничі технології визначають структуру робочих місць;

2)виробництво схильне до кон'юнктурних спадів і підйомів;

3)існують бар'єри мобільності робочої сили між різними сегментами ринку праці, пов'язані з дискримінацією на ринку праці.

38. Гнучкість і жорсткість ринку праці

Подвійність ринків праці породжує проблему їх гнучкості і жорсткості, тобто проблему гнучкості або жорсткості соціально–трудових відносин. Основні чинники гнучкості ринків праці – це розвиненість конкурентного середовища, раціональність витрат на робочу силу, ступінь інтеграції в світовий ринок.

47

Ринок праці може бути гнучким або жорстким залежно від того, які відносини складаються між найманими робітниками і працедавцями, як і якими силами регулюються ці відносини.

Виділяють три аспекти ринку праці, до яких застосовні поняття гнучкості і жорсткості:

–витрати на робочу силу;

–зайнятість;

–мобільність трудящих.

У зв'язку з цим, гнучкість ринку праці передбачає:

–велику територіальну і професійну мобільність трудящих;

–гнучкість витрат на робочу силу (зокрема, гнучкість рівня і структури заробітної плати) у відповідь на зміни економічної ситуації;

–гнучкість внутрігалузевої і міжгалузевої диференціації заробітку;

–гнучкість в управлінні людськими ресурсами на рівні підприємств (процедури найму, пересування і звільнення);

–гнучкість використання трудящих у всіляких формах найму;

–гнучкість режимів роботи, розподілу робочого часу.

39. Кількісна і функціональна гнучкість ринку праці

Проста і найочевидніша форма гнучкості – це кількісна гнучкість, що виражається в зміні кількості зайнятих або рівня заробітної плати у відповідь на зміну економічної кон'юнктури. Цей вид гнучкості був завжди властивий ринку праці. Але в 1970–1980 рр. про гнучкість у сфері праці стали говорити в ширшому розумінні. Це пов'язано з декількома причинами:

1)в результаті упровадження досягнень НТР на зміну повної зайнятості на крупних підприємствах з чітким розподілом праці прийшли гнучкі режими зайнятості;

2)для всіх економічно розвинених країн починаючи з 1960-х рр. характерне збільшення ролі жінок у складі робочої сили. Жінки більшою мірою, ніж чоловіки, вважають за краще бути зайнятими неповний робочий час, тобто, до гнучких режимів праці;

3)розвиток різних форм соціального захисту ускладнив кількісну адаптацію підприємств до зміни кон'юнктури. Процедури визначення заробітної плати, найму і звільнення стали жорсткішими, перешкоджаючи підвищенню економічної ефективності підприємств і, таким чином, погіршуючи довгострокові перспективи у сфері праці.

В результаті необхідність змін привела до формування концепції гнучкого ринку праці і реалізації її на практиці. При цьому йдеться як про кількісну гнучкість, так і про функціональну гнучкість, що має на увазі гнучкі режими праці і зайнятості, зміну систем оплати праці. Тому необхідно швидше говорити не про гнучкість ринку праці, а про гнучкість всієї системи трудових відносин.

40. Наслідки гнучкості ринку праці. Гнучкі форми зайнятості

Розвиток гнучкості трудових відносин має суперечливі наслідки.

Зодного боку, це сприяє підвищенню економічної ефективності підприємств, економічному зростанню, а, отже, збільшенню зайнятості і добробуту населення. Одночасно, гнучкість дозволяє робити зайнятість менш «уніфікованої», створювати робочі місця, що задовольняють вимогам різних категорій працівників, зокрема жінок і молоді, допомагаючи реалізувати їм свій трудовий потенціал. Розвиток диверсифікованих форм найму вносить свій внесок в зниження рівня безробіття.

Здругого боку, відбувається ослаблення ступеня соціального захисту працівників, створюються робочі місця з нестійкими формами зайнятості, нестабільними трудовими відносинами, слабшає вплив профспілок, що не дозволяє їм ефективно захищати права

48

трудящих. Гнучкість ринку праці сприяє поглибленню його подвійності, витісненню все більшої кількості зайнятих на периферію ринку праці.

Використання гнучких форм зайнятості дозволяє розв'язати декілька дуже важливих проблем ринкової економіки.

По-перше, вони надають можливість вибору працездатному населенню між робочим часом і відпочинком.

По-друге, вони допомагають підприємцям маніпулювати кількістю і якістю робочої сили, яка використовується на підприємстві, виходячи з потреб розвитку виробництва і економічної ситуації, що склалася, не створюючи соціальної напруженості при звільненні працівників.

По-третє, вони дозволяють ефективно вирішувати проблеми праці жінок, пенсіонерів, працюючих студентів, іммігрантів і інших.

По-четверте, вони допомагають збільшити (або зберегти при скороченні обсягів виробництва) число зайнятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць.

Гнучкі форми зайнятості і режими робочого часу виконують роль буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується в цих формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємства.

41. Жорсткий ринок праці

Жорсткий ринок праці відрізняється наступними ознаками:

–гарантія зайнятості (за допомогою політики повної зайнятості і добре розробленої системи соціального страхування);

–стабільність зайнятості (за рахунок розробки правив, строго регламентуючих звільнення);

–забезпечення трудящих стабільними доходами (шляхом узаконення статусу профспілок і їх прав, розробки систем оподаткування і допомог, які гальмують процес поляризації доходів);

–стабільність змісту роботи (шляхом строгого дотримання встановлених класифікацій робіт і їх адекватності тарифікації працівників);

–безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

У багатьох країнах, зокрема в Україні, жорсткість ринку праці пояснюють дією шести груп чинників:

–структурою податків і соціальних доплат, які стримують робочу силу на ринку праці і не стимулюють винахідливість, прагнення до ризику;

–наявністю соціальних заходів захисту зайнятості;

–негнучкістю системи оплати праці через «монопольну» силу профспілок і положень трудового законодавства;

–відсутністю у трудящих досить високої кваліфікації або доступу до проф. підготовці, які дозволяли б пристосовуватися до структурних і технологічних змін;

–наявністю ряду обмежень у області організації приватного бізнесу, які заважають процесу розширення контингенту осіб, що працюють на себе;

–жорсткими правилами тарифікації робіт, які гальмують мобільність робочої сили, що сприяє збільшенню витрат на робочу силу на одиницю продукції і зменшує конкурентоспроможність товарів.

42. Основні моделі ринку праці

Можна виділити три типи моделей ринку праці: патерналістськую, соціально– демократичну і ліберальну.

Патерналістськая модель характеризується значним ступенем регламентації соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства. Вона

49

здійснюється під виглядом «батьківської турботи» адміністрації підприємства про своїх співробітників.

Для соціально–демократичної моделі властиво робити головні акценти на попередження безробіття, на досягнення повної зайнятості зі всіма витікаючими звідси соціально-економічними наслідками.

Ліберальна модель відрізняється практично майже повною децентралізацією рішення проблем зайнятості і безробіття, мінімальним втручанням держави у функціонування ринку праці.

Типовими представниками цих моделей можна назвати японську модель, швейцарську (європейську) модель і модель ринку праці США.

43. Дискримінація на ринку праці

Виділяють декілька видів дискримінації в соціально–трудових відносинах: Дискримінація при наймі на роботу (або, навпаки, при звільненні з роботи), яка

має місце тоді, коли ту або іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють, внаслідок чого рівень безробіття у цих груп населення буде вищим;

Дискримінація при виборі професії або просуванні по службі, яка відбувається,

коли якій-небудь групі населення забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, не дивлячись на те, що ці люди здатні виконувати такі роботи;

Дискримінація при оплаті праці, яка виникає у разі нижчої оплати праці одних працівників в порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто коли відмінності в оплаті праці не пов'язані з відмінностями в ефективності праці;

Дискримінація при отриманні освіти або професійної підготовки, яка може виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг нижчої якості.

44. Чинники, що визначають рівень попиту на працю

Основним, головним чинником впливу на попит робочої сили є рівень оплати праці. Залежність попиту на працю від заробітної платні визначається дією ефекту масштабу і ефекту заміни.

Механізм дії ефекту масштабу виявляється у тому, що підвищення ставок оплати праці спричиняє за собою зростання витрат виробництва і, відповідно, ціни продукції, що випускається. Це викликає скорочення масштабів виробництва і як результат – скорочення попиту на робочу силу. При зменшенні ставок заробітної платні ефект масштабу сприяє зростанню попиту на працю.

Ефект заміни відображає зниження попиту на робочу силу (при зростанні її вартості) в результаті витіснення (заміни) дорогого чинника виробництва (праці) відносно дешевшим чинником (капіталом або менш ресурсоємними, але економічнішими технологічними процесами). І, навпаки, зменшення ціни праці веде до заміщення дорогого чинника (капіталу або технологічного процесу) відносно дешевшим (працею), що викликає зростання попиту на робочу силу.

У реальній дійсності на попит впливає і цілий ряд нецінових детермінант, до числа яких відносяться наступні:

–зміна кон'юнктури на ринку товарів і послуг;

–зміна цін на чинники виробництва і ресурси, що заміщають працю людини;

–зміни в попиті на ресурси, що вимагають взаємодоповнення;

–зміни в інвестиційній політиці;

–зміни в податковій політиці;

–зміни в експортно-імпортній політиці держави;

–правові заходи, регулюючі трудову діяльність.

50