7. Наслідки конфліктних ситуацій.

Позитивні сторони конфлікту: конфлікт виконує свого роду "діагностичну" функцію; конструктивний конфлікт стимулює розвиток організації, управлінської структури, відкриває шлях до інновацій; сприяє групуванню однодумців і, тим самим, структурує колектив по відношенню до проблем його розвитку; підвищує активність його членів; конфлікт виконує також інформаційно-пізнавальну роль.

   Негативні сторони конфлікту: погіршення психологічного мікроклімату організації, колективу і, як наслідок, зниження продуктивності праці; послаблення взаємозв'язку між членами колективу, їх співробітництва; конфронтаційність, яка формується між сторонами конфлікту; матеріальні, організаційно-управлінські, моральні і психологічні втрати [1; с.9].

   Управління конфліктами є важливою складовою процесу регулювання соціально- виробничих відносин в організації. Для того щоб реалізовувати його на практиці менеджерам необхідно: усвідомлювати ймовірність передумов і причин виникнення конфліктних ситуацій; розуміти механізм розвитку конфлікту як процесу; уміти застосовувати на практиці методи вирішення конфліктів [3; с.51].

   Суб'єктом конфлікту є окрема людина чи колектив, здатні створювати конфліктну ситуацію, тобто відносно самостійно впливати на перебіг конфлікту відповідно до своїх інтересів. Тому дуже важливим є питання взаємозв'язку рівня конфліктності та засобів реагування (стилем поведінки) у конфліктних ситуаціях.

   Аналіз результатів показав, що 13 % працівників у конфліктних ситуаціях використовують агресію, 22 % - роздратування і негативізм, 26 % - образу і підозру, 8 % - почуття провини, 19 % - ухилення, 12 % - поступливість. Найбільший вплив на конфліктність мають роздратування та негативізм, образа та підозра, агресія [4; с. 216­219].

  Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними.

   Один з функціональних наслідків полягає в тому, що проблема може бути вирішена так, що будуть задоволені всі сторони. Сторони будуть більше готові до співробітництва, а не до антагонізму у випадках, що спонукають до конфлікту. Конфлікт може також зменшити можливість групового мислення та синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які йдуть усупереч ідеям їхніх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї та «діагноз» ситуації ведуть до покращення її розуміння.

   Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть виникнути такі дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей: незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці; менший ступінь співробітництва в майбутньому; сильна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами організації; уявлення про іншу сторону як про «ворога»; скорочення взаємодії та спілкування між конфліктуючими групами; надання більшого значення «перемозі» в конфлікті, ніж вирішенню існуючої проблеми [5; с.378-380].

   Основними способами розв'язання конфліктних ситуацій є структурні і міжособистісні методи. До структурних методів розв'язання конфліктних ситуацій належать: роз'яснення вимог до праці, координаційні та інтеграційні механізми, загальноорганізаційні комплексні цілі, структура системи винагород. До міжособистісних методів розв'язання конфліктних ситуацій належать ухилення, «згладжування», примушування, компроміс, вирішення проблеми [6; с.44].

   Отже, для підвищення рівня конкурентоспроможності і ефективності функціонування підприємств менеджерам потрібно передбачати, аналізувати і вміти ефективно управляти конфліктами. Успішне розв'язання конфлікту вимагає від керівника відповідних знань, творчого підходу і можливе за умови розроблення стратегії, що враховує усі моменти конфлікту (джерело і причину виникнення конфлікту, динаміку розвитку, емоційні стани сторін, закономірності їх взаємозв'язків, цілей тощо).

Позитивні наслідки:	Негативні наслідки:
Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	Великі емоційні і матеріальні втрати для участі в конфлікті
Діагностика можливостей опонентів	Плинність кадрів, зниження рівня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу
Згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми труднощами	Вороже ставлення до переможених
Конфлікт – джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку	Надмірне захоплення процесом конфлікту, що шкодить роботі
Удосконалення нормативної бази, поява нових правил і процедур	Після завершення конфлікту наявність зниження рівня співробітництва між частиною працівників
Виявлення управлінських проблем в організації	Складне і довготривале відновлення ділових стосунків