83. Мотивация управленческого труда

Эффективный управленческий труд невозможен без мотивации руководителей и специалистов, их желания выполнять свою рабо­ту качественно, в полном объеме и в срок.

В настоящее время характерной для большинства сельскохо­зяйственных организаций является ограниченность сферы мотивированного поведения управленческих кадров. Руководители и специалисты проявляют инициативу и берут на себя полноту от­ветственности за принимаемые и реализуемые на практике управ­ленческие решения лишь по ограниченному составу должностных полномочий, порой не представляют объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации. По этой причине возникает проблема несоответствия качества кадров управления требованиям рыночной экономики, не ис­пользуется значительная часть трудового потенциала, усиливают­ся процессы депрофессионализации, снижается значимость слу­жебного и квалификационного роста. Формирование современ­ной системы мотивации управленческой деятельности является на данном этапе важнейшим резервом повышения эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

В процессе внутренней мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребность побуждает действия определенной направ­ленности. Существует огромное количество разнообразных по­требностей и целей, которые по убеждению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. Несмотря на это, потребности могут быть упорядочены и классифицированы

На практике определенные мотивы приводятся в действие внешними силами — стимулами. Процесс внешней мотивации называют стимулированием. Стимулирование труда предполага­ет создание условий, при которых активная трудовая деятель­ность, дающая заранее фиксированные результаты, становится необходимой для удовлетворения значимых потребностей ра­ботника.

По содержанию стимулы труда делятся на экономические и не­экономические.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические сти­мулы, которые подразделяются на организационные и морально-психологические.

Важно отметить, что в психологическом плане большинство правил выработки целей связаны с необходимостью активизации мотивационного потенциала исполнителя. В теории управления есть правило: лучшей является не та цель, на которую надо моти­вировать работника управления, а та, которая сама является моти­вом, так как включает внутренние движущие силы человека.

Направленным воздействием на внутренний мир человека об­ладают методы морально-психологического стимулирования.

К психологическим средствам воздействия относится форми­рование или использование определенных психических свойств личности, психических процессов (памяти, мышления и т.д.), развитие эмоций, повышающих трудовую активность, и устране­ние эмоций, ее снижающих, регулирование волевых процессов и действий.

Еще одной формой стимулирования управленческого труда яв­ляется продвижение по должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содер­жательную работу (организационный мотив), а также означает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).